İşçi LehineBozma
İzin döneminde tam ücret ödenmeyen işçi izin kullanmış sayılamaz
Yıllık ücretli izin döneminde eksik ücret ödenmişse, işveren izni fiilen kullandırmış kabul edilemez. Yargıtay, izin hakkının yalnızca kağıt üzerinde tanınmasının yeterli olmadığını, fiilen ve eksiksiz biçimde kullandırılması gerektiğini hükme bağladı.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2022/13291K. 2022/1790127.12.2022
İşveren LehineDüzeltilerek Onama
Yıllık izin ücretinin giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması
Bilirkişi, yıllık izin ücretini çıplak ücret üzerinden hesaplamıştır. Yargıtay, yıllık izin ücretinin son ücret üzerinden ve çıplak ücrete göre hesaplanması gerektiğini, giydirilmiş ücretin esas alınmaması gerektiğini açıkça belirtmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2021/2345K. 2021/678914.05.2021
İşçi LehineOnama
İşverenin izin kullandırdığını ispat yükü
İşçi, yıllık izin kullanmadığını iddia etmiştir. İşveren, izin kullandırdığını savunmuş ancak imzalı izin defteri sunamamıştır. Yargıtay, yıllık izin kullandırıldığının ispatının işverene ait olduğunu ve imzalı belge olmadan iznin kullandırılmış sayılamayacağını belirtmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2022/1234K. 2022/456706.04.2022
İşçi LehineDüzeltilerek Onama
İzin ücretinin brüt mü net mi hesaplanacağı
İlk derece mahkemesi yıllık izin ücretini net tutar üzerinden hesaplamıştır. Yargıtay, izin ücretinin brüt ücret üzerinden hesaplanarak vergi ve sigorta kesintilerinin ayrıca belirtilmesi gerektiğini vurgulayarak kararı düzeltilerek onamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/7890K. 2025/23413.01.2025
İşçi LehineBozma
Kullandırılmayan yıllık izin alacağının fesih tarihindeki ücret üzerinden hesaplanması
Davacı işçi, iş sözleşmesinin feshinden önce birikmiş 87 günlük yıllık izin alacağını fesih tarihindeki ücreti üzerinden talep etmiştir. Yerel mahkeme, izinlerin kullandırılmadığı dönemlerdeki ücretleri esas almıştır. Yargıtay, yıllık izin alacağının hesabında sözleşmenin feshi tarihindeki son brüt ücretin esas alınması gerektiğini, geçmiş dönem ücretlerinin dikkate alınmasının İş Kanunu m.59'a aykırı olduğunu hükme bağlamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/2567K. 2026/410305.03.2026
İşçi LehineBozma
Yıllık izin devir yasağına rağmen biriken izinlerin iş sözleşmesi sonunda ödenmesi zorunluluğu
İşveren, şirket yönetmeliğine dayanarak yıllık izinlerin ertesi yıla devredilmesini yasaklamış ve devreden izinleri sona erdirmiştir. İş sözleşmesinin feshinde işçi birikmiş izin ücreti talep etmiştir. Yargıtay, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinin emredici nitelikte olduğunu, işveren yönetmelikleri veya iç düzenlemelerle işçinin yıllık izin alacağından mahrum bırakılamayacağını, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte kullanılmayan tüm yıllık izin ücretinin son brüt ücret üzerinden ödenmesi gerektiğini hükme bağlamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/9103K. 2025/1357413.11.2025
İşveren LehineBozma
Yıllık izin ücreti alacağında hakkaniyet indirimi uygulanması
Üst düzey yönetici pozisyonunda uzun yıllar çalışan işçi, fesih sonrası yüklü miktarda yıllık izin ücreti talep etmiştir. İşveren izin belgelerini sunamamıştır. Yargıtay, üst düzey yöneticilerin kendi izin zamanlarını belirleyebilecekleri pozisyonda olduğunu dikkate alarak, somut olayın özelliklerine göre yıllık izin ücreti alacağında hakkaniyet indiriminin uygulanabileceğini karara bağlamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/6366K. 2024/942704.06.2024
İşçi LehineBozma
Yıllık izin ücretinin brüt mü net mi ödeneceği — işverenin SGK yükümlülüğü
İş sözleşmesi sona eren işçi, kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin net olarak ödenmesini talep etmiştir. Yargıtay, yıllık izin ücretinin ücret niteliğinde olduğunu, SGK primi ve gelir vergisi kesintisine tabi tutulması gerektiğini, ancak hesaplamanın brüt ücret üzerinden yapılıp yasal kesintiler düşüldükten sonra net tutarın ödenmesi gerektiğini hükme bağlamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/18425K. 2024/284112.02.2024
İşçi LehineDüzeltilerek Onama
Yıllık izin alacağında 5 yıllık zamanaşımı süresinin başlangıç tarihi
İşçi, iş sözleşmesinin sona ermesinden 6 yıl sonra kullandırılmayan yıllık izin ücretlerini talep etmiştir. İşveren, zamanaşımı itirazında bulunmuştur. Yargıtay, 4857 sayılı İş Kanunu m.32 uyarınca yıllık izin ücretinin ücret niteliği taşıdığını ve bu nedenle 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğunu teyit etmiştir. Zamanaşımı süresinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacağı vurgulanmış; kullanılmayan yıllık izinlerin sözleşme devam ederken muaccel olmadığı, dolayısıyla zamanaşımının ancak fesihle başlayacağı karara bağlanmıştır. Somut olayda sözleşmenin sona ermesinden itibaren 5 yılı aşan kısım zamanaşımına uğramış; kalan dönem için alacak kabul edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/11234K. 2023/1678228.11.2023
İşçi LehineBozma
Ücretsiz izne zorlanan işçinin iş sözleşmesini haklı feshi ve yıllık izin alacağı
Davacı işçi, işverenin imalat kapasitesini azaltma gerekçesiyle yazılı onayını almaksızın ücretsiz izne zorladığını, bu durumun aylarca sürdüğünü ve ücret ödemelerinin fiilen kesildiğini ileri sürerek iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e uyarınca haklı nedenle feshetmiştir. Yargıtay, işverenin yasal dayanaktan yoksun biçimde işçiyi ücretsiz izne yönlendirmesinin iş şartlarında tek taraflı ve esaslı bir değişiklik niteliği taşıdığını; bu durumun ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hal olarak değerlendirileceğini ve işçiye derhal fesih hakkı tanıyacağını onaylamıştır. Öte yandan yıllık izin ücretinin hesabında iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son brüt ücretin esas alınması gerektiği, bilirkişinin fesih öncesi aylara ait düşük ücret dilimini kullanmasının hatalı olduğu tespit edilerek bu kısım bakımından da karar bozulmuştur. İşçinin ayrıca kullandırılmayan 42 günlük yıllık izin alacağına hak kazandığı ve ücretin 2025 yılı kıdem tazminatı tavanı olan 53.919,68 TL ile sınırlandırılamayacağı da hükme bağlanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/12893K. 2025/425620.03.2025
İşçi LehineBozma
Fesih tarihinde kullandırılmamış yıllık izin alacağının son brüt ücret üzerinden hesaplanması zorunluluğu
Davacı işçi, perakende sektöründe 12 yıl çalışmış ve iş sözleşmesinin işveren tarafından işletme gerekleri kapsamında feshedildiği tarihte toplamda 67 günlük kullandırılmamış yıllık izin alacağı bulunduğunu ileri sürmüştür. İşveren bilirkişisi, yıllık izin alacağını işçinin daha düşük ücret aldığı önceki takvim yıllarının ortalama ücreti üzerinden hesaplamıştır. Yargıtay, 4857 sayılı İş Kanunu m.59 uyarınca yıllık izin ücretinin, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son çıplak günlük ücret esas alınarak hesaplanması gerektiğini; bu ücretin düzenli yardımlar dahil giydirilmiş ücretle değil, çıplak ücretle sınırlı olduğunu, ancak her koşulda fesih tarihindeki güncel ücretin esas alınması zorunluluğunu vurgulamıştır. Bilirkişinin geçmiş dönem ortalama ücretini esas alarak yapmış olduğu hesaplamanın hukuka aykırı olduğu, sonraki ücret artışları da dahil olmak üzere fesih anındaki brüt günlük ücretin hesaplamaya dahil edilmesi gerektiği karara bağlanmış; fark izin alacağının yasal faiziyle birlikte ödenmesine hükmedilmesi için dosya bozularak yerel mahkemeye iade edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/16089K. 2025/752310.06.2025
