İşçi LehineDüzeltilerek Onama
Temizlik işçisinin kıdem tazminatında asıl-alt işveren müşterek sorumluluğu
Bir temizlik şirketinde yıllarca çalışan işçi, hem belediye hem de alt işveren şirkete karşı kıdem tazminatı davası açtı. Mahkeme, dokuz yılı aşkın hizmet süresini esas alarak kıdem tazminatını hesapladı. Yargıtay kararı düzelterek onadı.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/326K. 2023/119023.01.2023
İşçi Lehineİçtihat Birliği
Pandemi ücretsiz izinlerinin kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi
COVID-19 döneminde ücretsiz izne çıkarılan işçilerin bu sürelerin kıdeme dahil edilip edilmeyeceği tartışılıyordu. Yargıtay, yalnızca bildirim süresine eklenen 6 haftaya kadar olan kısmın hizmet süresinden sayılacağını belirledi.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/3201K. 2025/496529.05.2025
İşçi LehineBozma
Emeklilik nedeniyle istifada kıdem tazminatı hakkı
İşçi, emeklilik koşullarını sağladığını belirterek istifa etmiş ve kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, istifanın emeklilik amacıyla yapılmadığını ileri sürmüştür. Yargıtay, SGK yazısıyla emeklilik koşullarının sağlandığının belgelenmesi halinde kıdem tazminatı hakkının doğacağını hükme bağlamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2021/5340K. 2021/1178922.09.2021
İşçi LehineOnama
Askerlik nedeniyle ayrılan işçinin kıdem tazminatı
İşçi, zorunlu askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshetmiş ve kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, işçinin askerlik öncesi iş arama çabası gösterdiğini ileri sürmüştür. Yargıtay, askerlik nedeniyle yapılan fesihlerde başka koşul aranmaksızın kıdem tazminatı hakkının doğduğunu onamıştır.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2020/11234K. 2021/456712.04.2021
İşveren LehineDüzeltilerek Onama
Kıdem tazminatı tavanı aşılarak yapılan hesaplama
Bilirkişi, kıdem tazminatını hesaplarken güncel tavan miktarını aşan bir tutar belirlemiştir. Yargıtay, her hizmet yılı için ödenen kıdem tazminatının tavan sınırını geçemeyeceğini hatırlatarak kararı düzeltilerek onamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/3782K. 2024/712316.04.2024
İşçi LehineBozma
Emeklilik nedeniyle ayrılan işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesabı — prim dahil giydirilmiş ücret
Davacı işçi, emekliliğe hak kazanması üzerine iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, kıdem tazminatı hesabında dönemsel primlerin aylık sabit ücrete bölünerek dahil edilmesi gerektiğini savunmuş; yerel mahkeme bu görüşü kabul etmiştir. Yargıtay, kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş brüt ücretin esas alınması gerektiğini, prim ödemelerinin son on iki aylık ortalamasına göre hesaplamaya dahil edileceğini ve fesih tarihindeki ücretin belirleyici olduğunu karara bağlayarak bozmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/7821K. 2025/1134622.09.2025
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatı hesabında ikramiye ve düzenli prim ödemelerinin giydirilmiş ücrete dahil edilmesi
Davacı işçi, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının eksik hesaplandığını iddia etmiştir. Yargıtay, düzenli olarak ödenen ikramiye, prim ve sosyal yardımların giydirilmiş brüt ücrete dahil edilmesi gerektiğini, yalnızca arızi nitelikteki ödemelerin kapsam dışında tutulacağını belirlemiştir. Yerel mahkemenin sadece çıplak brüt ücreti esas alması hatalı bulunmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/5138K. 2024/67242024
İşçi LehineBozma
Uzun süreli hastalık izninden dönen işçinin kıdem tazminatı hakkı — sağlık gerekçeli fesih
İşçi, 8 aylık sağlık raporlu izin süresinin ardından işe dönmek istemiş; işveren sürenin bildirim süresini 6 hafta aştığını gerekçe göstererek İş Kanunu m.25/I-b uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshetmiştir. Yargıtay, hastalık izninin işçinin kusuru dışında gerçekleşen bir durum olduğunu, işverenin fesih öncesinde işçiyi uyarma ve muayene yükümlülüğü bulunduğunu vurgulamıştır. Uyarısız ve muayenesiz yapılan feshin haksız fesih niteliği taşıdığı belirlenerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiği karara bağlanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/6543K. 2026/861724.03.2026
İşçi LehineBozma
Giydirilmiş brüt ücret hesabında düzenli yemek ve yol yardımının kıdem tazminatı matrahına dahil edilmesi
Davacı işçi, işveren tarafından kıdem tazminatının yalnızca çıplak brüt maaş üzerinden hesaplandığını, oysa her ay düzenli ödenen yemek yardımı ve yol yardımının da tazminat matrahına eklenmesi gerektiğini ileri sürmüştür. İşveren, söz konusu ödemelerin SGK'ya bildirilmediğini ve prime esas kazanca dahil olmadığını, dolayısıyla kıdem tazminatına esas alınamayacağını savunmuştur. Yargıtay, kıdem tazminatı hesabında esas alınacak giydirilmiş ücretin çıplak ücretle sınırlı olmayıp işçiye düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilir menfaatleri kapsadığını vurgulamıştır. Ödemenin SGK'ya bildirilip bildirilmediğinin ya da prime esas kazanca dahil edilip edilmediğinin tazminat matrahı bakımından belirleyici olmadığı hükme bağlanmıştır. Her ay banka yoluyla sabit tutarda ödenen yemek ve yol yardımının düzenli nitelik taşıdığı saptanarak tazminat matrahına eklenmesi gerektiği, eksik hesaplama yapan işverenin fark kıdem tazminatını yasal faiziyle birlikte ödemesi gerektiği karara bağlanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/11237K. 2025/218418.02.2025
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatında tavan uygulaması ve giydirilmiş ücretin tespiti — ikramiye dahil hesaplama
Davacı işçi, tekstil sektöründe 18 yıl çalışmış ve iş sözleşmesi işveren tarafından ekonomik gerekçeyle feshedilmiştir. İşveren, kıdem tazminatını yalnızca çıplak ücret üzerinden hesaplayarak yasal tavana uyduğunu savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca kıdem tazminatı matrahının çıplak ücretle sınırlı olmayıp işçiye düzenli olarak sağlanan tüm parasal yardımları — yemek, yol, düzenli ikramiye ve yakacak yardımı dahil — kapsadığını yineleyerek yerel mahkemenin eksik hesaplama yapan bilirkişi raporunu benimsemesini hatalı bulmuştur. Somut olayda işçiye her ay banka hesabına yatırılan sabit yemek ve yol yardımları ile yılda en az iki kez ödenen ikramiyenin giydirilmiş ücrete dahil edilmesi, bu tutarın 2025 yılı için belirlenen 53.919,68 TL kıdem tazminatı tavanıyla karşılaştırılarak tavan aşan tutara göre hesaplama yapılması gerektiği vurgulanmıştır. Fark kıdem tazminatının yasal faiziyle birlikte ödenmesi gerektiğine hükmedilmiş ve karar bozulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/14783K. 2025/512314.04.2025
İşçi LehineBozma
Üst düzey yönetici sıfatı taşımayan çalışana yönetici ihbar süresi uygulanamayacağı
