İşçi LehineBozma
Hamilelik nedeniyle iş sözleşmesi feshi — cinsiyet ayrımcılığı ve tazminat
Davacı işçi, hamile olduğunun öğrenilmesinden iki hafta sonra 'performans yetersizliği' gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, gerçek nedenin hamileliği olduğunu ileri sürmüştür. Yargıtay, feshin resmi gerekçesinin arkasında ayrımcı amacın gizlenip gizlenmediğinin araştırılması gerektiğini; bu tür davalarda yakın zaman bağlantısının (hamileliğin öğrenilmesi ile fesih arasındaki süre) güçlü bir emare oluşturduğunu hükme bağlamıştır. İspat yükünün işverene geçtiği durumda işverenin performans gerekçesini somut belgelerle kanıtlayamadığı tespit edilmiş; fesih 4857 sayılı İş Kanunu m.5 kapsamında cinsiyet ayrımcılığına dayandığından hükümsüz sayılarak 4 aylık işe başlatmama tazminatına ek olarak eşit işlem tazminatına da hükmedilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/8723K. 2024/1234110.09.2024
İşçi LehineBozma
Hamilelik döneminde yapılan feshin ayrımcılık tazminatına yol açması — ispat yükünün paylaşımı
Davacı işçi, gebeliğini işverene bildirdiği tarihten 18 gün sonra 'işletme gerekleri' gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürmüştür. İşveren, feshin hamilelikle ilgisinin bulunmadığını, organizasyon değişikliği kapsamında davacının pozisyonunun kaldırıldığını savunmuş; ancak iptal edilen pozisyona iki ay içinde yeni bir çalışan alındığı ortaya çıkmıştır. Yargıtay, 4857 sayılı İş Kanunu m.5 ve 6356 sayılı Kanun'la birlikte değerlendirilen Avrupa Birliği direktiflerine paralel içtihat çerçevesinde hamilelik döneminde gerçekleşen ve zamanlama bakımından güçlü bir ayrımcılık emaresi taşıyan fesihlerde ispat yükünün işverene geçeceğini karara bağlamıştır. İşverenin feshin hamilelikle ilgisizliğini kanıtlayamadığı saptanmış; 4857 m.5/son uyarınca dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatına ve ayrıca geçersiz feshe bağlı işe iade haklarına hükmedilmesi gerektiği belirtilerek dosya bozularak yerel mahkemeye iade edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/17234K. 2025/891215.07.2025
İşçi LehineBozma
Engellilik durumu gerekçesiyle makul düzenleme yapılmaması — ayrımcılık tazminatı ve işverenin pozitif yükümlülüğü
Davacı işçi, trafik kazası sonucunda sol bacağında kalıcı yüzde yirmi oranında işlev kaybı geliştiği için işyerinde fiziksel uyarlamaların yapılmasını talep etmiş; işveren bu talepleri hiçbir gerekçe göstermeksizin reddetmiştir. Aradan birkaç ay geçtikten sonra işveren, davacının fiziksel koşulları yerine getiremediğini öne sürerek iş sözleşmesini işçinin yetersizliği gerekçesiyle feshetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu m.5 ve 6331 sayılı İSG Kanunu m.15 kapsamında işverenin engelli çalışanlara makul düzenleme sağlama şeklinde bir pozitif yükümlülük taşıdığını açıkça hükme bağlamıştır. Söz konusu yükümlülüğün yerine getirilmemesinin tek başına engellilik ayrımcılığı oluşturduğu; feshin de gerçek nedenini gizlemek için öne sürülen bir perde olduğu tespit edilmiştir. Mahkeme, geçersiz fesih nedeniyle işçiye işe iade hakkının tanınmasına; bu hakkın kullandırılmaması durumunda 4857 m.5/son uyarınca dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı ile sekiz aya kadar işe başlatmama tazminatına hükmedilmesi gerektiğini karara bağlamıştır. Karar, Türk iş hukukunda engellilik ayrımcılığına ilişkin makul düzenleme yükümlülüğünü netleştiren emsal bir karar niteliği taşımaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/22348K. 2025/554725.04.2025
İşçi LehineBozma
Hamilelik döneminde işten çıkarılan işçinin ayrımcılık tazminatı ve ispat yükünün devri
Davacı işçi, hamilelğini işverene bildirdikten kısa süre sonra 'işyeri yeniden yapılanması' gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. Fesih öncesinde işverenin benzer pozisyonlara yeni işçi alımı yaptığı, ancak hamile olan davacıyı istihdam etmediği tespit edilmiştir. Yerel mahkeme, yeniden yapılanmanın gerçek bir iktisadi gereklilikten kaynaklandığını kabul ederek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesi kapsamında cinsiyet ve hamilelik gerekçesiyle ayrımcılık iddiasında yaklaşık ispat yükünün işçide olduğunu; ancak işçinin gebeliğini bildirip kısa süre sonra feshe maruz kaldığı olgusunun bu yaklaşık ispatı sağladığını ve ispat yükünün işverene geçtiğini açıkça ortaya koymuştur. İşverenin yeniden yapılanmanın gerçekliğini, benzer durumdaki erkek çalışanların görevde bırakılmasına rağmen neden davacının sözleşmesinin feshedildiğini somut belgelerle ispat edemediği tespit edilmiştir. Ayrımcılık tazminatı olarak dört aylık ücretin ödenmesine hükmedilmiş; kararın kesinleşmesi iş hukukunda hamilelik güvencesi bakımından önemli bir içtihat niteliği kazanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/18945K. 2024/1173023.10.2024
İşçi LehineBozma
Hamilelik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi — cinsiyet ayrımcılığı ve tazminat
Davacı işçi, hamileliğinin işverene bildirilmesinden yaklaşık üç hafta sonra 'performans yetersizliği' gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilen bir muhasebe uzmanıdır. İşveren, feshin hamilelikle herhangi bir ilgisinin bulunmadığını ve daha önceki dönemde de performans sorunlarının tespit edildiğini savunmuştur. Ancak dosya kapsamında söz konusu dönemde işçiye yazılı herhangi bir uyarı veya ihtarname iletilmediği, performans değerlendirme süreçlerinde de olumsuz bir not bulunmadığı anlaşılmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamındaki geçerli fesih gerekçelerini incelerken, feshin zamanlamasının ve gerekçesinin örtüşmesinin ayrımcılık şüphesi doğurduğunu saptamıştır. 4857 m.5 uyarınca işveren, biyolojik ve doğanın gereği olmayan nedenlerle cinsiyet ayrımı yapamaz; hamilelik ise bu kapsamda kesin biçimde korunan bir durumdur. İspat yükü ters çevrilerek işverenin hamilelikten bağımsız geçerli bir nedenin bulunduğunu kanıtlayamadığı tespit edilmiştir. Feshin geçersizliğine ve işe iadeye hükmedilmesinin yanı sıra 4857 m.5 kapsamında dört aylık ücret tutarında ayrımcılık tazminatına da karar verilmiştir. Karar, hamile işçilerin güvencesini pekiştirmesi ve ayrımcı fesihte ispat yükünün nasıl işlediğini net biçimde ortaya koyması bakımından emsal niteliği taşımaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2022/17843K. 2023/921729.06.2023