İşçi LehineBozma
Kullandırılmayan yıllık izin ücretinin fesih tarihindeki ücret üzerinden hesaplanması zorunluluğu ve zamanaşımı
Davacı işçi, 12 yıllık çalışma süresi boyunca biriken ancak hiç kullandırılmayan toplam 87 günlük yıllık izin alacağının yasal faiziyle birlikte ödenmesini talep etmiştir. İşveren, izinlerin çeşitli dönemlerde kullandırıldığını ispat için imzalı izin formlarını ibraz etmiş; ancak söz konusu formların bir kısmında çalışanın imzasının bulunmadığı, bir kısmında ise gerçek tarih yerine sözleşme yenileme tarihlerinin yazıldığı görülmüştür. Yerel mahkeme, izin formlarının eksik de olsa kullanım kanıtı oluşturduğuna hükmetmiş ve talebi kısmen reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu m.59 uyarınca yıllık izin alacağının fesih tarihindeki çıplak ücret üzerinden hesaplanması gerektiğini; işverenin izin kullandırdığını imzalı belgelerle kanıtlayamadığı sürelerin kullanılmamış sayılacağını vurgulamıştır. İmzasız ve tarih hatası içeren formların geçerli delil oluşturamayacağı tespit edilmiş; eksik formların işçi aleyhine yorumlanamayacağı kararlaştırılmıştır. Yıllık izin alacağında zamanaşımının fesih tarihinden itibaren başlayacağı da açıklığa kavuşturulmuştur. Karar, işverenlerin izin kullandırma belgelerini titizlikle düzenlemesi gerektiğini vurgulayan önemli bir emsal niteliğindedir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/3178K. 2025/184211.02.2025
İşçi LehineBozma
İşverenin yıllık izni sözlü olarak kullandırdığına dair iddiasının belge ile ispatlanması zorunluluğu
Davacı işçi, 9 yıl boyunca aynı işyerinde makine operatörü olarak çalışmış; iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin ardından kullanılmamış 112 günlük yıllık izin alacağını talep etmiştir. İşveren, söz konusu izinlerin tamamının çeşitli dönemlerde sözlü onay verilerek kullandırıldığını savunmuş; ancak bunu destekleyen imzalı izin formu ya da herhangi bir yazılı belge sunamamıştır. Yerel mahkeme, iki tanık beyanına dayanarak izinlerin kullandırıldığını kabul etmiş ve talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuş; 4857 sayılı İş Kanunu m.59 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'ne atıfla, işverenin yıllık iznin kullandırıldığını imzalı izin defteri, izin onay belgesi veya bunlara eşdeğer yazılı kanıtlarla ispat etmekle yükümlü olduğunu hükme bağlamıştır. Tanık beyanlarının bu konuda tek başına yeterli delil teşkil etmediği; izin kullandırmaya ilişkin ispat yükünün tümüyle işverende olduğu vurgulanmıştır. Söz konusu karar, işverenlerin yıllık izin kayıtlarını titizlikle tutması gerektiğini ortaya koyan önemli bir emsal niteliği taşımaktadır.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/9871K. 2024/723021.05.2024
İşçi LehineBozma
Yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmaması ve izin ücreti alacağının iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel hale gelmesi
Davacı işçi, bir perakende zincirinde mağaza müdürü olarak 9 yıl çalışmış; iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin ardından birikmiş yıllık ücretli izin alacağının ödenmediğini ileri sürerek dava açmıştır. İşveren, bazı dönemlere ait izin kullandırıldığını gösteren imzalı izin belgelerini mahkemeye sunmuş; ancak belgelerin tamamının eksik olduğu anlaşılmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi kapsamındaki yerleşik içtihadını pekiştirerek yıllık ücretli izin alacağının iş sözleşmesi devam ettiği sürece talep edilemeyeceğini, ancak sözleşmenin sona ermesiyle birlikte muaccel hale geleceğini ve o tarihten itibaren faiz işlemeye başlayacağını hükme bağlamıştır. Bunun yanı sıra, ispat yükünün işverende olduğunu ve çalışanın fiilen izin kullandığının usulüne uygun belgelerle kanıtlanması gerektiğini vurgulamıştır. Somut olayda işverenin sunduğu izin belgelerinin bir kısmının imzasız ya da tarihsiz olduğu, bir kısmının ise çalışanın fiili devam kayıtlarıyla örtüşmediği tespit edilmiştir. Mahkeme, belgelenemeyen izin günlerinin kullandırılmadığını kabul etmiş; bu günlere ilişkin izin ücretinin fesih tarihindeki son brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenmesi gerektiğine karar vermiştir. Karar, işverenlerin izin kayıtlarını eksiksiz tutması ve izin kullandırma belgelerini düzenli arşivlemesi gerektiğini bir kez daha ortaya koymaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/8421K. 2024/567324.04.2024
İşçi LehineBozma
Kullandırılmayan yıllık izin ücreti alacağında ücretin belirlenmesi ve faiz başlangıcı
Davacı işçi, bir lojistik firmasında depo şefi olarak on bir yıl süreyle çalışmış ve iş sözleşmesi işverence süreli fesihle sona erdirilmiştir. İşçi, yıllık izin ücreti alacağının tahsili için iş mahkemesine başvurmuş; yerel mahkeme izin ücreti hesaplamasında işçinin çıplak brüt ücreti esas almıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinin açık düzenlemesi uyarınca yıllık izin ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanması gerektiğini vurgulamıştır. Bu ücreti belirlerken yalnızca çıplak ücretin değil, devamlılık arz eden ek ödemelerin (yemek yardımı, yol yardımı, düzenli ikramiye vb.) de ücrete dahil edilerek 'giydirilmiş ücret' üzerinden hesaplama yapılması zorunludur. Mahkeme ayrıca, yıllık izin alacağının fesih tarihinden itibaren işlemeye başlayacağını; işverenin kendi isteğiyle daha önce ödeme yapması durumunda ancak bu tarihe kadar faiz talep edilebileceğini de açıklamıştır. Yargıtay, yerel mahkemenin çıplak ücret üzerinden yaptığı hesabı bozmuş ve giydirilmiş ücret esas alınarak yeniden belirleme yapılmasına karar vermiştir. Karar, yıllık izin alacaklarında işçiler tarafından sık yapılan hesaplama hatalarının önüne geçmek açısından önemli bir emsal oluşturmaktadır. 2026 yılında brüt asgari ücretin 33.030 TL olduğu gözetildiğinde, giydirilmiş ücretle hesaplama aradaki farkı önemli ölçüde artırabilmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/14822K. 2024/1104704.09.2024
İşçi LehineBozma
Yıllık izin alacağının ispatında işveren kaynaklı belgelerin tek başına yeterli olmadığı ve yazılı izin defterinin tutulması zorunluluğu
Davacı işçi, bir bankacılık sektörü kuruluşunda müşteri temsilcisi olarak dokuz yıl boyunca çalışmıştır. Fesih sonrasında açtığı davada toplam seksen dört günlük kullandırılmamış yıllık izin alacağını talep etmiştir. İşveren, davacının izinlerini düzenli olarak kullandığını ileri sürmüş; delil olarak insan kaynakları yazılımında tuttuğu elektronik izin kayıtlarını sunmuştur. Bilirkişi yalnızca işveren sistemindeki elektronik kayıtları esas alarak talep edilen izin alacağını sıfırlamıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 22. maddesi uyarınca işveren, işçilerin yıllık izinlerini yazılı olarak kayıt altına almak ve işçiye verilen izin belgelerini imzalatmak zorundadır. Tek taraflı olarak işverence tutulan elektronik kayıtlar, işçinin izin kullandığına dair yazılı beyan ve imzasını içermedikçe tek başına ispat değeri taşımaz. Davacının izin kullandığını yalanlayan tutarlı tanık ifadeleri ve fesih dönemine kadar birikmiş izin alacağının bordrolara yansıtılmadığının tespiti karşısında yargı, işverenin ispat yükümlülüğünü yerine getirmediği sonucuna ulaşmıştır. Karar, işverenlere elektronik sistemlerin yanı sıra imzalı fiziksel izin belgesi düzenleme yükümlülüğünü hatırlatmakta; bu yükümlülüğün ihmalinin işçi lehine sonuç doğuracağını teyit etmektedir. 2026 yılı itibarıyla kullandırılmayan yıllık izin ücreti, fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmakta olup asgari ücret tabanı 33.030 TL'dir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/14267K. 2024/1184903.07.2024