Davacı işçi, bir finans şirketinde 'Bölge Müdürü' unvanıyla görev yapmış; iş sözleşmesi işveren tarafından 8 haftalık ihbar süresine uygun biçimde feshedilmiş ve ihbar tazminatı hesabı bu süre üzerinden yapılmıştır. Davacı, fiilî olarak bağımsız karar alma yetkisine sahip olmadığını, her işlemde genel müdürün onayına ihtiyaç duyduğunu, işe alma ve işten çıkarma yetkisinin bulunmadığını ileri sürerek 4857 sayılı İş Kanunu m.17 kapsamında üst düzey yönetici statüsünün kendisine uygulanamayacağını savunmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, unvan veya maaş düzeyinin tek başına yönetici sıfatını belirlemediğini; gerçek anlamda yönetici statüsü için işletmenin tamamını veya önemli bir bölümünü bağımsız biçimde yönetme ve çalışan alım-çıkarım kararlarında fiilî yetkiye sahip olma koşullarının birlikte aranması gerektiğini karara bağlamıştır. Somut olayda davacının her türlü insan kaynakları kararında üst yönetimden onay almak zorunda olduğu, bütçe yetkisinin bulunmadığı ve yönetici sıfatının yalnızca unvan düzeyinde kaldığı saptanmıştır. Bu nedenle ihbar süresi hesabında 3 yılı aşan kıdem için öngörülen 8 haftalık sürenin uygulanması gerektiğine; daha uzun süre öngören yönetici ihbar şartının bu çalışana tatbikinin hatalı olduğuna hükmedilerek karar bozulmuştur.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/11438K. 2024/512715.04.2024
İşçi LehineBozma
Ücretsiz izin döneminin kıdem tazminatı hesabına etkisi ve giydirilmiş ücretin tespitinde yöntem hatası
Davacı işçi, işverenin ısrarcı baskısı sonucunda toplam 14 ay süreyle ücretsiz izne çıkmış; bu dönem zarfında sigorta primlerinin hiç yatırılmadığı anlaşılmıştır. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi üzerine açılan kıdem tazminatı davasında yerel mahkeme bilirkişisi, ücretsiz izin sürelerini toplam hizmet süresinden düşmüş ve kıdem tazminatı hesabını yalnızca kalan süreler üzerinden yapmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin rızasının gerçek anlamda serbest iradeye dayanmadığını; işverenin ekonomik baskı oluşturarak ücretsiz izin kağıdı imzalatmasının işçinin aleyhine sonuç doğuramayacağını vurgulamıştır. Bu bağlamda ücretsiz izin sürelerinin kıdem süresinden düşülmesinin hatalı olduğu, söz konusu dönemlerin kıdeme sayılması gerektiği hükme bağlanmıştır. Bunun yanı sıra giydirilmiş brüt ücretin hesabında son 12 aylık dönem yerine fesih tarihine en yakın tam yıllık dönem esas alınmış; bu yöntemin de Yargıtay tarafından hatalı bulunarak kıdem tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden yeniden hesaplanması için karar bozulmuştur. İşçinin ücretsiz izne zorlanmasının aynı zamanda ücret ödeme borcunu doğrudan ihlal ettiği de tespit edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/8934K. 2025/627120.05.2025
İşçi LehineOnama
Emeklilik nedeniyle ayrılan işçinin kıdem tazminatı hakkı ve sigorta prim günü koşulu
Davacı işçi, 22 yıl sigortalı olarak aynı işverenin yanında çalışmış ve yaş koşulunu beklemeksizin 5510 sayılı Kanun'un 28. maddesi kapsamında sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamladığını SGK'dan belgeleterek iş sözleşmesini sona erdirmiştir. İşveren, işçinin kendi isteğiyle ayrıldığını öne sürerek kıdem tazminatı ödemeyi reddetmiştir. Yerel mahkeme, davacı işçinin emeklilik hakkı kazandığına dair SGK'dan aldığı yazıyı yeterli delil saymış ve kıdem tazminatına hükmetmiştir. İşveren karar aleyhine temyize gitmiş ve primlerinin tamamının yatırıldığını kanıtlar nitelikte kayıtlar sunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, yaş koşulu dışındaki emeklilik şartlarını (sigortalılık süresi ve prim günü) tamamlayan işçinin kıdem tazminatını hak ettiğini teyit etmiştir. SGK'dan alınan yazının tek başına yeterli olmayıp fiilî sigortalılık süresinin ve prim gün sayısının da bağımsız biçimde belgelenmesi gerektiği vurgulanmıştır. İşverenin prim günü itirazlarının aksini ortaya koymaya yetmediği sonucuna varılmış ve kıdem tazminatının fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden ödenmesi onanmıştır. Karar, emeklilik nedeniyle ayrılan işçiler için prim gün sayısının ispatının kritik önemine dikkat çekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/14253K. 2024/1018212.09.2024
İşçi LehineBozma
Ücretin ödenmemesi nedeniyle haklı fesihte kıdem tazminatı hakkı ve faiz başlangıç tarihi
Davacı işçi, bir inşaat firmasında teknik ressam olarak 6 yıl görev yapmış; son 3 aydır maaşlarının hiç ödenmediği gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş ve kıdem tazminatını talep etmiştir. İşveren, söz konusu dönemde şirketin ciddi nakit sıkıntısı yaşadığını ve ücretlerin yakın zamanda ödeneceğini taahhüt ettiğini öne sürerek kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü reddetmiştir. Yerel mahkeme, işverenin ekonomik güçlük argümanını kabul ederek kıdem tazminatını reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu kararı bozmuş; ücretin gününde ödenmemesinin işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturduğunu ve işverenin ekonomik güçlük gerekçesinin bu hakkı ortadan kaldıramayacağını kararlılıkla vurgulamıştır. Ayrıca kıdem tazminatında faizin uygulanacağı başlangıç tarihinin fesih tarihi değil, iş sözleşmesinin sona erdiği ve tazminat talebinin işverene iletildiği tarih olduğu açıklığa kavuşturulmuştur. Ücret ödemelerinin aksamasının ardından yapılan kısmi ödemelerin haklı fesih hakkını ortadan kaldırmadığı da teyit edilmiştir. Bu karar, ücret alacaklarının korunmasına ilişkin işçi hakları bakımından emsal teşkil eden önemli bir içtihattır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/16402K. 2024/985409.07.2024
İşçi LehineBozma
İhbar öneli kullandırılmadan yapılan fesihte ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatının birlikte hükmedilmesi
Davacı işçi, bir inşaat şirketinde proje koordinatörü olarak 5 yıl boyunca çalışmış; herhangi bir bildirim yapılmaksızın iş sözleşmesi sözlü tebligat yoluyla derhal feshedilmiştir. İşveren, feshin performans yetersizliğine dayandığını savunmuş; ancak usul gerekliliklerine uygun yazılı bir savunma alma süreci işletilmediği ve işçiye bildirim süresi tanınmadığı anlaşılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi kapsamında üç yılı aşkın kıdem nedeniyle sekiz haftalık ihbar süresine hak kazanan davacı, ihbar tazminatı ile birlikte kötüniyet tazminatı talebinde bulunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ihbar süresi tanınmaksızın gerçekleştirilen fesihlerde, feshin ne denli kötü niyetle yapıldığının ayrıca değerlendirilmesi gerektiğini hükme bağlamıştır. Somut olayda işverenin aniden ve sebep bildirmeksizin feshettiği, savunma alma yükümlülüğüne uymadığı ve çalışanı gerçek gerekçeden habersiz bıraktığı saptanmıştır. Bu olumsuz tutumun toplamı kötüniyet kanıtı sayılarak 4857 m.17/son uyarınca ihbar tazminatının üç katı tutarında kötüniyet tazminatına hükmedilmiş; söz konusu iki tazminatın birlikte talep edilebileceği de açıkça teyit edilmiştir. Karar, uzun süreli çalışanların bildirim hakkına ilişkin ihlallerde yaptırım boyutunu güçlendirmesi bakımından emsal niteliği taşımaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/14572K. 2024/1084312.09.2024
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatı tavanının aşılması ve toplu iş sözleşmesiyle daha yüksek tavan belirlenmesi