İşçi LehineBozma
Engellilik gerekçesiyle terfi ettirmeyen işverenin ayrımcılık tazminatına mahkûm edilmesi
Davacı işçi, bir telekomünikasyon şirketinde müşteri ilişkileri uzmanı olarak sekiz yıl boyunca çalışmış; aynı kıdeme ve eğitim düzeyine sahip engelli olmayan çalışanların kıdemli uzman ve yönetici pozisyonlarına yükseltildiğini, kendisinin ise engelli olduğu gerekçesiyle defalarca terfi fırsatından mahrum bırakıldığını ileri sürmüştür. İşveren, terfi kararlarının yalnızca performans değerlendirmesine dayandığını ve ayrımcı bir tutumun söz konusu olmadığını savunmuştur. Ancak mahkeme sürecinde sunulan performans değerlendirme belgeleri, davacının ortalamanın üzerinde puanlar aldığını ve engelli olmayan muadilleriyle karşılaştırıldığında sürekli olarak daha düşük öznel yönetici notu verildiğini ortaya koymuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi çerçevesinde, istatistiksel eğilimin ve tutarsız değerlendirme kalıplarının ayrımcılık iddiasının güvenilirliğini artırdığını hükme bağlamıştır. İşçinin prima facie kanıt sunması halinde ispat yükünün işverene geçeceği ve işverenin terfi kararlarının engellilikle bağlantısız nesnel kriterlere dayandığını kanıtlaması gerekeceği açıkça belirtilmiştir. İşveren bu yükümlülüğü yerine getiremediğinden ayrımcılık tazminatına ve kaçırılan terfi fırsatlarından kaynaklanan ücret farkına hükmedilmiştir. Karar, ülkemizde henüz gelişme aşamasında olan engellilik ayrımcılığı içtihadı bakımından önemli bir ilerlemeye işaret etmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/20417K. 2024/1728326.12.2024
İşçi LehineBozma
Hamilelik döneminde iş sözleşmesinin feshinde cinsiyet ayrımcılığı ve ayrımcılık tazminatı
Davacı işçi, bir büyük perakende zincirinde mağaza müdür yardımcısı olarak beş yıl çalışmış ve hamileliğini işverene bildirdikten altı hafta sonra iş sözleşmesi 'şube kapatma' gerekçesiyle sona erdirilmiştir. Davacı, işverenin aynı dönemde kapatılan şubedeki erkek çalışanları başka mağazalara transfer ettiğini ancak kendisinin transfer teklifinden mahrum bırakıldığını kanıtlayan yazışmaları mahkemeye sunmuştur. Yerel mahkeme, şubenin gerçekten kapatıldığını ve meşru bir ekonomik gerekçe bulunduğunu gerekçe göstererek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi kapsamında cinsiyet ayrımcılığında ispat yükü paylaşımlıdır; işçinin benzer koşullardaki çalışanlara nazaran farklı muameleye maruz kaldığını gösteren olgular ortaya koyması yeterlidir. Somut olayda aynı şubedeki erkek çalışanların tamamına transfer imkânı tanınmış, davacıya ise bu imkânın sunulmadığı belgelenmiştir. Bu durum, gerekçenin gerçek olmadığını değil fakat ayrımcı biçimde uygulandığını ortaya koymaktadır. Yargıtay, işverenin hamileliğin feshin gerçek nedeni olmadığını ispatlaması gerektiğine hükmetmiş; ispat yükümlülüğünü karşılayamayan işverenden dört aya kadar brüt ücret tutarında ayrımcılık tazminatı yanı sıra kıdem ve ihbar tazminatı alınmasına karar verilmesini talep etmiştir. Karar, hamile işçilerin korunmasına ilişkin 2026 yılı içtihadında emsal niteliği taşımaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/6573K. 2025/492825.02.2025
İşçi LehineBozma
Engelli işçinin işe alım sürecinde ayrımcılığa uğraması ve eşit davranma tazminatı
Davacı, bir büyük perakende zincirinde kasiyerlik pozisyonuna başvurmuş; yazılı sınavdan ve ilk mülakattan başarıyla geçmesine karşın son görüşmede hareket kısıtlılığı yaratan fiziksel engeli fark edilince pozisyona kabul edilmemiştir. İşveren, davacının bilgi ve yetkinlik profilinin pozisyon gereklilikleriyle örtüşmediğini ileri sürmüştür. Davacı, ayrım yapılmaksızın seçilen diğer adaylardan aldığı daha düşük sınav puanlarını mahkemeye delil olarak sunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi işe alım sürecini de kapsayan geniş bir eşit davranma yükümlülüğü öngörmekte; engellilik, cinsiyet, din ve benzeri korunan özelliklere dayalı ayrımcılığı yasaklamaktadır. İşe alım ayrımcılığı iddialarında davacının birbiriyle çelişen olgular ortaya koyması ispat yükünü işverene kaydırır. Somut olayda davacının yazılı sınavda geçerli puan aldığı, daha düşük puanlı adayların işe kabul edildiği ve reddinin fiziksel engelin görünür hale geldiği son mülakat aşamasında gerçekleştiği birlikte ele alındığında ayrımcılık karinesinin oluştuğu sonucuna varılmıştır. İşveren bu karineyi çürütecek nesnel ve belgelenmiş bir gerekçe sunamamıştır. Mahkemenin ayrımcılık tazminatını dört aylık brüt ücretten az belirlememesi gerektiği, ayrıca davacıya ayrımcılık bildirgesinin tebliğ tarihinden itibaren faiz işletilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Karar, engellilik ayrımcılığı davalarında ispat standartları ve tazminat miktarı bakımından 2026 yılına ait önemli bir emsal oluşturmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/19854K. 2025/1431218.06.2025
İşçi LehineBozma
Sendikal faaliyete katılım nedeniyle yapılan fesihte sendikal tazminat ve ispat yükünün işverene geçmesi
Davacı işçi, bir metal fabrikasında kalıpçı olarak yedi yıldır çalışmaktayken sendikaya üye olmasından kısa bir süre sonra, işverenin verimsizlik ve işletme gerekliliğini gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshettiğini, bu feshin gerçekte sendikal nedenle yapıldığını ileri sürerek sendikal tazminat talebinde bulunmuştur. İşveren, seçime dayalı işçi çıkarmanın ekonomik zorluklara dayandığını ve sendika üyeliğinin hiçbir etkisinin olmadığını savunmuştur. İlk derece mahkemesi, feshin ekonomik gerekçeye dayandığına kanaat getirerek sendikal tazminat talebini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca sendikal ayrımcılık iddiasında işçinin sendika üyeliği ile fesih arasındaki zaman yakınlığını ortaya koyması yeterli olup ispat yükü bu noktadan itibaren işverene geçer. İşveren, hangi kriterlere göre çıkarılacak işçilerin seçildiğini şeffaf ve nesnel biçimde ortaya koymak zorundadır. Somut olayda sendikaya üyelikten üç hafta sonra gerçekleşen feshin sendikal nedenle yapıldığına güçlü bir karine oluşturduğu, işverenin bu karinenin aksini kanıtlayacak nesnel seçim kriterlerini sunamadığı tespit edilmiştir. İşçi lehine işe iade veya bir yıllık ücret tutarını aşmayacak şekilde sendikal tazminata hükmedilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. 2026 yılında asgari ücret tabanı 33.030 TL brüt olup tazminat bu esas üzerinden hesaplanmalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/33210K. 2025/2148027.11.2025