İşçi LehineBozma
İşverenin yıllık izni kullandırdığını ispat yükümlülüğü ve imzasız izin formlarının delil değeri
Davacı işçi, altı yıllık çalışma süresinde hiç yıllık izin kullandırılmadığını ileri sürerek birikmiş izin ücreti talep etmiştir. İşveren, işçinin izin kullandığını dijital izin takip sistemine girilen kayıtlarla kanıtladığını savunmuş; ancak söz konusu kayıtların işçi tarafından onaylanmadığı ve imzasız olduğu görülmüştür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık ücretli izin hakkının anayasal güvence altındaki temel bir işçi hakkı olduğunu vurgulayarak yerel mahkeme kararını bozmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi uyarınca işveren, izin kullandırıldığını işçinin imzasını taşıyan izin belgesi veya izin defteri ile kanıtlamak zorundadır. İşçinin onaylamadığı ya da yalnızca işveren sisteminde bulunan elektronik kayıtlar tek başına ispat aracı olarak kabul edilemez. Somut olayda işçi imzasız dijital kayıtların dışında işçinin iznini kullandığına dair hiçbir belge bulunmamakta olup ispat yükü işverendedir. Altı yıllık çalışma döneminde kullandırılmayan izin günlerine karşılık gelen ücretin fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanması gerektiği, 2026 yılı asgari ücret tabanının 33.030 TL brüt olduğu ve hesaplamanın bu verilerle yenilenerek kararın bozulması gerektiği hükme bağlanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/31540K. 2025/2081711.11.2025
İşçi LehineBozma
Beş yılı aşkın süre için yıllık izin alacağı zamanaşımı ve fesih tarihindeki giydirilmiş ücretle hesap zorunluluğu
Davacı işçi, bir bankacılık hizmetleri şirketinde on iki yıl çalışmış; iş sözleşmesinin feshiyle birlikte birikmiş yıllık izin alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek dava açmıştır. İşveren, talep edilen izin alacaklarının bir bölümünün beş yıllık zamanaşımı süresini geçtiğini savunmuş; bilirkişi de hesabı kısmen zamanaşımına uğramış kabul ederek sınırlandırmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, izin alacaklarında zamanaşımı süresinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başladığını bir kez daha hükme bağlamıştır: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca yıllık izin alacağı sözleşme süresince muaccel olmaz; yalnızca sözleşmenin sona erdiği tarihte muacceliyet kazanır ve o tarihten itibaren zamanaşımı sürmekte iken 7036 sayılı Kanun'un 15. maddesiyle getirilen beş yıllık özel zamanaşımı uygulanır. Dolayısıyla iş sözleşmesi feshedilmeden önce hak kazanılan izinler —kaç yıl önce kazanılmış olursa olsun— fesih tarihinde birlikte muaccel hale gelir ve bu tarihten itibaren beş yıl içinde dava açılması gerekmektedir. Ayrıca izin alacaklarının hesabında fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücretin esas alınması zorunludur; davacının geçmiş yıllarda aldığı düşük ücret değil, ayrılış tarihindeki ücret geçerlidir. 2026 yılı brüt asgari ücret tabanı 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL olup izin alacağı hesabı bu taban değerlerin altında yapılamaz.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/19087K. 2026/784309.04.2026
İşveren LehineOnama
Kullanılmamış yıllık izin ücret alacağının fesih anında doğduğu ve iş ilişkisi devam ederken talep edilemeyeceği kuralının istisnası
Davacı işçi, on iki yıllık çalışma süresince birikmiş ve kullandırılmamış toplam seksen günlük yıllık izin alacağını iş sözleşmesi devam ederken talep etmiştir. İş sözleşmesi hâlâ feshedilmemiş olup işçi, işverenin yıllık izinleri kullandırmadığını ve buna ilişkin yasal yükümlülüğü yerine getirmediğini öne sürmüştür. Yerel mahkeme, Yargıtay'ın yerleşik içtihadı uyarınca yıllık izin ücret alacağının ancak fesih anında doğacağını gerekçe göstererek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı onamış; ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi ile bağlantılı istisnayı net biçimde ortaya koymuştur: Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda işveren tarafından işçiye ödenmelidir. İş ilişkisi sürmekte iken izin kullandırılmaması işçiye ücret alacağı değil, iznin bizzat kullandırılmasını talep etme hakkı doğurur. Bu talep için iş mahkemesine başvurulabileceği gibi işveren hakkında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na şikâyet yoluna da gidilebilir. İstisnai durum: İş sözleşmesi aynı işveren bünyesinde devir sonucu farklı bir tüzel kişiliğe geçmiş ve devir öncesi dönem kıdemi tanınmışsa, devir tarihinde o ana kadar biriken izin alacakları için ayrı bir hesaplama yapılması ve devredilen işverenin müteselsil sorumluluğunun incelenmesi gerekir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; yıllık izin alacağı hesabında giydirilmiş brüt ücret esas alınır; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/43287K. 2026/2411212.11.2026
İşçi LehineBozma
Kullandırılmayan yıllık izin ücret alacağında zamanaşımının başlangıcı ve işverenin ispat yükümlülüğü
Davacı işçi, on yıl boyunca çalıştığı lojistik şirketinde yıllık ücretli izinlerinin büyük çoğunluğunu kullanamamış; iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi üzerine kullandırılmayan izin ücretlerini talep etmiştir. İşveren, izinlerin kullandırıldığını savunmuş; ancak izin defteri ve imzalı izin belgelerini mahkemeye ibraz edememiştir. Yerel mahkeme, zamanaşımı itirazını kabul ederek bir kısmını reddetmiş; arta kalan dönem için ise bilirkişi hesabına göre hüküm kurmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca yıllık izin alacağının zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar; izin her yılın sonunda talep edilebilir hâle gelse bile bu talep hakkı sözleşme süresince kullanılamayacağından zamanaşımı sözleşme bitimine kadar işlememektedir. Bu nedenle on yıllık çalışma süresinin tamamına ait kullandırılmayan izinlerin hesaba dahil edilmesi zorunludur. Yıllık izinlerin kullandırıldığına ilişkin ispat yükü işverene aittir; işveren bu yükümlülüğü imzalı izin belgesi veya izin defteri kayıtlarıyla yerine getirebilir. Söz konusu belgeleri ibraz edemeyen işveren, izinleri kullandırmadığını kabul etmiş sayılır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/8212K. 2026/3288408.04.2027
İşveren LehineBozma
İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin alacağının zamanaşımına uğraması ve işçinin talep hakkının sınırları
Davacı işçi, bir üretim tesisinde on dört yıl çalışmış; iş sözleşmesinin feshi üzerine son beş yılda kullandırılmayan yıllık izin alacakları için dava açmıştır. İşveren, talep edilen dönemin bir kısmına ilişkin alacakların beş yıllık zamanaşımına uğradığını savunmuştur. Yerel mahkeme, yıllık izin alacağının iş sözleşmesi devam ettiği sürece zamanaşımına uğramayacağını kabul ederek talebin tamamına hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca yıllık izin, iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde para olarak ödenir; henüz sona ermeyen bir iş sözleşmesinde ise izin hakkı ücret alacağına dönüşmez. Ancak bu durum, zamanaşımının sözleşme süresince hiçbir zaman işlemeyeceği anlamına gelmez. TBK m.149/1 uyarınca alacaklı, alacağını talep edebilecek konuma geldiği andan itibaren zamanaşımı süresi işlemeye başlar. Yıllık izin hakkının sözleşme devam ederken de kullanılmak üzere talep edilebilir bir hak olduğu gözetildiğinde, izin döneminin sona erdiği ve işçinin izni kullanamamış olduğu tarihten itibaren zamanaşımının başlayacağı kabul edilmelidir. Bu nedenle fesihten beş yılı aşkın süreler öncesine ait izin alacakları zamanaşımına uğramış sayılır; alt mahkemenin tüm dönemi zamanaşımından bağışık tutması hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/32145K. 2026/5839726.02.2027