Davacı işçi, toplu iş sözleşmesi kapsamında bir kamu iktisadi teşebbüsünde mühendis olarak 22 yıl boyunca çalışmış; emeklilik nedeniyle iş sözleşmesi sona erince kıdem tazminatının 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca belirlenen resmi tavan yerine toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılan ve daha yüksek düzeyde saptanmış tavan üzerinden ödenmesi gerektiğini ileri sürmüştür. İşveren, toplu iş sözleşmesindeki tavan hükmünün 1475 m.14'teki yasal tavanı aşamayacağını ve söz konusu düzenlemenin emredici nitelik taşıdığını savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 1475 sayılı Kanun'daki tavan düzenlemesinin kamu düzeni gerekçesiyle sınırlandırıcı yorumlanamayacağını; toplu iş sözleşmesi ile işçi yararına daha elverişli hüküm getirilmesinin sendikal özgürlüğün ve sözleşme serbestisinin doğal bir gereği olduğunu hükme bağlamıştır. Ayrıca toplu iş sözleşmesindeki tavan hükmünün açık ve net biçimde kaleme alınmış olması nedeniyle taraf iradelerinin toplu sözleşmede öngörülen yüksek tavanın uygulanması yönünde olduğunu tespit etmiştir. Yerel mahkemenin yasal tavanı esas alarak yaptığı hesabı bozarak daha yüksek tavan üzerinden yeniden hesaplama yapılması gerektiğine karar vermiştir. Karar, 2026 yılı itibarıyla 53.919,68 TL olan yasal kıdem tazminatı tavanının toplu iş sözleşmesiyle aşılıp aşılamayacağına ilişkin tartışmalarda belirleyici içtihattır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/5341K. 2024/389214.03.2024
İşçi LehineBozma
Parça parça yapılan kıdem tazminatı ödemelerinin geçerliliği ve borcun sona ermesi
Davacı işçi, sekiz yıl çalıştığı tekstil fabrikasından ayrılırken kıdem tazminatının altı taksitte ödeneceği taahhüdüyle bir ödeme planı imzalamıştır. İşveren ilk üç taksiti zamanında ödemişse de sonraki üç taksitten tamamen vazgeçmiştir. Davacı, kalan taksitler ile ödeme gecikmesinden kaynaklanan yasal faizin tahsilini talep etmiştir. İşveren ise tarafların anlaşarak ödeme planını yeniden düzenlediğini ve kıdem tazminatının tamamının ödendiğini savunmuştur. Sunulan yeni yazışmalar ise imzanın davacıya ait olup olmadığı bakımından tartışmalıydı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kıdem tazminatının taksitli ödenmesine ilişkin anlaşmaların kural olarak geçerli olmakla birlikte işçinin bilgilendirilmiş rızası olmaksızın sonradan yapılan değişikliklerin bağlayıcılık taşımayacağını açıkça ortaya koymuştur. İşverenin ürettiği yeni belgenin gerçekliğine ilişkin şüphe bulunduğundan imza doğrulama incelemesi yapılması zorunludur; yerel mahkemenin bu aşamayı geçmesi usul hatasıdır. Karar, borcun sona erdiğini ispat yükümlülüğünün her zaman işverende olduğunu da vurgulamıştır. Ayrıca kıdem tazminatı alacaklarının temerrüt tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi üzerinden faiziyle birlikte tahsiline hükmedilmesi gerektiği belirtilmiştir. 2026 yılı itibarıyla kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL olup hesaplamanın bu limite uygun olarak yapılması zorunludur.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/18762K. 2024/1452315.10.2024
İşçi LehineBozma
İkale sözleşmesinin baskı altında imzalatıldığının ispatı ve kıdem tazminatına hak kazanma
Davacı işçi, bir telekomünikasyon şirketinde on dört yıl süreyle çalışmış; işverenin yeniden yapılanma sürecinde toplu görüşme yapılarak ikale sözleşmesi imzalatılmıştır. Sözleşmede işçiye üç aylık ek ödeme teklif edilmiş; ancak teklifin reddedilmesi hâlinde 'işletme gerekleri' gerekçesiyle fesih yapılacağı bildirilmiştir. İşçi imzalamak zorunda kaldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatını talep etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için makul bir ek menfaatin işçiye sunulması ve işçinin özgür iradesinin aranması gerektiğini hatırlatmıştır. Somut olayda üç aylık ek ödemenin on dört yıllık kıdeme göre açıkça yetersiz kaldığı, üstelik 'kabul etmezsen feshederiz' iletisinin baskı unsuru oluşturduğu tespit edilmiştir. Yargıtay ikale sözleşmesinin geçersizliğine hükmetmiş; iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmiş sayılarak işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını belirlemiştir. 2026 yılı kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL'dir; on dört yıllık kıdem için hesaplama bu tavan esas alınarak yeniden yapılacaktır. Karar, işverenlerin toplu ikale uygulamalarında gerçek müzakere ortamı yaratmadan baskıyla imzalattığı sözleşmelerin hukuken geçersiz sayılacağı konusunda önemli bir emsal oluşturmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/12547K. 2025/728314.03.2025
İşçi LehineBozma
Mevsimlik işçinin kıdem tazminatı hesabında yalnızca fiilen çalışılan sürelerin esas alınamayacağı
Davacı işçi, bir turizm tesisinde on üç yıl boyunca her yıl nisan-ekim dönemlerinde mevsimlik olarak çalışmış; devamlı çalışanlarla aynı koşullarda ve aynı işyerinde istihdam edilmiştir. İş sözleşmesi sezon sonunda her yıl feshedilmekte, bir sonraki sezonda aynı işe alınmaktadır. Yerel mahkeme, kıdem tazminatını yalnızca fiilen çalışılan sezonların toplamı olan yaklaşık yetmiş sekiz ay üzerinden hesaplamıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Mevsimlik iş sözleşmesi her yıl yenilenen belirsiz süreli bir sözleşme niteliği taşıdığında ve işçi aynı işyerinde kesintisiz tekrarlayan biçimde çalıştığında kıdem süresi işe ilk başlama tarihinden itibaren hesaplanır; yalnızca fiilî çalışma aylarına indirgenemez. Yargıtay, mevsimlik iş kavramının işverence kıdem hakkını bertaraf etmek amacıyla araçsallaştırılmasının hukuken kabul görmeyeceğini vurgulamıştır. Somut olayda işçinin her yıl aynı işyerine davet edilmesi, ücretsiz izin belgelerinin hiç düzenlenmemesi ve özlük dosyasında devamlı işçi sıfatıyla yer alması bağın kesintisizliğini kanıtlamaktadır. Kıdem tazminatı, işe ilk giriş tarihinden itibaren tam on üç yıl üzerinden, 2026 kıdem tazminatı tavanı olan 53.919,68 TL esas alınarak yeniden hesaplanacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/18234K. 2025/1284722.05.2025
İşçi LehineBozma
Emekli olduktan sonra aynı işveren bünyesinde çalışmaya devam eden işçinin kıdem tazminatı hakkı
Davacı işçi, yaşlılık aylığı bağlandıktan sonra aynı işverenin yanında çalışmaya devam etmiş; yaklaşık üç yıl daha çalıştıktan sonra iş sözleşmesi işverence feshedilmiştir. İşveren, emekli olunarak kıdem tazminatının daha önce tahsil edildiğini ve yeni dönem için kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünün bulunmadığını ileri sürmüştür. Yerel mahkeme bu savunmayı kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca yaşlılık aylığı bağlanması gerekçesiyle kıdem tazminatı alınarak işten ayrılan işçi, aynı işverenin yanında yeniden çalışmaya başlarsa bu tarihten itibaren yeni bir kıdem süresi işlemeye başlar. İşverenin yeni dönem itibarıyla yükümlülüğü devam etmekte olup önceki kıdem tazminatının tahsil edilmiş olması, sonraki çalışma dönemini etkilemez. 2026 yılı kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL esas alınarak üç yıllık kıdem için hesaplama yapılması gerektiği, gecikme faizinin fesih tarihinden itibaren işletilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. Karar, emeklilik sonrası yeniden çalışmaya ilişkin uygulamada belirleyici bir emsal oluşturmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/28712K. 2025/1904314.10.2025
İşçi LehineBozma
İhbar tazminatı hesabında ücretsiz izin döneminin kıdem süresinden düşülüp düşülemeyeceği ve giydirilmiş ücretin belirlenmesi