İşçi LehineBozma
İşe alımda yaş ayrımcılığı — 45 yaş üstü adayın sistematik biçimde elendiğinin ispat edilmesi ve tazminat hakkı
Davacı, deneyimli bir muhasebe uzmanı olarak birden fazla kez aynı şirkete başvurmuş; nitelik ve tecrübe koşullarını karşılamasına karşın her seferinde reddedilerek yaş grubu daha düşük adayların işe alındığını öğrenmiştir. İşe alım süreçlerine erişimi olan eski bir İK çalışanının tanıklığı ve şirkete ait yazışmalar incelendiğinde, pozisyonlara '35 yaş altı' ifadesinin fiili kriter olarak kullanıldığı ortaya çıkmıştır. İlk derece mahkemesi, ispat yükünün tamamen davacıda olduğunu ve doğrudan bir yazılı belge sunulamadığı için davanın reddine karar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı bozmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi kapsamında ayrımcılık davalarında ispat yükü paylaşımlı niteliktedir; davacı ayrımcılığa işaret eden olguları ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer ve işveren ayrımcı bir amacın bulunmadığını ispatlamakla yükümlü hale gelir. Yaş grupları arasındaki sistematik işe alım farkları, içerik analizine tabi tutulan iç yazışmalar ve bir zaman diliminde işe alınan kişilerin yaş dağılımı istatistiki analizi birlikte değerlendirildiğinde ayrımcı uygulamanın varlığını kanıtlamaya yeter niteliktedir. Mahkeme tazminat değerlendirmesinde 4857 m.5/son uyarınca dört aya kadar ücret tutarında tazminat ödenmesine hükmedebilir; bu tutarın 2026 yılı brüt asgari ücret tabanı olan 33.030 TL'yi esas alarak belirlenmesi gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/27891K. 2026/1230104.06.2026
İşçi LehineBozma
Hamile işçinin doğum iznine çıkmadan önce yapılan feshin 4857 m.5 kapsamında ayrımcılık sayılması ve ayrımcılık tazminatı
Davacı işçi, hamileliğinin yedinci ayında olduğunu işverene bildirdiği tarihten on gün sonra iş sözleşmesinin performans yetersizliği gerekçesiyle feshedildiğini ileri sürmüştür. İşveren, fesih öncesinde yazılı performans uyarısının yapıldığını ve bu uyarının hamilelik bildiriminden iki ay önce düzenlendiğini belgelemiştir. Yerel mahkeme, uyarı belgesini esas alarak feshi geçerli bulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Hamilelik döneminde gerçekleştirilen fesihlerde işveren, fesih ile hamilelik arasında nedensellik bağı bulunmadığını çok daha ağır bir ispat standardıyla ortaya koymak zorundadır. Salt önceden düzenlenmiş bir uyarı belgesinin varlığı yeterli değildir; mahkeme, söz konusu uyarının hamilelik öncesinde emsal işçilere de uygulanıp uygulanmadığını, performans düşüklüğüne ilişkin somut ve nesnel ölçütlerin belirlenip belirlenmediğini ve uyarı sonrasında işçiye gelişim fırsatının tanınıp tanınmadığını araştırmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca cinsiyet ve hamilelik gerekçesiyle yapılan ayrımcılık halinde işçi, dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatına ek olarak diğer haklarını da talep edebilir. 2026 yılı brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL olup ayrımcılık tazminatı bu tutarla sınırlı değildir ve son ücret üzerinden hesaplanır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/37085K. 2026/2014320.08.2026
İşçi LehineOnama
Gebelik döneminde feshedilen iş sözleşmesinde ayrımcılık tazminatı ile kıdem tazminatının birlikte talep edilmesi ve ispat yükünün dağılımı
Davacı işçi, hamilelediğini işverenine bildirdikten iki hafta sonra iş sözleşmesinin performans yetersizliği gerekçesiyle feshedildiğini ileri sürerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. ve 18. maddeleri kapsamında ayrımcılık tazminatı, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep etmiştir. İşveren, feshin hamilelikle hiçbir ilgisi olmadığını ve performans sorunlarının önceki dönemlere ait raporlarla belgelendiğini savunmuştur. Yerel mahkeme, hamilelik bildirimiyle fesih arasındaki iki haftalık süreyi yeterli zaman bağlantısı sayarak ayrımcılık karinesini oluşturduğuna hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı onamış; ispat yüküne ilişkin kritik tespitlerde bulunmuştur: 4857 m.5 son fıkrası uyarınca işçi ayrımcılığa uğradığı ihtimalini güçlü biçimde ortaya koyan olguları ispat ettiğinde ispat yükü yer değiştirir ve işverenin feshin ayrımcılık içermediğini kanıtlaması gerekir. Gebelik bildiriminden kısa süre sonra gerçekleştirilen fesih bu karinenin oluşması için yeterli olgusal bir temel oluşturur. İşverenin performans gerekçesi ise daha önceki dönemlerde herhangi bir yazılı uyarı veya performans görüşmesi yapılmamışsa inandırıcılıktan uzak kalır. Ayrımcılık tazminatı dört aya kadar ücret tutarında belirlenirken olayın ağırlığına ve feshin kötü niyetinin boyutuna göre alt sınırın üzerinde bir miktara hükmedilebilir. Anayasa'nın 41. maddesinin aile ve anneliği koruma altına aldığı da gözetilmelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/5341K. 2026/3021725.02.2027
İşçi LehineBozma
Hamilelik döneminde iş sözleşmesinin feshinde ayrımcılık karinesinin işvereni ispat yüküne sokması
Davacı işçi, hamileliğini işverenine bildirdikten kısa süre sonra iş sözleşmesinin 'işletme gerekleri' gerekçesiyle feshedildiğini, bu feshin gerçekte hamileliği nedeniyle yapıldığını ileri sürerek eşit davranma borcunun ihlali ve ayrımcılık tazminatı talep etmiştir. İşveren, davacının pozisyonunun yeniden yapılanma kapsamında kaldırıldığını ve yerine başka bir işçinin işe alınmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, işverenin iddiasını ispat ettiği sonucuna vararak davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca hamilelik, doğum ve emzirme gibi koruyucu statülere sahip işçilerin feshi söz konusu olduğunda ayrımcılık karinesi işlemeye başlar ve ispat yükü işverene geçer. İşveren, feshin hamilelikle ilgisi olmadığını; yeniden yapılanmanın gerçek ve belgeli bir iş zorunluluğuna dayandığını, aynı pozisyonun gerçekten kaldırıldığını ve benzer nitelikteki diğer çalışanlar arasında ayrımcı bir seçim yapılmadığını somut olgularla ortaya koymak zorundadır. Fesihten sonraki altı ay içinde aynı veya benzer pozisyona başka bir işçi alınmış olması ise ayrımcılık karinesini yeniden kuvvetlendirir. Somut davada fesihten dört ay sonra benzer bir pozisyon için iş ilanı verildiğinin tespiti, yerel mahkemenin değerlendirmesini geçersiz kılmaktadır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2026/17159K. 2026/4130515.07.2026