İşçi LehineBozma
İş sözleşmesi sona erdiğinde kullandırılmayan yıllık izin ücretinin brüt ücret üzerinden ödenmesi zorunluluğu ve net ücret ödenmesinin hukuka aykırılığı
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde depo sorumlusu olarak yedi yıl çalışmış; iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin ardından kullandırılmayan otuz sekiz günlük yıllık izin ücreti talep etmiştir. İşveren, yıllık izin ücretini net ücret üzerinden hesaplayarak ödemiş; brüt-net farkından doğan alacağı ise işçinin talebi üzerine reddetmiştir. Yerel mahkeme, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde ücretin net olarak belirlendiğini ve bu nedenle izin ücretinin de net ücret üzerinden hesaplanmasının doğru olduğunu kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde işçiye kullandırılmayan yıllık izin süresi için ödenmesi gereken izin ücreti, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret esas alınarak hesaplanır; burada söz konusu olan ücret işçinin brüt ücretidir. İşçinin brüt ücretinin hesabında ise sözleşmede net ücretin kararlaştırılmış olması, işverenin brüt karşılığını belirleme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Vergi ve SGK prim kesintileri yapıldıktan sonra elde edilen net tutarın izin ücreti olarak ödenmesi, işçiyi yasal güvenceden yoksun bırakır ve iş kanununun emredici hükmüne aykırılık oluşturur. Bilirkişinin brüt ücret üzerinden hesapladığı alacak tutarının tamamına hükmedilmesi gerekirken, salt sözleşmede net ücret yazılı olduğu için net tutar üzerinden hesaplama yapılması bozma nedenidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/39415K. 2026/6672822.05.2027
İşçi LehineBozma
Yıllık izin kullanımı sırasında hastalık raporunun izni durdurup durdurmadığı ve işverenin izni zamanında kullandırma yükümlülüğünün kapsamı
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde dokuz yıl çalışmış; onaylanmış yıllık izin döneminin beşinci gününde hastaneye yatırılmış ve on iki gün istirahat raporu almıştır. İşveren, söz konusu rapor günlerini yıllık izinden saymış; davacının talep ettiği izin günü iadesiyle ek izin kullandırmayı reddetmiştir. Davacı, kullandırılmayan izin günlerinin ilerde kullandırılması ya da iş sözleşmesi sona erdiğinde brüt ücret üzerinden ödenmesi gerektiğini ileri sürmüştür. Yerel mahkeme, işverenin uygulamasını hukuka uygun bulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi, yıllık izin döneminde hastalık, kaza veya doğal afet gibi zorunlu nedenlerle çalışamamanın izin süresini donduracağını öngörmektedir. İznin fiilen dinlenmeye hizmet etmesi zorunluluğu gözetildiğinde, işçinin yatak istirahati altında geçirdiği günler yıllık izinden sayılamaz; bu günler iş sözleşmesi devam ettiği sürece işverence ayrıca kullandırılmak zorundadır. Ayrıca işverenin yıllık izni işçi talep etmeden bölümlere ayırarak yönetim kararıyla kullandırması, izin planlamasında işçi tercihlerinin hiç dikkate alınmaması ve birden fazla yılın izin bakiyesinin biriktirilmesi de hukuka aykırı bulunmuştur. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullandırılmayan tüm izin günleri fesih tarihindeki brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/49231K. 2026/7741825.09.2027
İşçi LehineBozma
Elektronik izin kayıtlarının ispat gücü ve yıllık ücretli izin alacağında işveren yükümlülüğü
Davacı işçi, bir büyük ölçekli lojistik şirketinde depo sorumlusu olarak sekiz yıl boyunca çalışmış; iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin ardından kullandırılmayan toplam 112 günlük yıllık ücretli izin alacağını talep etmiştir. İşveren, elektronik insan kaynakları sistemi üzerinden tutulan izin kayıtlarını mahkemeye sunmuş ve işçinin tüm iznini kullandığını savunmuştur. Davacı ise söz konusu elektronik kayıtların gerçeği yansıtmadığını, sistem üzerinde görülen izinlerin büyük bölümünde fiilen çalışmaya devam ettiğini ileri sürmüştür. Yerel mahkeme, elektronik kayıtlara dayanarak talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. İzin hakkının kullandırıldığının ispatı işverene ait olmakla birlikte bu ispat, yalnızca elektronik sistemdeki kayıt girişleriyle değil; izin dönemlerinde işçinin fiilen işe gelmediğine dair kapı giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri ve bordro verileriyle desteklenmesi gerekmektedir. Elektronik izin sistemine girilen verinin gerçek kullanımı yansıtıp yansıtmadığının bağımsız olarak denetlenebilmesi zorunludur. Sistemin işveren tarafından tek taraflı olarak yönetildiği durumlarda salt dijital kayıt, aksi tanık beyanlarına karşı kesin ispat değeri taşımaz. Somut davada işçinin izin olarak gösterilen günlerde fazla mesai bordrosu bulunması, bu günlerde fiilen çalıştığına karine oluşturduğundan yerel mahkemenin bu çelişkiyi gidermeden karar vermesi hatalıdır. Yıllık izin alacağı hesabında, fesih tarihindeki son ücret esas alınır; alacak beş yıllık zamanaşımına tabidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/19847K. 2023/2714314.11.2023
İşçi LehineBozma
İş sözleşmesinin devam ettiği sürede kullanılmayan yıllık izin alacağının zamanaşımı ve fesih anına göre hesabı
Davacı işçi, bir yazılım şirketinde kıdemli geliştirici olarak sekiz yıl çalışmış; iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin ardından birikmiş yıllık izin alacağını talep etmiştir. Toplam doksan iki günlük kullanılmayan izin ücreti talep eden davacıya karşı işveren, beş yılı aşan dönemlere ilişkin izinlerin zamanaşımına uğradığını savunmuştur. İlk derece mahkemesi zamanaşımı savunmasını kabul ederek yalnızca son beş yıla ilişkin izin ücretine hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Yerleşik içtihat uyarınca yıllık ücretli izin hakkından doğan alacağın zamanaşımı, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar; sözleşme devam ettiği sürece izin alacakları için zamanaşımı işlemez. Bu kural, hem iş sözleşmesinin taraflar açısından barındırdığı güç dengesizliğini hem de işçinin yıllık izin hakkını fiilen kullanamamasını koruyan işlevsel bir güvencedir. Dolayısıyla sekiz yıllık tüm çalışma dönemine ait kullanılmayan izin günlerinin fesih tarihindeki son ücret üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Mahkemenin beş yıllık sınır uygulaması Yargıtay tarafından kanuna aykırı bulunmuş; yeniden yapılacak hesaplamada tüm dönemin esas alınması gerektiği hüküm altına alınmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/3412K. 2025/589724.04.2025
İşçi LehineOnama
Yıllık izin alacağında zamanaşımı — 7036 sayılı Kanun ile getirilen beş yıllık zamanaşımının uygulanma koşulları
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında on iki yıl çalışmış; iş sözleşmesi 2023 yılında feshedilmiş ve kullanılmayan yıllık izin alacağı talep etmiştir. İşveren, beş yılı aşan izin alacaklarının zamanaşımına uğradığını savunmuştur. Yerel mahkeme, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen beş yıllık zamanaşımı hükmünü dikkate alarak taleplerin bir kısmını reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi meseleyi incelemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu m.59 uyarınca yıllık ücretli izin, iş sözleşmesinin sona ermesi anında ücrete dönüşür ve alacak bu tarihten itibaren doğar; dolayısıyla zamanaşımı da bu andan işlemeye başlar. 7036 sayılı Kanun'un 15. maddesiyle yıllık izin alacaklarına uygulanan zamanaşımı süresi beş yıl olarak belirlenmiştir. Bu değişiklik 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe girmiş olup önceki dönemde geçerli olan on yıllık zamanaşımının geçiş döneminde nasıl uygulanacağı geçici maddede düzenlenmiştir. İş sözleşmesi sona erdiğinde fesih tarihinden geriye doğru beş yılı aşan izin alacakları zamanaşımı itirazına konu olabilir; ancak fesih tarihi esas alınarak hesaplama yapılması gerekmektedir. İzin alacağının doğru hesaplanmasında işçinin son ücreti esas alınır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/8563K. 2024/1220421.03.2024