Davacı işçi, bir teknoloji şirketinde yazılım geliştirici olarak yedi yıl çalışmış; bu sürenin toplam on dört ayını isteğiyle ücretsiz izin olarak geçirmiştir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi üzerine ihbar ve kıdem tazminatı talep etmiştir. Bilirkişi raporu, ücretsiz izin döneminin kıdem ve ihbar süresinden tamamen çıkarılması gerektiğini hesaba yansıtmış; bu da tazminat miktarını önemli ölçüde azaltmıştır. İşçi, ücretsiz iznin yalnızca prim hesabında değil, aynı zamanda kıdem hesabında da dikkate alınmamasının hatalı olduğunu savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi değerlendirmesinde iki önemli ilkeyi bir kez daha ortaya koymuştur: Birincisi, ücretsiz izin dönemleri iş sözleşmesini sona erdirmez; yalnızca askıya alır ve bu nedenle kıdem hesabına dahil edilmez, ancak işçinin kıdem hakkını tamamen yok etmez. İkincisi, ihbar tazminatının hesabında esas alınacak ücret olarak fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücret kullanılmalıdır; ücretsiz izinde geçen dönemde herhangi bir ücret ödenmemiş olması bu ilkeyi değiştirmez. Mahkeme, bilirkişinin ücretsiz izin dönemini yıllık izin hakkından da düştüğünü tespit etmiş; bu uygulamanın 4857 m.55 ve m.59 kapsamında ayrıca hatalı olduğunu vurgulayarak dosyayı yeniden hesaplama yapılmak üzere bozmuştur. 2026 yılı brüt asgari ücret tabanı 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL olup hesaplamanın güncel verilerle yenilenmesi zorunludur.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/26450K. 2026/1157828.05.2026
İşçi LehineBozma
İkale (bozma sözleşmesi) akdinde işçinin serbest iradesinin araştırılması ve makul yararının bulunup bulunmadığının tespiti
Davacı işçi, on iki yıldır çalıştığı lojistik firmasında departman müdürü olarak görev yaparken işverenin teklif ettiği ikale sözleşmesini imzalamış; sözleşmede kıdem ve ihbar tazminatları ile sekiz aylık ek ödemenin yapılacağı taahhüt edilmiştir. Ancak davacı, imzalamadan önce kendi aleyhine olduğunun farkında olmadığını, baskı altında hareket ettiğini ve bu ek ödemenin gerçekte piyasa koşullarında hak kazanacağı tutarın çok altında kaldığını sonradan öğrendiğini ileri sürmüştür. İlk derece mahkemesi, yazılı ikale sözleşmesini geçerli saymış ve davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ikale sözleşmelerinin geçerliliğini incelerken salt sözleşmenin varlığıyla yetinilmemesi gerektiğini vurgulayarak kararı bozmuştur. Daire, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun yerleşik içtihadını hatırlatarak ikale teklifinin işverenden ya da işçiden gelmesine bakılmaksızın, işçinin elde ettiği makul yararın somut biçimde tespit edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Makul yarar; salt kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesinden ibaret olmamalı, iş güvencesi tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar da değerlendirmeye dahil edilmelidir. Davacının imzaladığı sırada psikolojik baskı altında olup olmadığının tanık beyanları ve e-posta yazışmaları ile araştırılması, ek ödemenin asgari yasal haklar açısından yeterli olup olmadığının bilirkişi marifetiyle hesaplanması ve sonucuna göre ikale sözleşmesinin geçerliliği konusunda yeniden değerlendirme yapılması gerekmektedir. 2026 yılı kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, brüt asgari ücret 33.030 TL olup hesaplama bu tutarlar esas alınarak yenilenmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/30542K. 2026/1421718.06.2026
İşçi LehineBozma
Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için bir yıllık evlilik koşulunun aranmaması
Davacı kadın işçi, çalıştığı tekstil fabrikasında dokuz yıllık kıdemiyle evlendiğini ve evlilik tarihinden itibaren bir yıl geçmeden iş sözleşmesini feshettiğini bildirerek kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin kadın işçi lehine getirdiği evlilik nedeniyle kıdem tazminatı hakkının yalnızca evlilikten sonra bir yıl içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde uygulanabileceğini; başvuruda ise evlilikten üç ay sonra fesih yapıldığını öne sürerek tazminatı reddetmiştir. Yerel mahkeme işveren lehine karar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı bozmuştur: 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin ilgili fıkrası, 'evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde' iş sözleşmesini kendi rızasıyla fesheden kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını düzenlemekte olup bu hükmün amacı evli kadının çalışmaya devam etmek isteyip istememesini özgürce belirleyebilmesini sağlamaktır. Söz konusu düzenleme bir hak tanımakta olup 'bir yıl içinde' ifadesi hakkın kullanım süresiyle ilgilidir; bu süre geçirildikten sonra artık bu özel hüküm işletilemez. Başvuran işçi ise evlilikten üç ay sonra feshini gerçekleştirdiğinden bir yıllık süre içinde hareket etmiştir ve kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşçinin evlilik nedenine dayanan feshi için ayrıca zorunlu bir bekleme süresi öngörülmemiştir. 2026 kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL esas alınarak brüt giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiğine hükmedilmiştir. Brüt asgari ücret 33.030 TL, SGK işveren prim payı %21,75'tir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/40217K. 2026/2201401.10.2026
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatı hesabında ücretsiz izin sürelerinin düşülmemesi ve giydirilmiş ücrete yemek-yol yardımlarının dahil edilmesi
Davacı işçi, on üç yıldır inşaat sektöründe çalıştığı şirkette proje aralıklarında toplam on sekiz ay süren ücretsiz izne çıkarılmış; sonraki projelerde yeniden çalışmaya başlamıştır. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi üzerine kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiştir. İşveren, ücretsiz izin sürelerinin kıdem hesabından düşülmesi gerektiğini savunmuş; yerel mahkeme bu savunmayı kabul ederek tazminat hesabını on üç yıl yerine on bir yıl altı ay üzerinden yapmıştır. Ayrıca yemek ve yol yardımlarının nakit ödeme niteliği taşımadığı gerekçesiyle giydirilmiş ücrete eklenmemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Kıdem tazminatına esas çalışma süresi hesabında ücretsiz izin dönemlerinin kıdemden düşülebilmesi için taraflar arasında bu konuda açık ve yazılı bir anlaşmanın varlığı şarttır; aksi hâlde söz konusu dönemler kıdeme dahil edilmelidir. Somut olayda ücretsiz izin dönemlerine ilişkin herhangi bir protokol veya yazılı anlaşma bulunmamaktadır. Öte yandan 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi kapsamında kıdem tazminatı hesabına esas giydirilmiş brüt ücrete, ister nakit ister ayni olsun, düzenli biçimde ödenen yemek ve yol yardımlarının dahil edilmesi gerekmektedir. Yemek kartı ya da yemek çeki aracılığıyla sağlanan yardımlar da bu kapsamda değerlendirilir. Kıdem tazminatı tavanı 2026 yılı ilk yarısı için 53.919,68 TL olup hesaplamanın bu tavan esas alınarak yenilenmesi gerekmektedir. Brüt asgari ücret 33.030 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/1188K. 2026/2634424.12.2026
İşçi LehineBozma
İstifa görünümlü fesihte kıdem tazminatı hakkının korunması ve iradenin sakatlanması iddiasının değerlendirilmesi