İşçi LehineBozma
Hamileliğini bildiren işçinin deneme süresi gerekçesiyle sözleşmesinin feshedilmesi ve gebeliğe dayalı ayrımcılık tazminatı
Davacı işçi, bir finans teknolojisi şirketinde müşteri destek uzmanı olarak çalışmaya başlamış; işe başlamasından iki ay sonra hamileliğini işverene bildirmiş, bundan yalnızca on beş gün sonra iş sözleşmesi 'deneme süresi başarısızlığı' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, feshin hamileliğini bildirmesiyle doğrudan bağlantılı olduğunu ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi kapsamında cinsiyet ve gebeliğe dayalı ayrımcılık oluşturduğunu ileri sürerek tazminat talep etmiştir. İşveren, deneme süresinde her iki tarafın da sözleşmeyi serbestçe sona erdirebileceğini ve feshin performans değerlendirmesine dayandığını savunmuştur. Yerel mahkeme, deneme süresi içinde fesih serbestisini ön plana çıkararak talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Deneme süresi, işverenin gebeliğe dayalı ayrımcılık yasağından muaf tutulduğu bir dönem değildir; 4857 m.5 iş ilişkisinin kurulmasından sona ermesine dek tüm süreçlerde uygulanır. Hamileliğin bildirilmesiyle fesih arasındaki yakın zaman bağı, ayrımcılığın varlığını gösteren güçlü bir karine oluşturur; bu karineyi çürütme yükümlülüğü işverene geçer. İşverenin soyut performans iddiası, nesnel performans belgesiyle desteklenmediğinden bu yükümlülüğü karşılamamaktadır. Ayrımcılık tazminatı dört aylık brüt ücret olup kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak talep edilebilir; gebeliğe dayalı ayrımcılıkta asgari tazminat indirime tabi tutulamaz. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, dört aylık ayrımcılık tazminatı üst sınırı ≈ 132.120 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/34512K. 2026/6084324.03.2027
İşçi LehineBozma
Yaş gerekçesiyle terfi hakkının engellenmesi ve kıdemli işçiye emsal işçiden düşük ücret uygulanmasının ayrımcılık tazminatı doğurması
Davacı işçi, büyük ölçekli bir üretim firmasında on dört yıl çalışmış; son üç yılda aynı departmanda ve aynı unvanda çalışan, kıdemi daha az olan genç çalışanlar terfi ettirilmiş, buna karşın davacının terfisi sürekli ertelenmiştir. Ayrıca yıllık ücret zamlarında davacıya verilen artış oranının sistematik olarak genç meslektaşlarının altında kaldığı tespit edilmiştir. İşveren, terfi kararlarının performans değerlendirme sonuçlarına dayandığını savunmuş; ancak bu değerlendirme belgelerini mahkemeye sunmamıştır. Yerel mahkeme, ayrımcılığın açıkça ispatlanmadığı gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi kapsamında yaş temelinde ayrımcılık iddiasında işçi, farklı muameleye ilişkin somut olguları ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer. İşverenin terfi ve ücret farklılıklarını nesnel, belgelenmiş performans ölçütlerine dayandırması gerekir; bu belgeleri ibraz etmemesi ispat yükünün gereği gibi yerine getirilmediği anlamına gelir. Sistemik ve tekrarlı nitelikteki yaş ayrımı, doğrudan ayrımcılık olarak nitelendirilir; ayrımcılık tazminatı dört aylık brüt ücret alt sınırı esas alınarak belirlenmeli, süre ve ağırlığa göre artırılabilir. Birikmiş ücret farkı alacakları beş yıllık zamanaşımına tabi olup yasal faiziyle birlikte ödenir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2026/50344K. 2026/7863209.10.2027
İşçi LehineBozma
Cinsiyet ayrımcılığı nedeniyle düşük ücret belirlenmesi ve eşit işlem borcunun ihlali — tazminat hakkı
Davacı kadın işçi, aynı departmanda aynı unvan ve görevleri üstlenen erkek meslektaşlarından önemli ölçüde daha düşük ücret aldığını öne sürerek eşit davranma tazminatı talep etmiştir. İşveren, ücret farklılığının deneyim ve performansa dayalı nesnel kriterlere göre belirlendiğini savunmuştur. Yerel mahkeme, işverenin nesnel gerekçesini yeterli bularak davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli-kısmi süreli veya belirli-belirsiz süreli çalışanlar arasında farklı uygulama yapamaz; cinsiyet temelinde ücret ayrımcılığı yasak kapsamındaki en ağır ihlallerden biridir. Eşit işlem borcunun ihlali iddiasında davacının kendi ile kıyaslama yapılan çalışanın aynı ya da benzer işleri yürüttüğünü ortaya koyması yeterlidir; ispat yükü bunun ardından işverene geçer ve işveren ücret farkının cinsiyetle ilgisiz nesnel kriterlere dayandığını somutlaştırmakla yükümlüdür. Soyut performans ya da deneyim iddiası, ücret farkını açıklamaya yetmez; performans kriterlerinin önceden yazılı olarak belirlenmiş ve tutarlı biçimde uygulanmış olması gerekir. Eşit işlem borcuna aykırılığın tespiti halinde işçiye dört aya kadar ücret tutarında tazminat ödenir; bu tazminat diğer tazminat haklarıyla birlikte talep edilebilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2022/9347K. 2022/1382013.06.2022
İşçi LehineBozma
Hamilelik döneminde iş sözleşmesinin feshi — cinsiyet ayrımcılığı ve ayrımcılık tazminatı
Davacı işçi, bir özel sağlık şirketinde hemşire olarak dört yıl görev yapmış; hamileliğinin işverene bildirilmesinden yaklaşık iki ay sonra iş sözleşmesi 'işletmesel gereklilik' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, feshin gerçek nedeninin hamileliği olduğunu ileri sürerek hem feshin geçersizliğinin tespitini hem de 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi kapsamında dört aylık ücret tutarında ayrımcılık tazminatını talep etmiştir. İşveren, kadro fazlalığı nedeniyle yeniden yapılanmaya gittiğini ve seçimin nesnel kriterlere göre yapıldığını savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yerel mahkemenin ayrımcılık tazminatını reddeden kararını bozmuştur. Hamilelik bildiriminin ardından kısa süre içinde gerçekleşen fesih, cinsiyet ayrımcılığının varlığına güçlü karine oluşturur; bu karinenin çürütülmesi için işverenin nesnel ve belgelenmiş kriterlere dayanması gerekmektedir. İşletmesel gereklilik iddiasının ciddiye alınabilmesi için işverenin hangi kriterlere göre davacıyı diğer çalışanlara tercih ettiğini somut belgelerle ortaya koyması şarttır; yalnızca genel bir yeniden yapılanma beyanı yeterli değildir. Feshin asıl amacı hamilelik olduğundan hem geçersiz fesih hükümleri hem de ayrımcılık tazminatı birlikte uygulanabilir. 4857 m.5 uyarınca ayrımcılık tazminatının dört aylık ücretten az olamayacağı hatırlatılmış; bu tazminatın kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak hükmedilebileceği vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/3421K. 2024/512319.03.2024