İşçi LehineBozma
Yıllık izin alacağında işverenin ispat yükü — izin kullandırıldığının kanıtlanması ve imzasız izin formlarının delil değeri
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde depo sorumlusu olarak yedi yıl çalışmış; sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesinin ardından kullandırılmayan yıllık izin ücreti talep etmiştir. İşveren, davacının tüm izinlerini kullandığını öne sürerek kullanılmış izin formları ibraz etmiş; ancak formlardaki imzaların bir kısmına davacı itiraz etmiş, bir kısmı ise izin bitiminden sonra geriye dönük olarak doldurulmuş izlenimi vermektedir. Yerel mahkeme imzasız formları da delil kabul ederek talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu m.56 uyarınca yıllık ücretli izin kullandırıldığı işverence kanıtlanmalıdır; ispat yükü işçide değil işverendedir. İzin belgesinin işçi tarafından imzalanmamış olması, iznin kullandırıldığını kanıtlama değerini ortadan kaldırır. Geriye dönük doldurulma şüphesi taşıyan formlar, uzman incelemesi ile tarihlendirme analizi yapılmadan delil olarak kabul edilemez. İşçinin izin kullanırken devamsızlık tutanağı düzenlenmemesi ve söz konusu günlerde bordro ödemesinin yapılmamış olması, izin kullanıldığına karine oluşturmaz; zira ücretin kesilmediği dönemler diğer izin türleriyle de açıklanabilir. Kıdem tazminatı tavanı 2026 itibarıyla 53.919,68 TL; brüt asgari ücret 33.030 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/4891K. 2024/852302.05.2024
İşçi LehineBozma
Üst üste çakışan yıllık izin ve raporlu hastalık döneminin hesaba katılması — fiilen kullandırılmayan iznin alacağa dönüşmesi
Davacı işçi, bir üretim tesisinde kalite kontrol uzmanı olarak on bir yıl kesintisiz çalışmış; iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilmesinin ardından kullandırılmayan yıllık izin ücretlerini talep etmiştir. İşveren, belirli dönemlerde işçinin hem resmi izin formlarını hem de hastalık raporu sunduğunu, bu günlerin çakıştığını ve yıllık izin ücreti yerine hastalık ödeneği ödendiğini savunmuştur. Yerel mahkeme, izin ve rapor dönemlerinin örtüştüğü süreler bakımından yıllık izin alacağını reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Karara göre iş göremezlik raporuyla geçen süreler, fiilen kullandırılmış yıllık izin yerine geçmez; çünkü işçi bu sürede çalışmamakla birlikte izin hakkını serbest iradesiyle kullanamamaktadır. İşverenin, izin başladıktan sonra ortaya çıkan hastalık raporunu izni durdurmak için ileri sürebilmesi ancak usule uygun bir bildirim ve işçinin onayıyla mümkündür; aksi hâlde izin kullandırılmış sayılmaz ve ücreti alacağa dönüşür. Hastalık raporu ile izin arasındaki çakışmanın değerlendirilmesinde her dönem ayrı ayrı incelenerek fiilî kullanımın gerçekleşip gerçekleşmediği araştırılmalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/8137K. 2024/1420909.10.2024
İşçi LehineBozma
Yıllık izin alacağının zamanaşımı başlangıç tarihi — iş sözleşmesi süresince zamanaşımının işlemeyeceği
Davacı işçi, bir otomotiv bayisinde satış danışmanı olarak on dört yıl çalışmış; iş sözleşmesi 2021 yılında sona ermiş ve dava 2024 yılında açılmıştır. İşveren, beş yıllık zamanaşımının yıllar itibarıyla işlediğini ve eski dönemlere ait izin alacaklarının zamanaşımına uğradığını öne sürmüştür. İlk derece mahkemesi, bazı dönemler için talebi zamanaşımı gerekçesiyle reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Yargıtay'a göre 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi açıkça düzenlemiştir: yıllık izin alacağının zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar; sözleşme devam ettiği sürece işletilemez. Gerekçe olarak işçinin iş ilişkisi süresince ücretli iznini serbestçe paraya çeviremeyeceği, kullanmak ya da talep etmek bakımından tam bir özgürlüğe sahip bulunmadığı vurgulanmıştır. Dolayısıyla sözleşme sona erdiği tarihten itibaren beş yıl içinde tüm birikmiş izin alacakları talep edilebilir; işverenin çalışma dönemine ait yıllık dönemleri zamanaşımına uğratma savunması kabul edilemez. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/7342K. 2024/1289108.08.2024
İşçi LehineBozma
Yıllık izin kullandırma yükümlülüğünün ihlali — işverenin ispat yükü ve geriye dönük formaların delil değeri
Davacı işçi, bir lojistik firmasında depo sorumlusu olarak altı yıl çalışmış; iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından hiç kullandırılmadığını ileri sürdüğü toplam 84 günlük yıllık izin alacağını talep etmiştir. İşveren, her yıl düzenli izin kullandırıldığını ve işçinin imzaladığı izin formlarını delil olarak mahkemeye sunmuştur. Davacı, imzaların kendisine ait olmadığını, izin dönemlerinde işyerinde çalışmaya devam ettiğini ve formların geriye dönük doldurulduğunu ileri sürerek imza incelemesi yapılmasını talep etmiştir. Yerel mahkeme, sunulan izin formları üzerinde imza incelemesi yaptırmadan formları geçerli kabul ederek talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Kararda belirtildiği üzere yıllık ücretli izin kullandırma yükümlülüğünün yerine getirildiğini ispat yükü işverene aittir; işçinin bu konuda ispat külfeti taşıması mümkün değildir. İmzanın sahteliğine itiraz edildiğinde mahkeme re'sen bilirkişi incelemesi yaptırmak zorundadır; bu aşamayı atlayan mahkeme usule aykırı davranmış olur. Ayrıca izin formlarında tarih ve süre bilgilerinin sonradan doldurulduğuna ilişkin mürekkep analizi ya da kâğıt yaşı testi de talep edilebilir. İzin alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır ve bu alacakta zamanaşımı iş sözleşmesinin feshinden itibaren başlar. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/4521K. 2024/883418.03.2024
İşçi LehineBozma
Ücretsiz izin teklifinin reddedilmesi ve ardından gerçekleştirilen feshin geçersizliği — işçinin rıza göstermediği ücretsiz iznin uygulanamayacağı
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında dokuma ustası olarak dokuz yıl çalışmış; sipariş azalması gerekçesiyle işveren, işçiye iki aylık ücretsiz izin teklifinde bulunmuş ve bu teklife ilişkin belgeyi imzalamasını istemiştir. İşçi, ücretsiz izni kabul etmediğini yazılı olarak bildirmiş; ardından işveren, işçinin ücretsiz izne çıkmayı reddetmesini haklı neden sayarak iş sözleşmesini 4857 m.25/II-h kapsamında feshetmiştir. Yerel mahkeme, ücretsiz izin teklifinin reddedilmesinin görev yapmakta ısrar etmeme kapsamında değerlendirilemeyeceğini kabul etmiş; ancak feshin geçerli nedene dayandığını hükmederek yalnızca kıdem ve ihbar tazminatına karar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Kararda şu ilkeler vurgulanmıştır: ücretsiz izin, 4857 sayılı İş Kanunu'nda işverenin tek taraflı kararıyla uygulayabileceği bir müessese olarak yer almamaktadır. Yalnızca tarafların karşılıklı ve özgür iradesiyle anlaşmaları halinde ücretsiz izin geçerlilik kazanır. İşçinin rızası olmadan uygulanan ücretsiz izin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıdığından 4857 m.22 kapsamında işçiyi bağlamaz. Bu reddin ardından gerçekleştirilen fesih, haklı ve geçerli nedenden yoksundur; fesih işe iade sonuçlarını doğurur. İşe iade kararıyla birlikte en fazla dört aylık boşta geçen süre ücreti ödenmesi gerekmekte; işçinin işe iade teklifini reddetmesi hâlinde sekiz aya kadar iş güvencesi tazminatı talep hakkı da doğmaktadır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/1854K. 2024/421720.02.2024