Davacı işçi, sekiz yıldır çalıştığı bir perakende zincirine ait mağazada bölge müdürünün baskısıyla imzaladığını öne sürdüğü istifa dilekçesi nedeniyle kıdem tazminatı ödenmeksizin işten ayrıldırıldığını; oysa söz konusu belgeyi özgür iradesiyle imzalamadığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiştir. Davacı, bölge müdürünün kendisine 'ya istifa edersin ya da seninle ilgili disiplin sürecini başlatırım' biçiminde baskı uyguladığını tanıklar aracılığıyla ispat etmiştir. İşveren, ortada imzalı bir istifa dilekçesi bulunduğunu ve bunun geçerli bir istifayı temsil ettiğini savunmuştur. Yerel mahkeme talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Türk Medeni Kanunu'nun 23. maddesi ve Türk Borçlar Kanunu'nun 30. maddesi çerçevesinde iradeyi sakatlayan tehdit (ikrah) nedeniyle yapılan hukuki işlem iptal edilebilir niteliktedir. İşçinin 'işten çıkarma ya da disiplin işlemi' tehdidi altında istifa dilekçesi imzalamaya zorlandığının ikna edici tanıklıkla ortaya konulduğu hâllerde bu istifa, haklı nedenle fesih hükmüne tabi tutulamamaz. Mahkeme, iradenin serbest olup olmadığını titizlikle araştırmalı; baskıyı doğrulayan tutarlı tanık beyanları ile dilekçenin verildiği koşulları (anlık baskı, üstün konumun kötüye kullanılması) bir bütün hâlinde değerlendirmelidir. İstifanın geçersizliğinin saptanması hâlinde iş sözleşmesi işverence feshedilmiş kabul edilir ve kıdem ile ihbar tazminatları doğar. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/9105K. 2026/3351222.04.2027
İşveren LehineBozma
Emeklilik sonrası yeniden çalışmaya başlayan işçinin kıdem tazminatı hak kazanma koşulları ve kıdem hesabı
Davacı işçi, bir imalat şirketinde toplam on dört yıl çalışmış; bu sürenin sekiz yılında emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı alarak işten ayrılmış, ardından aynı işyerinde yeniden işe girmiştir. İş sözleşmesinin ikinci kez işverence feshi üzerine, daha önce kıdem tazminatı alan sekiz yıllık dönemin de yeni hesaba dahil edilmesini talep etmiştir. Yerel mahkeme toplam kıdem süresini esas alarak hüküm kurmuş; işveren bu kararı temyiz etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi ve yerleşik içtihada göre işçi, kıdem tazminatını alarak işten ayrılmış ve ardından aynı ya da farklı bir işyerinde yeniden işe başlamışsa, daha önce tazminatı ödenen dönem yeni kıdem hesabına dahil edilemez. Her emeklilik-işe giriş döngüsünde kıdem, işçinin son kez işe girdiği tarihten itibaren sıfırdan hesaplanır. Yargıtay bu içtihadını güncelleyerek, yeniden işe alımda açıkça imzalanmış bir hizmet birleştirme sözleşmesinin bulunması hâlinde önceki dönemin kıdeme eklenebileceğini; ancak böyle bir belge yoksa önceki kıdem döneminin yeni hesaba yansıtılamayacağını hükme bağlamıştır. Somut davada hizmet birleştirme belgesi bulunmadığından ilk derece kararı hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/16047K. 2026/4021824.06.2026
İşçi LehineBozma
Mevsimlik işçinin kıdem tazminatı hesabında ara dönemlerin kıdeme dahil edilip edilmeyeceği ve fiili çalışma süresinin tespiti
Davacı işçi, bir turizm tesisinde nisan-ekim dönemleri arasında sezon boyunca çalışmış; dokuz yıl süren bu mevsimlik istihdam ilişkisinin ardından iş sözleşmesinin işverence sona erdirilmesi üzerine toplam çalışma süresini (yaklaşık 63 ay fiilî çalışma ve 63 ay ara dönem) esas alarak kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, mevsim aralarında çalışma ilişkisinin askıya alındığını ve bu dönemlerin kıdeme dahil edilemeyeceğini savunmuştur. Yerel mahkeme yalnızca fiilî çalışma sürelerini esas alarak hesaplama yapmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Mevsimlik çalışmalarda kıdem tazminatının hesabı iki koşulun birlikte değerlendirilmesini gerektirmektedir: İlk olarak, sezonlar arası dönemde iş sözleşmesinin fiilen sona erip ermediğinin belirlenmesi gerekir; taraflar arasında yazılı sözleşme yoksa sezon sonunda ödeme bordrosu düzenlenmemiş olması, SGK bildirimlerinin devam etmesi ve işçinin her sezon aynı işyerinde çalışması sözleşmenin askıda kaldığını gösteren olgulardır. İkinci olarak, sözleşme askıda iken geçen ara dönemler fiilî çalışma süresi sayılmasa da toplam kıdem süresinin hesabına dahil edilmelidir; zira kıdem tazminatında esas alınan süre 'çalışma yılı' değil 'iş ilişkisinin süresi'dir. Somut davada taraflar arasındaki ilişkinin hiçbir zaman gerçek anlamda sona ermediği, her sezon aynı pozisyonda çalışıldığı ve SGK primlerinin aralıksız yatırıldığı anlaşıldığından ara dönemler de kıdeme dahil edilmelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/22847K. 2026/4731206.10.2026
İşçi LehineBozma
İhbar tazminatında bildirim süresine esas alınacak ücretin belirlenmesi ve ücret artışlarının ihbar tazminatına yansıtılması
Davacı işçi, bir tekstil şirketinde dokuz yıl çalışmış; iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim yapılmaksızın feshedilmesi üzerine ihbar tazminatı talep etmiştir. Anlaşmazlık, ihbar tazminatının hesabında esas alınacak ücret konusunda doğmuştur: İşveren, fesih bildirimi yapıldığındaki (düşük) ücreti esas almış; işçi ise feshin gerçekleştiği tarihteki fiili ücreti talep etmiştir. Bunun yanı sıra işçi, sözleşmede kararlaştırılan ve fesih döneminde yürürlükte olan yıllık enflasyon zammının da hesaba dahil edilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, işverenin önerdiği düşük ücret üzerinden hesaplama yaparak hüküm kurmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. İhbar tazminatının hesabında esas alınacak ücret, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca bildirim süresinin son günündeki yani fiilen feshin gerçekleştiği andaki ücrettir. İşçinin iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılan periyodik ücret artışları (yıllık zam, enflasyon farkı gibi) bildirim süresi içinde uygulanmış olsaydı işçi hangi ücreti alacak idiyse ihbar tazminatının da o ücret üzerinden belirlenmesi gerekir. Belirli aralıklarla yapılması öngörülen zammın bildirim süresine denk gelen dönemde yapılmamış olması işveren lehine sonuç doğurmaz; aksi hâl işçiyi keyfi ücret dondurma yoluyla tazminattan yoksun bırakmaya hizmet eder. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, dokuz yıllık kıdem için ihbar süresi sekiz hafta, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2026/29854K. 2026/5572829.01.2027
İşçi LehineBozma
İşçinin emeklilik hakkı kazanarak SGK'ya başvurması üzerine kendi isteğiyle ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı
Davacı işçi, bir inşaat firmasında on altı yıl çalışmış; emeklilik için gerekli prim gün sayısını tamamladıktan sonra SGK'ya emeklilik başvurusunda bulunarak işverene durumu bildirmiş ve iş sözleşmesini bu gerekçeyle sona erdirmiştir. İşveren, işçinin kendi isteğiyle ayrıldığını, dolayısıyla kıdem tazminatı hakkının doğmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, işçinin emeklilik başvurusu yapıp yapmadığını yeterince araştırmaksızın ve yalnızca iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğini dikkate alarak talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 1475 sayılı İş Kanunu'nun hâlâ yürürlükte olan 14. maddesi, işçinin emekliliğe hak kazanarak SGK veya Bağ-Kur'a başvurması ve bu nedenle iş sözleşmesini sona erdirmesi hâlini kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri arasında saymaktadır. İşçinin emeklilik hakkını kullanarak ayrılması, sıradan bir istifa ile özdeş tutulamaz; bu hâlde iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmiş olması tek başına kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Mahkemenin yapması gereken araştırma; davacının SGK'ya emeklilik başvurusu yapıp yapmadığını, başvuru tarihinin iş sözleşmesinin fesih tarihi ile uyumlu olup olmadığını ve fesih bildiriminde emekliliğe açıkça dayanılıp dayanılmadığını kapsamalıdır. Söz konusu olgular ispatlandığında on altı yıllık kıdem tazminatının tamamına hükmedilmesi zorunludur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/41263K. 2026/6915419.06.2027