İşçi LehineBozma
Engelli çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmesinde ayrımcılık yasağı ve işverenin makul uyum yükümlülüğü
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde muhasebe uzmanı olarak altı yıl boyunca çalışmış; geçirdiği trafik kazası sonucunda sol bacağında kalıcı hareket kısıtlılığı meydana gelmiş ve yüzde otuz iki oranında engel derecesi tescil edilmiştir. İşveren, davacının ofis çalışması yapacak fiziksel koşulları karşıladığını teyit eden sağlık kurulu raporuna karşın iş sözleşmesini 'sağlık nedeniyle görev yapamama' gerekçesiyle feshetmiştir. Davacı, feshin gerçek gerekçesinin engellilik durumu olduğunu öne sürerek hem feshin geçersizliğini hem de 4857 sayılı İş Kanunu m.5 kapsamında dört aylık tazminat ile ayrıca manevi tazminat talep etmiştir. Yerel mahkeme, işverenin sağlık gerekçesini yeterli bularak davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Engellilik temelli ayrımcılık yasağı kapsamında işveren, sözleşmeyi feshetmeden önce çalışanın mevcut pozisyonunu ya da eşdeğer bir görevi sürdürebilmesi için gerekli fiziksel düzenlemeleri yapma yükümlülüğü taşır; bu yükümlülük orantısız bir yük oluşturmadığı sürece yerine getirilmeden feshe başvurulamaz. Makul uyum kapsamında değerlendirilebilecek düzenlemeler; çalışma saatlerinin esnekleştirilmesi, masa ve ekipman ergonomisinin sağlanması, yakın otopark tahsisi veya kısmi uzaktan çalışma olanağı sunulması gibi önlemleri kapsar. Sağlık kurulu raporunun ofis görevine engel olmadığını açıkça belirtmesine karşın feshe gidilmesi, makul uyum yükümlülüğünün kasıtlı olarak görmezden gelindiğine karine oluşturur. 4857 m.5 uyarınca ayrımcılık tazminatı dört aylık ücretten az olamaz; Türk Borçlar Kanunu m.417 uyarınca da ayrıca manevi tazminata hükmedilebilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/16728K. 2024/2534117.10.2024
İşçi LehineBozma
Hamilelik döneminde iş sözleşmesinin feshi — ayrımcılık tazminatı ve 4857 m.18 iş güvencesi kapsamının birlikte uygulanması
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında muhasebe uzmanı olarak üç yıl çalışmış; hamileliğinin beşinci ayında iş sözleşmesi 'reorganizasyon' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, feshin gerçek nedeninin hamileliği olduğunu ileri sürerek işe iade, ayrımcılık tazminatı ve boşta geçen süre ücretini talep etmiştir. İşveren, ekonomik gereklilik ve organizasyonel yeniden yapılanma gerekçelerini savunmuş; aynı dönemde aynı departmandan başka çalışanların da işten çıkarıldığını belirtmiştir. İş mahkemesi, fesih gerekçesini yeterli görerek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu m.5 ve 18. maddeleri birlikte değerlendirildiğinde hamilelik döneminde yapılan fesihlerde ispat yükü işverene geçmekte; işverenin feshin hamilelikten bağımsız, nesnel bir nedene dayandığını kanıtlaması gerekmektedir. İşletme gereklerine dayandığı iddia edilen fesih, aynı nitelikteki diğer pozisyonlarda istihdam imkânının araştırılmadığını ortaya koyuyor ise geçerli fesih koşullarını taşımaz. Hamilelik, engellilik veya askerlik gibi korunan özellikler nedeniyle yapılan fesihler kural olarak ayrımcılık tazminatına yol açar; tazminat dört aylık ücret tutarından az olamaz ve işe iade tazminatıyla birlikte talep edilebilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/15442K. 2023/2217714.11.2023
İşçi LehineBozma
Hamilelik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi — eşit davranma borcu ihlali ve ayrımcılık tazminatı
Davacı işçi, bir perakende şirketinde satış danışmanı olarak üç yıl görev yapmış; hamileliğini işverenine bildirmesinin hemen ardından 'yeniden yapılanma' gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. İşveren, yapılan organizasyonel değişiklik kapsamında birden fazla pozisyonun kapatıldığını ve davacının seçiminin hamilelikle ilgisinin bulunmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, aynı dönemde farklı departmandan hamile olmayan iki işçinin de işten çıkarıldığına dayanarak eşitsizlik iddiasını reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu m.5 uyarınca işveren, cinsiyet ve gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı ayrım yapamaz. Hamilelik bildirimi ile fesih arasındaki zamansal yakınlık güçlü bir ayrımcılık karinesi oluşturur; bu karinenin aksini ispatlama yükümlülüğü işverene geçer. İşverenin, organizasyonel gerekliliği savunurken eşdeğer nitelikteki hamile olmayan çalışanların neden korunduğunu açıklaması gerekir. Aynı dönemde başka işten çıkarmaların yapılmış olması tek başına hamilelik karinesini çürütmez. Somut bilirkişi tespiti olmaksızın 'yeniden yapılanma' gerekçesinin kabul edilmesi yetersizdir. Ayrımcılık tazminatı, 4857 m.5/6 uyarınca dört aya kadar ücret tutarındadır; feshin geçersizliğine bağlı haklar ise ayrıca talep edilebilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/14563K. 2024/214714.02.2024
İşçi LehineBozma
Hamilelik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi — cinsiyet ayrımcılığı ve eşit davranma ilkesinin ihlali