İşçi LehineBozma
Yıllık izin alacağında zamanaşımı başlangıcı — sözleşmenin sona erme tarihinin esas alınması ve biriken dönem alacaklarının tek kalem sayılması
Davacı işçi, bir özel okul bünyesinde öğretmen olarak on üç yıl çalışmış; iş sözleşmesinin emekliliği nedeniyle sona ermesinden altı ay sonra kullanılmayan yıllık izin alacağı talepli dava açmıştır. İşveren, bir kısım izin alacağının zamanaşımına uğradığını, bazı yıllar için talep hakkının doğumundan itibaren beş yılın geçtiğini savunmuştur. Yerel mahkeme, zamanaşımını her yıl için ayrı ayrı hesaplamış; bazı dönemlere ait talebi zamanaşımı gerekçesiyle reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Kararda yıllık izin alacağının niteliğine ilişkin şu kritik ilke yeniden vurgulanmıştır: yıllık ücretli izin hakkı iş sözleşmesinin devamı süresince kullanım hakkı olarak kalmakta; bu hak yalnızca iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesiyle birlikte 4857 m.59 uyarınca nakdi alacağa dönüşmektedir. Kullandırılmayan her izin yılına ait alacak bu dönüşümle birlikte muaccel hâle gelir. Zamanaşımı süresi beş yıl olup yalnızca iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar; her çalışma yılının sonunda ayrı ayrı işlemeye başlamaz. Dolayısıyla on üç yıllık hizmet süresinde birikmiş tüm kullanılmamış izin günleri tek bir alacak olarak değerlendirilir ve sözleşmenin sona erdiği günden itibaren beş yıl boyunca talep edilebilir. Somut olayda sözleşme sona ermesinden itibaren yalnızca altı ay geçmiş olup dava süre içindedir; tüm dönemlere ait izin alacağı incelenmeliydi. Mahkemenin bazı dönemleri zamanaşımı gerekçesiyle reddetmesi hukuka aykırıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/9812K. 2023/1754316.10.2023
İşçi LehineBozma
Yıllık izin alacağının hesabında giydirilmiş brüt ücretin esas alınması zorunluluğu — prim ve yemek yardımının izin ücretine dahil edilmesi
Davacı işçi, bir perakende zincirinde kasa görevlisi olarak yedi yıl çalışmış; iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine kullandırılmayan yıllık izin ücretini talep etmiştir. İşveren, izin ücretini yalnızca çıplak brüt ücret üzerinden hesaplayarak ödemiş; aylık prim ve yemek yardımını bu hesabın dışında bırakmıştır. Yerel mahkeme, işverenin sunduğu hesaplama yöntemini kabul ederek davayı kısmen reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki 4857 sayılı İş Kanunu'nun 57. maddesi uyarınca yıllık izin ücreti, işçinin izin dönemine ait ücretini güvence altına almayı amaçlar; bu ücretin hesabında işçiye düzenli ve sürekli biçimde ödenen prim, yemek yardımı, yol yardımı ve benzeri sosyal ödemelerin de dikkate alınması zorunludur. Çıplak ücret esas alınarak yapılan hesaplama, maddenin amacına ve işçi yararına yorum ilkesine aykırıdır. Yargıtay'ın bu konuda istikrar kazanmış içtihadı, giydirilmiş brüt ücretin izin alacağı matrahını oluşturduğu yönündedir. Davacının aylık prim ve yemek yardımının toplam ücrete dahil edilerek yeniden hesaplama yapılması gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/8412K. 2023/1476003.10.2023
İşçi LehineBozma
Yıllık izin alacağında zamanaşımı başlangıcı — sözleşme sona ermedikçe zamanaşımı işlemez ilkesi ve iş sözleşmesinin devamı süresince hakkın korunması
Davacı işçi, bir kamu kurumunda alt işveren işçisi olarak on üç yıl çalışmış; sözleşme sona erince birikmiş ve kullandırılmamış yıllık izin ücretini talep etmiştir. İşveren, beş yılı aşan izin alacaklarının zamanaşımına uğradığını; 4857 m.59 kapsamındaki hakkın her yılın sonunda muaccel olduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme, işverenin beş yıllık zamanaşımı itirazını kabul ederek eski dönemlere ait izin taleplerini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde temel ilke açıkça ortaya konmuştur: yıllık izin ücreti alacağı 4857 m.59 uyarınca iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olur; bu alacakta zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erme tarihinden itibaren işlemeye başlar, iş ilişkisi devam ettiği sürece zamanaşımı süresinin işlemesi söz konusu değildir. Bu ilkenin temel gerekçesi, işçinin iş güvencesi kaygısıyla hakkını kullanmaktan çekinmesinin önlenmesidir; iş sözleşmesi devam ederken işçiden zamanaşımına dikkat etmesi beklenmez. Dolayısıyla işverenin beş yıllık zamanaşımı savunması, sözleşmenin feshi tarihinden önceki izin alacakları bakımından yerinde değildir; tüm birikmiş izin alacağı sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren beş yıl içinde talep edilebilir. Somut davada başvuru bu süre içinde yapıldığından tüm dönem izin alacağı hüküm altına alınmalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/5193K. 2024/987122.05.2024
İşçi LehineBozma
Yıllık izin hakkının kullandırıldığının ispatı — imzasız izin formlarının hukuki değeri ve işverenin ispat yükü
Davacı işçi, bir perakende zincirinde kasiyer olarak altı yıl çalışmış; kullandırılmayan yıllık izin ücretlerini talep etmiştir. İşveren, davacının her yıl iznini kullandığını, bu hususun şirket içi izin formlarına kayıtlı olduğunu savunmuş; söz konusu formları delil olarak sunmuştur. Ancak formların büyük bölümünde işçinin imzası bulunmamaktaydı. Yerel mahkeme izin formlarını yeterli kabul ederek talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu temel ilkeler belirlenmiştir: yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir; ispat aracı öncelikle işçinin imzasını taşıyan izin formları, izin defteri veya bu husustaki yazılı belgelerdir. İşçinin imzasını taşımayan belgeler, işçi tarafından inkâr edilmesi hâlinde tek başına yeterli delil oluşturmaz. E-posta veya dijital onay sistemleri üzerinden gerçekleştirilen onaylar ancak sistemin güvenilirliği ve işçiye ait olduğu kanıtlanırsa delil niteliği taşır. Davacının imzasının bulunmadığı formlara dayanılarak iznin kullandırıldığına hükmedilmesi usul ve yasaya aykırıdır; işveren bu formlar dışında başkaca delil sunamadığı takdirde izin alacağı hüküm altına alınmalıdır. İzin alacaklarının beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu ve zamanaşımı başlangıcının iş sözleşmesinin sona erme tarihi olduğu da kararda ayrıca teyit edilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2022/16253K. 2022/2341902.11.2022
İşçi LehineBozma
İş sözleşmesinin sona ermesinden önce kullandırılan iznin, alacak hesabından mahsubunda yıllık izin ücret hesaplama yöntemi — çıplak ücret mi, giydirilmiş ücret mi
Davacı işçi, bir lojistik firmasında operasyon koordinatörü olarak on bir yıl çalışmış; iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir. Bilirkişi, kalan yıllık izin alacağını hesaplarken çıplak ücret esas almıştır. Davacı vekiline göre yıllık izin ücreti, fazla mesai ve sürekli ödenen primler dahil giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmalıdır. İşveren, çıplak ücretin esas alınması gerektiğini savunmuştur. Yerel mahkeme bilirkişi raporunu benimsemiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu temel ilkeler açıklanmıştır: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 57. maddesi uyarınca yıllık ücretli izin kullanıldığında ya da iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kullanılmayan izin günlerine karşılık gelen ücret ödenirken esas alınacak ücret, çıplak (sözleşmesel temel) ücret değil giydirilmiş ücrettir. Giydirilmiş ücret kapsamına; düzenli ve sürekli nitelik taşıyan yemek yardımı, yol yardımı, sabit prim, servis ve bunlara benzer devamlı sosyal yardımlar dahildir. Değişken ya da performansa bağlı olup düzenli ödenmediği dönemler bulunan ödemeler kural olarak giydirilmiş ücrete eklenmez; ancak fiilen her ay ödendiği kanıtlanan primler dahil edilmelidir. Bilirkişinin bu ayrımı gözetmeksizin yalnızca çıplak ücret esas alması ve mahkemenin raporun bu yönünü denetlemeksizin benimsemesi usul ve yasaya aykırıdır. Yeniden yargılamada giydirilmiş ücret doğru biçimde belirlenmeli ve izin alacağı buna göre hesaplanmalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/3307K. 2024/784215.05.2024