İşçi LehineBozma
Sosyal medya paylaşımı gerekçesiyle yapılan fesihte orantılılık ilkesinin gözetilmesi ve kıdem tazminatı hakkının korunması
Davacı işçi, bir perakende zincirinde mağaza müdürü olarak yedi yıl çalışmıştır. İşveren, davacının kişisel sosyal medya hesabından yaptığı bir paylaşımda şirket logosunun görüntülenmesini ve rakip firma ürününe yönelik olumlu bir yorumun bulunmasını gerekçe göstererek iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e bendi kapsamında haklı nedenle derhal feshetmiştir. Davacı, paylaşımın kişisel hesabından yapıldığını, içeriğin işyerine zarar verme kastı taşımadığını ve ihraç kararının orantısız olduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiştir. Yerel mahkeme feshin haklı nedene dayandığını kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Sosyal medya paylaşımları gerekçesiyle yapılan fesihlerde hâkimin üç aşamalı bir değerlendirme yapması zorunludur: İlk aşamada paylaşımın gerçekten işverenin itibarını zedeler nitelikte olup olmadığı, ikinci aşamada zararın ağırlığı ile işçinin kıdemi ve geçmiş sicili arasındaki oran, üçüncü aşamada ise daha hafif bir yaptırımın uygulanıp uygulanamayacağı incelenir. Somut davada ürün içerikli paylaşım tek başına ticari sır ihlali ya da rakip lehine ticari faaliyette bulunma sayılmaz; kişisel hesap üzerinden yapılması ve işverenin adının doğrudan yer almaması haklı feshi değil en fazla geçerli fesih sebebi oluşturur. Bu durumda işçiye ihbar süreli fesih ve kıdem tazminatı ödenmeliydi. Haklı fesih yapılması hukuka aykırı olduğundan kıdem ve ihbar tazminatının tamamına hükmedilmesi gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/48107K. 2026/7621511.09.2027
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatı hesabında sürekli nitelik taşıyan prim ve sosyal yardımların son brüt ücrete dahil edilmesi zorunluluğu
Davacı işçi, bir üretim şirketinde teknisyen olarak çalışmış; emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatının eksik ödendiği iddiasıyla alacak davası açmıştır. İşveren, kıdem tazminatı hesabını yalnızca çıplak brüt ücret üzerinden yapmış; yemek yardımı, ulaşım yardımı, aylık düzenli ödenen üretim primi ve çocuk yardımını hesaplama dışında bırakmıştır. Mahkeme, söz konusu ödemelerin her ay istikrarlı biçimde yapıldığını tespit etmiş; ancak yalnızca yemek ve ulaşım yardımını esas ücrete ekleyerek üretim primi ve çocuk yardımını hesap dışında bırakmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Kıdem tazminatına esas son ücretin belirlenmesinde 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi kapsamında; işçiye düzenli ve sürekli biçimde ödenen, ücret özelliği taşıyan tüm ödemelerin dikkate alınması zorunludur. Yemek, servis ve barınma gibi ayni yardımlar ile düzenli aylık prim, ikramiye ve çocuk yardımı da bu kapsama girer. Tek seferlik ya da proje bazlı özel nitelikli ödemeler hesaba katılmaz; ancak her ay belirli bir tutarın üretim primine eklenerek istikrarlı biçimde ödendiği kanıtlandığında bunun süreklilik niteliği taşıdığı kabul edilir. İşverenin son altı aylık ücret bordrolarını ibraz etmemesi hâlinde ispat yükü işverene geçer. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/54921K. 2026/8335218.12.2026
İşçi LehineBozma
Fazla mesai ücretinin hesabında giydirilmiş ücretin esas alınması ve yıllık 270 saatlik yasal sınırın aşılması iddiasında ispat yükü
Davacı işçi, bir üretim tesisinde kalıpçı ustası olarak çalışmış; işten ayrılmasının ardından açtığı davada ödenmeyen fazla mesai ücretini talep etmiştir. İşveren, işyeri kayıtlarını sunarak fazla mesainin hiç yapılmadığını savunmuş; ancak sunulan kayıtların eksik olduğu ve imzasız puantaj cetvellerinden oluştuğu görülmüştür. Yerel mahkeme, bilirkişi raporuna dayanarak hesaplanan fazla mesainin yalnızca bir bölümüne hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Fazla mesai ücretinin hesabında temel ücret değil, işçinin kıdeme bağlı artışlar, erzak yardımı ve taşıma gibi süreklilik arz eden tüm ödemeleri kapsayan giydirilmiş ücreti esas alınmalıdır. Buna ek olarak, yıllık 270 saatlik yasal sınırı aşan fazla mesai için 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41/7. maddesi uyarınca yazılı onay alınması zorunludur; onay alınmaksızın yaptırılan mesailerde işçi o süreler için ücret ve yasal faiz talep etmeye devam edebilir. İşverenin sunduğu imzasız puantaj cetvellerinin tek başına yeterli ispat aracı sayılamayacağı; fazla mesainin yaşandığı fiilen ispatlandığı hâllerde bilirkişinin orantılı hesaplama yapması gerektiği hükme bağlanmıştır. Hesaplama dönemi itibarıyla 2026 kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, brüt asgari ücret 33.030 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/9417K. 2023/1486218.10.2023
İşçi LehineBozma
Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ve giydirilmiş ücret hesabı
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında on altı yıl boyunca çalışmış; Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan yaşlılık aylığı almaya hak kazandığına dair yazı almasının ardından işveren tarafından emeklilik gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. İşveren kıdem tazminatı öderken son ücret olarak temel ücreti esas almış; yemek, ulaşım ve vardiya primlerini hesaplamaya dahil etmemiştir. İşçi, eksik ödenen kıdem tazminatı farkını talep etmiştir. Yerel mahkeme, işverenin hesabını doğru bularak davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Kıdem tazminatı hesabında esas alınan 'son ücret' kavramı, yalnızca temel ücreti değil; süreklilik arz eden ve para ile ölçülmesi mümkün tüm menfaatleri kapsamaktadır. Nitekim yemek yardımı, ulaşım yardımı, konut yardımı, giyim yardımı ve her ay düzenli ödenen primler giydirilmiş ücretin ayrılmaz parçasıdır. Bu bileşenlerin kıdem tazminatı hesabının dışında bırakılması 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine aykırıdır. Bunun yanı sıra kıdem tazminatı tavanı 2026 yılı için 53.919,68 TL olup tavan aşılamaz; ancak eksik ödeme halinde fark tutarının yasal faiziyle birlikte tahsiline hükmedilir. Emeklilik nedeniyle feshedilen sözleşmelerde işçinin belirli koşullar çerçevesinde yeniden aynı işyerinde çalışmaya başlaması sonraki kıdemin bağımsız hesaplanmasını gerektirir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2022/18473K. 2022/2560807.09.2022
İşçi LehineBozma
İkale sözleşmesinin geçersizliği — işçiye makul yarar sağlanmadan yapılan ikale baskı altında imzalanmış sayılır