Davacı işçi, bir özel hastanenin hasta kabul biriminde hemşire olarak dört yıl çalışmış; hamileliğini işverenine bildirdiğinin üçüncü ayında iş sözleşmesi 'yeniden yapılanma ve kadro azaltımı' gerekçesiyle feshedilmiştir. Fesih tarihinde aynı bölümde çalışan erkek ve hamile olmayan kadın iş arkadaşlarının işine son verilmemiş; boşalan kadro kısa süre içinde yeni bir personelle doldurulmuştur. Yerel mahkeme, işverenin sunduğu organizasyon şemasını ve ekonomik gerekçeyi yeterli görerek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde öncelikle şu ilke vurgulanmıştır: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi işverene eşit davranma borcu yüklemekte; hamilelik, gebelik veya doğum temelinde gerçekleştirilen fesih, açıkça bir cinsiyet ayrımcılığı oluşturmaktadır. Feshin hamilelikle aynı döneme denk gelmesi, işe yeniden alım yapılması ve yalnızca hamile çalışanın işine son verilmesi, ayrımcılığa ilişkin güçlü bir karine doğurmaktadır; bu karinenin çürütülmesi ispat yükü işverene geçer. İşverenin salt kadro kısıtlaması savunması, somut ve nesnel ölçütlerle desteklenmediği sürece bu karineyi çürütmeye yetmez. Ayrımcılık tazminatı 4857 m.5 uyarınca dört aya kadar ücret tutarında belirleneceği gibi, geçersiz fesih halinde işe iade de talep edilebilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/9124K. 2023/1567203.10.2023
İşçi LehineBozma
Hamilelik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi — doğrudan cinsiyet ayrımcılığı niteliği ve 4857 m.5 kapsamında ayrımcılık tazminatı
Davacı işçi, bir sigorta acentesinde muhasebe uzmanı olarak dört yıl çalışmış; hamileyken işverenine gebeliğini bildirmiş ve bu bildirimden on iki gün sonra iş sözleşmesi 'uyumsuzluk ve performans düşüklüğü' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, feshin gebelikle doğrudan bağlantılı olduğunu, gebelik öncesi herhangi bir performans ihtarı veya uyarı almadığını, ayrımcılık tazminatı ile ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığını ileri sürerek dava açmıştır. İşveren, fesih gerekçesinin nesnel verilerle desteklendiğini, gebeliğin fesihle herhangi bir ilgisi olmadığını savunmuş ve gebelikten önceki dönemlere ait bazı raporları delil olarak sunmuştur. Yerel mahkeme, işverenin sunduğu raporları yeterli görerek talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: gebelik bildiriminden kısa süre içinde gerçekleştirilen fesih, 4857 m.5 kapsamında cinsiyet bazlı ayrımcılık karinesini doğurur. İşverenin bu karineyi çürütmesi için fesih gerekçesinin gebelikten bağımsız, nesnel ve belgelenmiş olduğunu ispat etmesi gerekir; gebelik bildiriminden önce herhangi bir yazılı uyarı yapılmamış olması bu ispat yükümlülüğünü işveren aleyhine ağırlaştırır. Sunulan raporlar, sistematik bir performans değerlendirme sürecine dayanmadığından karineyi çürütmede yetersiz kalmıştır. İspat yükümlülüğünü karşılayamayan işveren, dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı ödemekle yükümlüdür; bu tazminat ihbar ve kıdem tazminatına ek olarak talep edilebilir. Yerel mahkemenin talebi reddetmesi hem Kanun'un hem de Yargıtay içtihadının açık emrine aykırıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2022/11234K. 2022/1865422.11.2022
İşçi LehineBozma
Hamile işçinin iş sözleşmesinin feshi — cinsiyet ve gebelik temelli ayrımcılık tazminatı ile kötü niyet tazminatının birlikte talep edilebilirliği
Davacı işçi, bir finans şirketinde müşteri danışmanı olarak dört yıl çalışmış; hamileliğinin altıncı ayında işveren tarafından 'şirketin yeniden yapılanması' gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davacı, feshin gerçekte hamileliğinden kaynaklandığını; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi kapsamında cinsiyet ve gebelik temelli ayrımcılık tazminatı ile kötü niyet tazminatı talep etmiştir. İşveren, organizasyonel değişikliklerin nesnel koşullar gereği yapıldığını ve fesihte gebeliğin herhangi bir rol oynamadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, yeniden yapılanma gerekçesini yeterli bulmuş ve her iki tazminat talebini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: hamilelik döneminde gerçekleştirilen fesihler, 4857 m.5 kapsamında cinsiyet/gebelik temelli ayrımcılık karinesini doğurur ve ispat yükü işverene geçer. İşverenin yeniden yapılanma iddiasını, hamile olmayan benzer konumdaki çalışanlarla karşılaştırmalı olarak ve nesnel, ölçülebilir kriterlerle kanıtlaması gerekmektedir. Ayrıca işçinin 4857 m.74 kapsamındaki doğum izni hakkını kullanmasının önlenmesi ek bir ihlal oluşturur. 4857 m.5 kapsamındaki ayrımcılık tazminatı (dört aya kadar ücret) ile kötü niyet tazminatı, birbirinden bağımsız hukuki dayanakları olduğundan aynı anda talep edilebilir; bu iki tazminat arasında mükerrerlik bulunmaz. Yerel mahkemenin ispat yükünü hatalı dağıtması ve ayrımcılık karinesini görmezden gelmesi bozma nedeni oluşturmaktadır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/6294K. 2023/1105212.07.2023
İşçi LehineBozma
Engelli işçiye yönelik ayrımcılık — fiziksel engel gerekçesiyle terfi hakkından yoksun bırakma ve 4857 m.5 kapsamında ayrımcılık tazminatının hesabı
Davacı işçi, bir kamu iktisadi teşebbüsünde muhasebe uzmanı olarak on dört yıl çalışmış; tekerlekli sandalye kullandığından bahisle son üç terfi döneminde değerlendirme dışı bırakıldığını, aynı kıdem ve eğitim düzeyindeki engelsiz çalışanların terfisinin gerçekleştirildiğini ileri sürerek ayrımcılık tazminatı talep etmiştir. İşveren, terfi kararlarının nesnel performans ölçütlerine dayandığını ve engelin herhangi bir belirleyiciliğinin bulunmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, performans değerlendirmelerinde skor farkı olmadığını tespit etmesine karşın ayrımcılığın bilerek uygulandığına ilişkin doğrudan kanıt bulunmadığı gerekçesiyle talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi; dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ile benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılmasını yasaklamakta; 'benzeri sebepler' kapsamına engellilik durumu da dahildir. Ayrımcılık iddiasında doğrudan kastın kanıtlanması zorunluluğu yoktur; davacının karşılaştırmalı verilerle (benzer nitelikli engelsiz çalışanların terfiye alınması, puanların eşit olması) sistematik eşitsizliği ortaya koyması halinde ispat yükü işverene geçer. İşverenin bu yükü somut ve nesnel ölçütlerle karşılayamaması ayrımcılık tazminatı doğurur. Tazminat miktarı dört aylık brüt ücretten az olamaz; terfi kaybının manevi boyutu gözetilerek ayrıca manevi tazminata da hükmedilebilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/15901K. 2024/2743812.12.2024
İşçi LehineBozma
Hamile işçinin iş sözleşmesinin feshi — hamilelik gerekçesiyle yapılan feshin eşit davranma ilkesine aykırılığı ve ayrımcılık tazminatı