İşçi LehineBozma
Yıllık izin alacağında giydirilmiş ücret esası — yan ödemelerin hesaba dahil edilmesi zorunluluğu ve ibranın geçerliliği
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında kalite kontrol uzmanı olarak dokuz yıl boyunca çalışmış; iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi üzerine kullanılmayan yıllık izin alacağını talep etmiştir. İşveren, ibraname imzalanmış olduğunu ve tüm izin alacaklarının çıplak ücret üzerinden ödendiğini savunmuştur. Bilirkişi çıplak ücret esas alarak hesaplama yapmış ve yerel mahkeme bu hesabı benimseyerek hüküm kurmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler vurgulanmıştır: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kullanılmayan yıllık izin ücretinin hesabında giydirilmiş ücret esas alınmak zorundadır. Giydirilmiş ücret kapsamına işçiye düzenli olarak ve devamlı biçimde ödenen tüm parasal yardımlar dahil edilir; yemek yardımı, ulaşım yardımı ve sabit primler bunların başında gelmektedir. Çıplak ücret üzerinden yapılan ödeme ve bu ödemeye ilişkin olarak imzalanan ibraname eksik ödemeyi kapsadığından ibraya bağlı hukuki sonuç doğurmaz; işçi giydirilmiş ücret ile çıplak ücret arasındaki farkı her zaman talep edebilir. Yargıtay bu kararında aynı zamanda işçinin yıllık izin alacağının belirlenmesinde hak kazanılan toplam izin günü sayısından fiilen kullandırılan izin günü sayısının düşülmesi, kalan bakiyenin ise giydirilmiş günlük ücret üzerinden hesaplanması gerektiğini bir kez daha teyit etmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/6341K. 2025/185420.02.2025
İşçi LehineBozma
Yıllık izin ücretinin hesabında fazla mesai ve düzenli prim dahil edilmesi — geniş ücret kavramı
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında dokuma operatörü olarak altı yıl çalışmış; iş sözleşmesinin feshinin ardından kullandırılmayan yıllık izin alacağının eksik hesaplandığını ileri sürerek fark alacak talep etmiştir. Davacı, bilirkişinin yıllık izin ücretini yalnızca çıplak ücret üzerinden hesapladığını, oysa kendisine düzenli olarak ödenen fazla mesai ücreti ile üretim priminin de izin ücretine dahil edilmesi gerektiğini savunmuştur. İşveren, söz konusu ödemelerin değişken nitelikte olup ücretin sabit unsurunu oluşturmadığını öne sürmüştür. Yerel mahkeme bilirkişi raporunu aynen benimseyerek talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: 4857 sayılı Kanun'un 57. maddesi uyarınca izin ücretinin hesabında çalışanın almakta olduğu ücret esas alınır; Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre bu ücret kavramı yalnızca çıplak ücreti değil, işçiye düzenli ve sürekli biçimde ödenen fazla mesai ücretini ve primleri de kapsar. Düzensiz ve koşullu nitelik taşıyan ödemeler izin ücretine dahil edilmez; ancak hizmet süresi boyunca aylık ortalama olarak süreklilik kazanmış ödemeler geniş ücret kavramı içinde yer alır. Bilirkişinin bu tespitleri yapmadan salt çıplak ücret üzerinden hesaplama yapması hatalıdır; yeniden belirlenen ücret tabanı üzerinden izin alacağının hesaplanması gerekir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/15634K. 2026/584719.03.2026
İşçi LehineBozma
Yıllık izin kullanım döneminin belirlenmesi ve işverenin zamanlama yetkisinin sınırları — işçinin rızası
Davacı işçi, işverenin kendisini fabrika kapatma dönemine denk gelen Ağustos ayına yıllık izin kullanmaya zorladığını, Eylül ayında çocuğunun okul kaydı nedeniyle kullanmak istediği izin talebinin iki yıl üst üste reddedildiğini ileri sürerek haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmiş ve kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, 4857 m.53 uyarınca yıllık izin kullanım zamanını belirleme yetkisinin işverene ait olduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme işveren lehine hüküm kurmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler netleştirilmiştir: 4857 sayılı Kanun'un 53. maddesi işverene yıllık izin zamanlamasını belirleme yetkisi tanımakla birlikte bu yetki sınırsız değildir. İşverenin izin zamanlaması yetkisi, işçinin meşru kişisel gereksinimlerini tamamen yok sayacak biçimde kullanılamaz. İzin talebinin sürekli olarak yoğun dönemlere ötelenmesi ve işçinin kişisel ya da ailevi gerekçelerini hiçe sayması, yönetim hakkının dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullanılması anlamına gelir. İki yıl üst üste gerçekleştirilen bu uygulama, işçiyi çalışma koşullarından kaynaklanan haklı nedenle feshe zorlayan bir ortam yaratmaktadır; bu nedenle işçinin 4857 m.24/II kapsamında haklı fesih hakkını kullanması ve kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/12674K. 2025/934029.05.2025
İşçi LehineBozma
İşveren tarafından kullandırılmayan yıllık izinlerin zamanaşımı — 5 yıllık sürenin başlangıcı ve hesabı
Davacı işçi, on altı yıl süren iş sözleşmesi feshinin ardından hak kazanıp da kullanmadığı toplam seksen iki günlük yıllık izin ücreti alacağını talep etmiştir. İşveren, izinlerin fiilen kullandırıldığını ve bu hususa ilişkin imzalı izin formlarının bulunduğunu savunmuştur. Davacı ise söz konusu formların kendi iradesiyle imzalanmadığını ve izin günlerinin toplu olarak gösterildiğini ileri sürmüştür. Yerel mahkeme izin formlarını geçerli kabul etmiş, talebin bir kısmı yönünden 5 yıllık zamanaşımı itirazını kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresi 4857 sayılı İş Kanunu m.59 ve 7036 sayılı Kanun m.15 kapsamında beş yıl olup bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar; iş devam ederken biriken izinler için zamanaşımı işlemeye başlamaz. Bu nedenle iş ilişkisi süresince hak kazanılmış ve kullanılmamış tüm izin günleri, sözleşme sona erdiği an itibarıyla zamanaşımı hesabına dahil edilir. İzin formlarının geçerliliği konusunda mahkeme; formların imzalanma koşullarını, işçinin özgür iradesinin bulunup bulunmadığını ve kayıtların gerçeği yansıtıp yansıtmadığını tanıklar ve diğer delillerle araştırmak zorundadır; imza bulunması tek başına ispat değeri taşımaz. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/28517K. 2026/1285607.04.2026
İşçi LehineBozma
Kullandırılmayan yıllık izin alacağında zamanaşımı — fesih tarihinden itibaren 5 yıl ve zamanaşımı itirazının süresinde ileri sürülmesi zorunluluğu
Davacı işçi, bir kamu kuruluşuna ait ticari işletmede idari personel olarak on dört yıl çalışmış; emeklilik nedeniyle sona eren iş sözleşmesinin ardından birikmiş on iki yıllık kullandırılmamış yıllık izin ücretini talep etmiştir. İşveren, talep edilen izinlerin büyük bölümünün beş yılı aşan sürelere ilişkin olduğunu ve zamanaşımına uğradığını öne sürmüştür. Yerel mahkeme, on iki yılın tamamı için izin ücreti alacağına hükmetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler teyit edilmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca yıllık izin ücreti alacağı, iş sözleşmesinin her ne sebeple olursa olsun sona erdiği tarihte muaccel olur ve bu tarihten itibaren beş yıllık genel zamanaşımı süresi işlemeye başlar. İş sözleşmesi devam ettiği sürece izin alacakları için zamanaşımı işlemez; birikimlerin sözleşme süresinin uzunluğuna bakılmaksızın tamamı fesih tarihinden itibaren beş yıl içinde talep edilebilir. Somut olayda sözleşme feshi ile dava tarihi arasındaki fark beş yılın altında olduğundan zamanaşımı itirazı yerinde değildir. Bununla birlikte yerel mahkemenin izin miktarı hesabına ilişkin bilirkişi denetimini gereği gibi yapmadığı ve fiilen kullandırılan izinleri düşmediği tespit edildiğinden karar eksik inceleme yönünden bozulmuştur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/60234K. 2026/2675208.04.2026