Davacı işçi, bir perakende zincirinde mağaza müdürü olarak on iki yıl boyunca çalışmış; insan kaynakları yetkilisinin toplantı çağrısından kısa süre sonra sunulan ikale (karşılıklı anlaşma yoluyla sözleşme sona erdirme) belgesini imzalamıştır. İkale sözleşmesinde yalnızca kanuni kıdem ve ihbar tazminatına eşdeğer tutarlar teklif edilmiş; işçiye düşünme süresi tanınmamış ve hukuki danışmanlık önerisinde bulunulmamıştır. İşçi belgeyi imzalamasından iki hafta sonra, imzanın baskı ve yanıltma sonucunda alındığını ileri sürerek iş mahkemesinde itiraz etmiştir. İşveren, ikalenin işçinin özgür iradesiyle imzalandığını savunmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi yerel mahkemenin ikaleyi geçerli sayan kararını bozmuştur. Yargıtay içtihadında istikrar kazanan görüşe göre ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için işçiye kanuni tazminatlarının üzerinde 'makul bir yarar' sağlanması zorunludur. Bu makul yarar; ek kıdem ödemesi, yüksek ihbar tazminatı, iş bulma desteği veya belirli süre ücret devamı gibi somut bir ek menfaat biçiminde teklif edilmelidir. Sürpriz çağrı ve hemen imzalatma yöntemi, iradenin serbestçe oluşmadığına karine oluşturur. İkale geçersiz sayıldığında sözleşme fesih olarak yeniden nitelendirilir; işçi işe iade ya da kötüniyet tazminatı dahil tüm feshe bağlı haklarını talep edebilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/14876K. 2023/2054112.10.2023
İşçi LehineBozma
Kötüniyet tazminatının hesaplanmasında esas alınacak ücret dönemi ve asgari tutar güvencesi
Davacı işçi, bir toptan ticaret şirketinde satın alma uzmanı olarak altı yıl boyunca çalışmış; iş sözleşmesi, işverenin aleyhine verilen bir tanıklık sonrası kısa süre içinde feshedilmiştir. İş güvencesi kapsamı dışında kalan bir işyerinde (otuz işçinin altında) çalışan davacı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca kötüniyet tazminatı talep etmiştir. Yerel mahkeme ihbar süresine bakarak feshin açık biçimde kötü niyetli olmadığına karar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 m.17/VI uyarınca bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatına hükmedilmesi için, feshin işçinin belirli bir haktan yararlanmasının önüne geçmek ya da hakkını aramasına misilleme olarak yapıldığının kanıtlanması yeterlidir. Mahkeme tanıklık ile fesih arasındaki yakın zamansallığı görmezden gelerek hata yapmıştır; bu tür davalarda korelasyon, tek başına yeterli karine değeri taşır ve ispat yükünü işverene kaydırır. Kötüniyet tazminatı hesaplanırken bildirim süreleri esas alınır; ancak tazminat tabanı olarak giydirilmiş ücretin kullanılması zorunludur. Kötüniyet tazminatı, ihbar tazminatıyla birlikte talep edilebilir; ikincil hak olarak kıdem tazminatını olumsuz etkilemez. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/22145K. 2023/3180919.12.2023
İşçi LehineBozma
Yıllık izin ücreti hesabında fesih tarihindeki son ücretin esas alınması — sosyal yardımların dahil edilmesi zorunluluğu
Davacı işçi, bir perakende zincirinde on yıl boyunca mağaza sorumlusu olarak çalışmış; iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin ardından kullandırılmayan 74 günlük yıllık izin alacağını talep etmiştir. Yerel mahkeme, yıllık izin alacağının hesabında yalnızca temel ücret üzerinden hesaplama yapılmasını doğru bulmuş; yemek yardımı ve ulaşım ödeneğinin hesaba katılmadığı bilirkişi raporunu kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca yıllık izin ücreti, işçinin fesih anındaki son ücreti esas alınarak hesaplanır. Bu hesaplamada esas alınması gereken ücret, çıplak temel ücret değil; düzenli ve süreklilik taşıyan tüm ödemeleri kapsayan giydirilmiş ücrettir. Her ay düzenli ödenen yemek yardımı ve işe geliş-gidiş için ödenen ulaşım ödeneği, niteliği itibarıyla ücretin ayrılmaz parçasıdır; bunların izin ücreti hesabının dışında bırakılması kanun hükmüne aykırıdır. Öte yandan servis imkânı gibi ayni yardımların, izin döneminde kullanılmayacağından giydirilmiş ücrete dahil edilemeyeceği hatırlatılmıştır. Hatalı hesaplama nedeniyle işçi lehine ortaya çıkan fark, beş yıllık zamanaşımı süresine tabi olmakla birlikte fesih tarihinden itibaren yasal faiziyle birlikte tahsil edilebilir. Sonuç olarak işverenin, yıllık izin bordrolarında temel ücret dışındaki kalemleri de şeffaf biçimde göstermesi ve izin alacağı hesaplamalarını buna göre yapması gerektiği vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/12543K. 2024/1897615.11.2024
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatı hesabında toplu iş sözleşmesindeki ücretle asgari ücret arasındaki farkın giydirilmiş ücrete yansıtılması
Davacı işçi, toplu iş sözleşmesi (TİS) kapsamındaki bir kamu iktisadi teşebbüsünde idari personel olarak on dört yıl çalışmış; iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona ermesinin ardından kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücretin TİS ücretini değil, asgari ücreti baz alarak belirlendiğini tespit etmiştir. İşveren, uygulamanın yürürlükteki TİS hükümlerine uygun olduğunu savunmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçi lehine bozma kararı vermiştir. Kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücretin doğru belirlenmesi, temel hakkın özünü doğrudan etkileyen bir unsurdur. TİS kapsamındaki işçi için esas alınacak ücret, kanuni asgari ücret değil fiilen ödenen ve TİS'e dayanan ücrettir. İşverenin asgari ücret ile TİS ücreti arasındaki pozitif farkı giydirilmiş ücret hesabından dışlayan yorumu kıdem tazminatı tavanının keyfi biçimde düşürülmesi sonucunu doğurduğundan kabulü mümkün değildir. Kıdem tazminatı tavanı hesabında kullanılacak üst sınır, her ne kadar devlet memurları en yüksek devlet memuru aylığı esas alınarak belirlense de özel sektör ve KİT çalışanları bakımından fiili ücret her zaman belirleyicidir. Hesaplamanın TİS ücreti üzerinden yeniden yapılmasına ve eksik ödenen kıdem tazminatı farkının yasal faiziyle birlikte ödenmesine karar verilmesi gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/12703K. 2024/1955426.09.2024
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatı hesabında son ücretin tespiti — ücretin düşürülmüş biçimiyle değil gerçek ücreti üzerinden hesaplanması zorunluluğu
Davacı işçi, bir otomotiv bayi zincirinde satış danışmanı olarak on iki yıl çalışmış; iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona erdirilmesinin ardından kıdem tazminatı hesabında esas alınan 'son ücret' rakamının düşük gösterildiğini tespit etmiştir. İşveren, son altı ayda resmi bordrodaki ücretin asgari ücret düzeyinde görüntülendiğini, ek ödemelerin ise nakit olarak yapıldığını ileri sürerek hesaplamayı bordrodaki rakam üzerinden yapmıştır. Davacı ise prim, servis bedeli ve diğer yan ödemeler dahil gerçek aylık kazancının bordrodaki rakamın yaklaşık iki katı olduğunu banka dekontları ve iki tanık aracılığıyla kanıtlamıştır. Yerel mahkeme, bordro kayıtlarını esas alarak davayı kısmen kabul etmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak 'son ücret', salt bordrodaki brüt tutar değil, işçinin fiilen elde ettiği tüm düzenli ve sürekli kazanç unsurlarını kapsayan giydirilmiş ücrettir. İşverenin gerçek ücreti bordroya yansıtmaması, işçinin lehine olan fiili ücretin hesap dışı bırakılması sonucunu doğuramaz; aksine bu durum işverenin kendi tutarsızlığından yarar sağlamasına yol açar ki bu hukuk düzeni tarafından korunan bir menfaat değildir. Banka dekontları ve tanık ifadeleri, fiili ücretin ortaya konmasında birlikte değerlendirilmeli; taşıdıkları ispat ağırlığına göre bordroya üstünlük tanınabilir. Emeklilik nedeniyle yapılan fesihte gerçek ücret üzerinden yeniden hesaplama yapılarak fark kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/6134K. 2024/987215.05.2024