Davacı işçi, bir perakende zincirinde satış danışmanı olarak beş yıl çalışmış; hamileliğinin işverene bildirilmesinden on sekiz gün sonra iş sözleşmesi 'işyerinde verimlilik düşüklüğü ve devamsızlık' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, feshin gerçek nedeninin hamileliği olduğunu, eşit konum ve kıdemdeki çalışanlar arasında yalnızca hamile olanların işten çıkarıldığını ileri sürerek ayrımcılık tazminatı talep etmiştir. İşveren, fesih gerekçelerinin belgelendiğini ve hamilelikle illiyet bağı bulunmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme ayrımcılık tazminatı talebini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler netleştirilmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu m.5 uyarınca hamilelik, cinsiyet ayrımcılığı kapsamında değerlendirilmekte olup hamilelik döneminde veya hamileliğin bildiriminden kısa süre sonra gerçekleştirilen fesihler güçlü bir ayrımcılık karinesi doğurur. İşverenin bu karineyi çürütebilmesi için fesih gerekçelerinin hamilelikten bağımsız, nesnel ve hamilelik bildirimi öncesine dayanan belgelerle desteklenmesi şarttır. Bildirim sonrası düzenlenen tutanaklar ve uyarılar karine karşısında yetersiz kalmaktadır. Ayrımcılık tazminatı dört aylık brüt ücretten az olamaz; bu tazminat kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak talep edilebilir. Yerel mahkemenin ayrımcılık karinesini göz ardı ederek karar vermesi hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/9821K. 2025/297618.02.2025
İşçi LehineBozma
Hamilelik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi — ayrımcılık tazminatı ve ispat yükünün işverene geçmesi koşulları
Davacı işçi, bir özel hastanede hemşire olarak dört yıl çalışmış; hamileliğinin öğrenilmesinden iki hafta sonra iş sözleşmesinin bildirimli olarak feshedildiğini ileri sürerek işe iade ve ayrımcılık tazminatı talep etmiştir. İşveren, feshin davacının performans düşüklüğü ve devamsızlık davranışı nedeniyle gerçekleştirildiğini savunmuş; hamileliğin fesih kararında herhangi bir etkisinin bulunmadığını öne sürmüştür. Yerel mahkeme, işverenin sunduğu performans değerlendirme belgelerini ve devamsızlık tutanaklarını yeterli bularak davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca hamilelik; cinsiyet ayrımcılığının ayrılmaz bir parçasını oluşturmaktadır. İşçi, hamileliğinin öğrenilmesinin ardından kısa süre içinde fesih gerçekleşmişse bu durum ayrımcılığı akla getiren kuvvetli bir emare oluşturur ve ispat yükü işverene geçer. İşveren, feshin hamilelikle ilgisi bulunmayan nesnel ve belgelenmiş gerekçelere dayandığını açıkça ortaya koymakla yükümlüdür. Somut olayda performans değerlendirmelerinin hamilelik öğrenilmeden önce yapılmadığı ve devamsızlık tutanaklarının fesihten hemen önce düzenlendiği saptanmış; bu durum işverenin savunmasının gerçeği yansıtmadığını göstermektedir. Ayrımcılık tazminatı dört aylık ücretten az olamaz. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/22317K. 2025/1208924.07.2025
İşçi LehineBozma
Hamilelik döneminde iş sözleşmesinin feshi — ayrımcılık tazminatı ve feshin geçersizliği
Davacı işçi, bir muhasebe bürosunda muhasebe uzmanı olarak beş yıl çalışmış; hamile olduğunu işverenine bildirmesinin ardından dört hafta içinde iş sözleşmesi 'kadro azaltma' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, feshin gerçek nedeninin hamilelik olduğunu ve eşit işlem ilkesinin ihlal edildiğini ileri sürerek hem feshin geçersizliğine hem de 4857 m.5 kapsamında dört aylık ücret tutarında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir. İşveren, kadro azaltma kararının hamilelikten bağımsız olarak alındığını ve seçim kriterlerinin nesnel uygulandığını savunmuştur. Yerel mahkeme işveren lehine hüküm kurmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesi kapsamında hamilelik nedeniyle ayrımcılık yasaktır ve işçinin hamileliği ile fesih arasındaki zamanlama yakınlığı, ayrımcılık iddiasını güçlü olasılık hâline getirir. Bu durumda ispat yükü işverene devredilir; işveren, kadro azaltma kararının hamilelikten bağımsız nesnel kriterlere dayandığını, aynı pozisyondaki diğer çalışanların da ayrımcı olmayan gerekçelerle etkilendiğini kanıtlamak zorundadır. Somut olayda kadro azaltma kararının davacıyla sınırlı kalması ve hamilelik sonrası dörtte bir içindeki fesih bu yükümlülüğün yerine getirilmediğini göstermektedir. Fesih geçersiz sayılmalı; ayrıca 4857 m.5 uyarınca ayrımcılık tazminatına hükmedilmelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/14267K. 2026/641802.04.2026
İşçi LehineBozma
Engelli işçiye makul düzenleme yapılmaması — ayrımcılık tazminatı ve işyeri uyum yükümlülüğü
Davacı işçi, çalışırken geçirdiği iş kazası sonucunda yüzde kırk oranında iş göremezlik raporuna bağlanmış ve tekerlekli sandalye kullanmak zorunda kalmıştır. Engelinin ortaya çıkmasının ardından işveren, işyerinde herhangi bir fiziksel düzenleme yapmamış; bu nedenle davacı tuvalete ve bazı üretim alanlarına erişemez hâle gelmiştir. İşveren, tesisin eski yapıdan oluştuğunu ve düzenlemenin aşırı mali yük oluşturacağını savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yerel mahkeme kararını bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi ve 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu kapsamında işveren, engelli çalışan için makul düzenleme yapmakla yükümlüdür. Makul düzenleme yükümlülüğü, bu düzenlemenin işverence orantısız bir yük oluşturmadığı sürece geçerliliğini korur; salt bina yaşının gerekçe gösterilmesi bu yükümlülüğü ortadan kaldırmaz. İşverenin makul düzenleme yapmaktan kaçınması, engelli çalışana karşı doğrudan ayrımcılık oluşturur. Bu durumda çalışan, 4857 m.5/f.6 uyarınca dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir; ayrıca çalışma koşullarının işçinin aleyhine değiştiğinin kabulüyle haklı fesih hakkı da kullanılabilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/46103K. 2026/1807407.04.2026
İşçi LehineBozma
Hamilelik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi — cinsiyet ayrımcılığı tazminatı ve kıdem hakkı