İşçi LehineBozma
Yıllık ücretli iznin bölünmesi — işçinin onayı alınmaksızın parça parça kullandırılması ve asgari on gün kuralının ihlali
Davacı işçi, bir otomotiv servis merkezinde teknik servis uzmanı olarak dokuz yıl çalışmış; işveren tarafından yıllık izinlerinin iki veya üç günlük dilimlere bölünerek kullandırıldığını, hiçbir zaman kesintisiz bir izin dönemi yaşayamadığını öne sürerek kullandırılmayan izin alacaklarının ve izin bölünmesinden doğan zararlarının tazmin edilmesini talep etmiştir. İşveren, yoğun servis takvimi nedeniyle uzun süreli izin kullandırmanın mümkün olmadığını ve kullandırılan toplam gün sayısının yasal yükümlülüğü karşıladığını savunmuştur. Yerel mahkeme talebi kısmen kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozarak daha kapsamlı değerlendirme yapılmasını hükme bağlamıştır. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi uyarınca yıllık izin bölünmek istendiğinde tarafların anlaşması gerekir; ayrıca bölünen parçalardan birinin on günden az olmaması zorunludur. On günlük asgari blok izin koşulu emredici nitelikte olup sözleşmeyle dahi bertaraf edilemez. İşverenin tek taraflı olarak izni kısa dilimlere bölmesi, işçinin fiilen kullandığı kabul edilse dahi hukuki sonuç doğurmaz. On günden az parçayla kullandırılan izinler için işverenin ek izin kullandırması ya da kullandırılmayan sürelerin ücret olarak ödenmesi gerekebilir. Bilirkişi yeniden belirlenmek üzere karar bozulmuştur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/64287K. 2026/2953108.04.2026
İşçi LehineBozma
Kullandırılmayan yıllık izin alacağında ispat yükü — işverenin belgeleme yükümlülüğü ve zamanaşımı başlangıcı
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında dokumacı olarak dokuz yıl çalışmış; iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin ardından kullandırılmayan yıllık izin alacağı talebinde bulunmuştur. İşveren, davacının izinlerinin tamamını kullandığını savunmuş; ancak bunu kanıtlayan imzalı izin defteri, izin formu veya yazılı belge ibraz edememiştir. Yerel mahkeme, tanık beyanlarına dayanarak izinlerin kısmen kullandırıldığını kabul etmiş ve alacağı hatalı biçimde düşürmüştür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. ve İş Kanunu'na İlişkin Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 7. maddesi uyarınca işveren, yıllık izinleri imzalı belgeyle kayıt altına almak zorundadır; bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi ispat yükünü işverene yükler. Tanık beyanı, yazılı belgenin yerini tutamaz. Dahası, izin alacağının zamanaşımı sözleşmenin fesih tarihinde işlemeye başlar; fesihten önce işlemeyen zamanaşımı süresinin hesaba katılması hukuka aykırıdır. Yerel mahkemenin hem ispat yükü hem de zamanaşımı başlangıcı konularında hatalı değerlendirme yaptığı tespit edilmiş; davacı lehine tam alacağın belirlenmesi amacıyla bozma kararı verilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/72291K. 2026/3489510.04.2026
İşçi LehineBozma
Kullandırılmayan yıllık izin ücret alacağı — zamanaşımı başlangıcı ve ispat yükü
Davacı işçi, tekstil sektöründe dokumacı olarak on dört yıl çalışmış; iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin ardından yıllık ücretli izinlerinin bir kısmının hiç kullandırılmadığını ileri sürerek izin ücreti alacağı talep etmiştir. İşveren, izinlerin düzenli olarak kullandırıldığını savunmuş; ancak imzalı izin formlarını tam olarak ibraz edememiş, yalnızca bir kısım izin dönemi için bordro kayıtları sunmuştur. Yerel mahkeme taleplerini kısmen reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler netleştirilmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca kullandırılmayan yıllık izin ücret alacağı iş sözleşmesinin sona erme tarihinde muaccel olur ve zamanaşımı bu tarihten itibaren başlar; önceki çalışma yıllarına ait izin alacakları bu yıldan geriye doğru 5 yıllık zamanaşımına tabi değildir, fesih tarihi tek başlangıç noktasıdır. İzin kullandırma yükümlülüğü ve bunu ispat yükü tamamen işverene aittir; imzasız ya da eksik izin formları, işçinin izin kullandığını kanıtlamaz. İşverenin eksik ibrazı nedeniyle hak düşürücü zamanaşımı savunmasının kabul edilmesi ve bu gerekçeyle kısmi red kararı verilmesi hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/81045K. 2026/4254311.04.2026
İşçi LehineBozma
Kullandırılmayan yıllık izin ücreti hesabında giydirilmiş ücretin esas alınması — çıplak ücretle hesaplama hatalı
Davacı işçi, bir otomotiv yan sanayi firmasında üretim teknisyeni olarak dokuz yıl çalışmış; iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin ardından kullandırılmayan yıllık izin alacağını talep etmiştir. Bilirkişi, izin ücreti hesabında yalnızca çıplak brüt ücret olan 28.000 TL'yi esas almış; düzenli olarak ödenen 2.500 TL yemek yardımı ile 1.800 TL ulaşım yardımını hesaba katmamıştır. Yerel mahkeme bilirkişi raporunu benimseyerek hüküm kurmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler netleştirilmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 55. maddesi uyarınca yıllık izin ücretinin hesabında esas alınacak ücret, kıdem tazminatı hesabında olduğu gibi giydirilmiş brüt ücrettir. Giydirilmiş ücret; çıplak brüt ücrete işçiye düzenli ve sürekli biçimde ödenen tüm para ve ayni yardımların aylık karşılığının eklenmesiyle hesaplanır. Yemek ve ulaşım yardımlarının nakit olarak ödenmesi ya da ücret bordrosunda ayrı kalem olarak yer alması, bu ödemelerin giydirilmiş ücrete dahil edilmesini gerektirmektedir; aksine uygulama hak kaybına neden olur. Öte yandan fesih tarihinde geçerli olan son brüt giydirilmiş ücretin esas alınması zorunludur; geçmiş dönemlerin düşük ücreti üzerinden hesaplama yapılamaz. Bu ilkeye aykırı bilirkişi raporu ve mahkeme kararı Yargıtay tarafından bozulmuştur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/87456K. 2026/4967816.04.2026
İşçi LehineBozma
Yıllık izin hakkından feragatin geçersizliği — sözleşmede yer alan izin feragati hükmünün emredici kurala aykırılığı
Davacı işçi, bir özel güvenlik şirketinde güvenlik görevlisi olarak yedi yıl çalışmış; iş sözleşmesinin feshinden sonra kullanmadığı yıllık izin günlerine karşılık gelen ücreti talep etmiştir. İşveren, iş sözleşmesinde yıllık izin ücreti talep etme hakkından peşinen feragat edildiğine dair bir madde bulunduğunu ve bu hüküm nedeniyle ödeme yapılamayacağını savunmuştur. Yerel mahkeme, sözleşmedeki feragat hükmüne dayanarak talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi; iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kullanılmayan izin ücreti alacağını işçiye kesin olarak tanıyan emredici bir hükümdür. Emredici hükümlere aykırı sözleşme şartları işçi aleyhine olduğu ölçüde geçersizdir. İş sözleşmesine eklenen izin ücreti feragat kaydı, işçiye kanunun tanıdığı asgari bir hakkı ortadan kaldırdığından baştan geçersizdir; bu tür kayıtlar kanun önünde hiçbir hüküm ifade etmez. İşverenin feragat hükmüne dayanması iyi niyetle bağdaşmaz. Davacının kullandırılmayan izin günleri, fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenmesi gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/95003K. 2026/5724121.04.2026