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde müşteri temsilcisi olarak dört yıl çalışmış; hamileliğinin işveren tarafından öğrenilmesinin hemen ardından iş sözleşmesi 'yeniden yapılanma' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, feshin gerçek sebebinin hamilelik olduğunu, aynı pozisyonda başka bir çalışanın feshedilmediğini ve fesih kararıyla hamileliğinin öğrenilmesi arasındaki zamansal yakınlığın ayrımcılığı kanıtladığını ileri sürmüştür. İşveren, yapısal nedenlerle birden fazla pozisyonun kapatıldığını ve seçimde kıdemden bağımsız nesnel kriterlerin kullanıldığını savunmuştur. Yerel mahkeme ayrımcılık tazminatını reddederek yalnızca kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi, hamilelik dahil cinsiyete dayalı her türlü ayrımcılığı açıkça yasaklamaktadır. Ayrımcılık davalarında ispat yükü dağılımı özeldir: işçi, ayrımcılığa işaret eden yaklaşık ispat sunduğunda ispat yükü işverene kayar ve işveren meşru ve ayrımcılık dışı bir gerekçe bulunduğunu kanıtlamalıdır. Hamileliğin öğrenilmesinden kısa süre sonra yapılan fesih, aynı pozisyonda başka çalışanların korunması ve yeniden yapılanma kapsamındaki diğer fesihlerin zaman bakımından farklılığı bir arada değerlendirildiğinde yaklaşık ispat eşiğini karşılamaktadır. İşveren nesnel seçim kriterlerini belgeleriyle kanıtlayamadığından ayrımcılık tazminatı dört aylık ücret tutarında hükmedilmesi gerekirken bu yapılmadan kurulan hüküm bozulmuştur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/49631K. 2026/1981708.04.2026
İşçi LehineBozma
Engelli işçiye eşit davranma yükümlülüğü — makul düzenleme yapılmamasının ayrımcılık sayılması ve tazminat
Davacı işçi, bir perakende zincirinde kasiyer olarak üç yıl çalışmakta iken kısmi görme yetisi kaybına yol açan bir rahatsızlık geçirmiş; bu durumu işverene bildirerek çalışma koşullarında makul uyarlamalar yapılmasını ve yakın mesafeden okunabilen daha büyük ekran verilmesini talep etmiştir. İşveren talebi değerlendirmeksizin birkaç ay içinde davacının iş sözleşmesini 'işyeri gereksinimlerinde değişiklik' gerekçesiyle feshetmiştir. Davacı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi ve 7/8 sayılı Engellilerin Haklarına İlişkin Sözleşme kapsamında eşit davranma yükümlülüğünün ihlal edildiğini ileri sürerek eşit davranmama tazminatı, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep etmiştir. Yerel mahkeme kıdem ve ihbar tazminatına hükmedip eşit davranmama tazminatını reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler tespit edilmiştir: engelliliğe dayalı ayrımcılık yasağı yalnızca doğrudan ayrımcılığı değil, makul uyarlamayı reddetmeyi de kapsamaktadır. İşverenin fiziksel veya teknolojik açıdan orantısız bir külfet oluşturmayacak düzenlemeleri yapmaksızın feshe gitmesi, dolaylı ayrımcılık teşkil eder. Talebi değerlendirmeksizin feshetmek yeterli inceleme yapılmadığının kanıtıdır. 4857 m.5 uyarınca eşit davranmama tazminatı dört aya kadar ücret tutarında olabilir; bu tutar diğer tazminatlardan bağımsız olarak hüküm altına alınabilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/61078K. 2026/2741508.04.2026
İşçi LehineBozma
Hamilelik döneminde iş sözleşmesinin feshi — cinsiyet ayrımcılığı, işe iade ve ayrımcılık tazminatı
Davacı işçi, bir finans şirketinde kurumsal müşteri temsilcisi olarak altı yıl çalışmış; hamileliğinin dördüncü ayında iş sözleşmesi 'organizasyonel yeniden yapılanma' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı; feshin gerçek sebebinin hamileliği olduğunu, aynı departmanda hamile olmayan kadın ve erkek çalışanların işlerine devam ettiğini öne sürerek hem işe iade hem de cinsiyet ve hamileliğe dayalı ayrımcılık tazminatı talep etmiştir. İşveren, departmanın kapatıldığını ve başka pozisyon bulunmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme feshi geçerli bulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin hamileliği başlı başına fesih sebebi olamaz; hamilelik döneminde yapılan fesihlerde işverenin gerçek gerekçeyi somut ve ölçülebilir biçimde ortaya koyması gerekir. Fesih tarihinden sonra aynı departmanda veya eşdeğer pozisyonlarda başka kişilerin istihdam edildiğinin anlaşılması, organizasyonel gerekçeyi çürütmekte ve ayrımcılık kastını ortaya koymaktadır. Yargıtay, doğum izninden dönen ya da henüz hamile olan işçinin feshinin cinsiyet ayrımcılığı kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamakta; bu hâlde 4857 m.5 kapsamında dört aya kadar ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi zorunludur. Davacının hamileliğinin fesih kararından önce işverene bildirildiği veya açıkça bilindiği durumlarda ayrımcılık krinesi güçlenir ve ispat yükü tamamen işverene geçer. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/85001K. 2026/4682314.04.2026
İşçi LehineKısmen Bozma
Sendika üyeliğine dayalı ücret farkı uygulaması — eşit davranma borcunun ihlali ve ayrımcılık tazminatı
Davacı işçi, bir gıda üretim tesisinde kalite kontrol uzmanı olarak beş yıl çalışmış; aynı unvan ve sorumluluk seviyesindeki sendika üyesi meslektaşlarıyla kıyaslandığında ücretinin belirgin biçimde düşük kaldığını öne sürerek eşit davranma borcunun ihlali nedeniyle ücret farkı ve ayrımcılık tazminatı talep etmiştir. Davacı, sendikaya üye olmadığı için toplu iş sözleşmesi kapsamına girmediğini ve dayanışma aidatı ödemediğini de açıklamıştır. İşveren, toplu iş sözleşmesinin yalnızca üyelerine ayrıcalık tanıdığını, bu uygulamanın yasal çerçevede kaldığını ve eşit davranma borcunu ihlal etmediğini savunmuştur. Yerel mahkeme, TİS'in meşru bir ayrım gerekçesi oluşturduğunu belirterek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı kısmen bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi; aynı ya da eşit değerde iş yapan çalışanlar arasında sendikal üyelik gerekçesiyle ücret farklılaştırması yapılmasını yasaklamaktadır. Sendika üyeliği yokluğuna dayanan ücret farkının sürdürülebilmesi için işverenin nesnel ve meşru bir gerekçe sunması zorunludur. Toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında kalan işçiye sendika üyesiyle özdeş görev yüklenirken ücret ayrımı yapılması eşit davranma borcunu ihlal eder ve ayrımcılık tazminatı doğurur. Davacının ayrımcılık tazminatı talebi ise dört aya kadar ücret tutarında belirlenerek yeniden değerlendirilmesi gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/98230K. 2026/6091422.04.2026