İşveren LehineBozma
Kıdem tazminatı tavanını aşan ücretle çalışan işçide giydirilmiş ücretin tavanla sınırlanması ve fazla ödeme mahsubu
Davacı işçi, bir büyük holding bünyesindeki imalat şirketinde üst düzey yönetici olarak on bir yıl çalışmış; aylık brüt ücreti 120.000 TL'nin üzerinde olan davacının iş sözleşmesi işletme gerekleri gerekçesiyle feshedilmiştir. İşveren, kıdem tazminatını yasal tavan olan 53.919,68 TL esas alarak hesaplamış ve ödemiştir. Davacı, giydirilmiş ücretinin tavan üzerinde kalan kısmını da içeren yüksek bir hesaplama yapılmasını talep etmiştir. İş mahkemesi, davacı lehine ek tazminata hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 1475 sayılı İş Kanunu m.14 uyarınca kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, her ne kadar giydirilmiş ücret esasına göre belirlense de bu tutarın kıdem tazminatı tavanını aşması hâlinde hesaplama tavan üzerinden yapılır; fiilî ücret ne kadar yüksek olursa olsun bu sınırın aşılması mümkün değildir. Tavan, devletin kamu düzeni kaygısıyla belirlediği emredici bir sınır olup bireysel iş sözleşmesiyle ya da toplu iş sözleşmesiyle aşılamaz. Tavanın altında kalan ücretlerde giydirilmiş ücret olduğu gibi esas alınır; tavan aşıldığında ise hesaplama mutlaka tavandan yapılır. Söz konusu davada mahkemenin tavan sınırını gözetmeksizin hesaplama yapması hukuka aykırıdır. Kıdem tazminatı tavanı her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenmekte olup 2026 yılı için 53.919,68 TL olarak belirlenmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/4217K. 2025/689318.04.2025
İşçi LehineBozma
İkale sözleşmesinde ek menfaat koşulu — makul yarar sağlanmadan yapılan ikale sözleşmesinin geçersizliği ve kıdem tazminatı hakkı
Davacı işçi, bir bankada uzman olarak dokuz yıl çalışmış; işveren tarafından sunulan ikale (bozma) sözleşmesini imzalamış ve iş ilişkisi sona erdirilmiştir. İkale sözleşmesinde davacıya kıdem tazminatının bir katı tutarında ek ödeme yapılmış; ancak ihbar tazminatına denk bir ödeme yapılmamış ve ileride dava açmama taahhüdü alınmıştır. Davacı, sözleşmenin baskı altında ve gerçek menfaat sağlanmadan imzalandığını ileri sürerek kıdem, ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep etmiştir. İş mahkemesi ikaleyi geçerli sayarak davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. İkale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için teklifin işçiden gelmesi ya da işçiye makul bir ek menfaat sağlanması zorunludur. Ek menfaat; ihbar tazminatı ile eşdeğer ya da onu aşan ek ödemelerden, sözleşme priminden, ek yıllık izin ücretinden veya benzeri avantajlardan oluşabilir. Sağlanan ek menfaat, işçinin haklarından vazgeçme karşılığında alacağı değeri meşru kılacak ölçüde olmalıdır. Bu koşulların sağlanamadığı hâllerde iş sözleşmesi ikale yoluyla değil; geçerli ya da geçersiz bir fesihle sona erdirilmiş kabul edilir ve buna göre kıdem ile ihbar tazminatı hakları doğar. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/25114K. 2023/3576219.09.2023
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatı matrahına dahil edilecek ücret ekleri — düzenli ödenen prim ve ikramiyelerin son ücrete yansıtılması zorunluluğu
Davacı işçi, bir üretim şirketinde kalite kontrol mühendisi olarak sekiz yıl çalışmış; iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir. Kıdem tazminatı hesaplamasında işveren, yalnızca brüt maaşı esas almış; üç ayda bir düzenli olarak ödenen performans primini ve yılda iki kez verilen yakacak yardımını hesaba katmamıştır. Davacı, söz konusu ödemelerin de kıdem tazminatı matrahına eklenmesi gerektiğini ileri sürerek fark kıdem tazminatı talep etmiştir. İş mahkemesi, primin niteliğini belirsiz bularak talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak 'son ücret' kavramı, yalnızca temel maaşı değil; işçiye düzenli ve sürekli biçimde ödenen tüm nakdi menfaatleri de kapsar. Üç ayda bir ödenen performans priminin düzenlilik koşulunu taşıyıp taşımadığı; ödemenin sözleşme, işyeri uygulaması veya sözleşme eki niteliğindeki belgelerle güvence altına alındığının araştırılması gerekir. Yargıtay yerleşik içtihadı uyarınca işçiye sürekli ödenen gıda, yakacak ve konut yardımları kıdem tazminatı matrahına dahil edilir; ancak tamamen takdire bağlı, düzensiz ikramiyeler dahil edilmez. Somut davada primin her üç ayda bir ödendiği ve işçinin bunu beklenti olarak benimsediği bordro kayıtlarından sabit olduğundan kıdem tazminatı matrahına eklenmesi gerekir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/19231K. 2024/2744304.06.2024
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatı matrahına dahil edilecek ödemeler — düzenli ödenen yemek yardımı ve ulaşım ücretinin kıdem tazminatı hesabına etkisi
Davacı işçi, bir üretim şirketinde sekiz yıl çalışmış; emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, kıdem tazminatını yalnızca çıplak brüt ücret üzerinden hesaplamış; aylık sabit ödenen yemek yardımı (günlük 80 TL × iş günü sayısı) ile ulaşım ücretini (aylık 2.500 TL) matrahın dışında tutmuştur. Davacı, söz konusu ödemelerin her ay düzenli yapıldığını ve sözleşmeden kaynaklanan haklar olduğunu ileri sürerek eksik hesaplanan kıdem tazminatının fark tutarını talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, yemek ve ulaşım yardımının sosyal yardım niteliğinde olduğunu gerekçe göstererek davayı kısmen kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozarak tam kabul yönünde hükmetmiştir. Yerleşik Yargıtay içtihadına göre kıdem tazminatı matrahı, işçiye düzenli ve zorunlu olarak ödenen tüm parasal menfaatleri kapsar; sadece takdire dayalı, dönemsel veya tek seferlik ödemeler dışarıda tutulabilir. Yemek yardımının nakit olarak ve her ay işçi sayısına göre hesaplanarak bordrolaştırılması ve ulaşım ücretinin iş sözleşmesinde sabit kalem olarak yer alması, bu ödemelerin ücret eki niteliğinde olduğunu göstermektedir. Kıdem tazminatı matrahına dahil edilecek kalemler belirlenirken sözleşme, bordro ve işyeri uygulamasının bütünü değerlendirilerek 'süreklilik ve zorunluluk' kriterleri esas alınmalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/19045K. 2023/2876219.12.2023
İşçi LehineBozma
Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi — iş sözleşmesinin devamı sırasında zamanaşımının işleyip işlemeyeceği meselesi
Davacı işçi, bir imalat şirketinde on iki yıl çalışmış; iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona ermesinin ardından geçmiş yıllara ait kullandırılmayan yıllık izin ücretlerini talep etmiştir. İşveren, beş yılı aşan izin alacaklarının zamanaşımına uğradığını savunarak zamanaşımı itirazında bulunmuştur. Yerel mahkeme, ücret alacağı niteliğindeki yıllık izin ücretleri için beş yıllık zamanaşımını esas alarak eski dönem alacaklarını reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu m.59 uyarınca yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin her ne şekilde sona erdiğinde ödenmesi gereken bir alacaktır; bu alacak, sözleşmenin sona erdiği tarihte muaccel hâle gelir. İş sözleşmesinin devamı süresince işçinin işverene karşı zayıf konumda bulunması ve bağımlı çalışma ilişkisi içinde hak arama güçlüğü yaşaması nedeniyle, Yargıtay içtihadı uyarınca yıllık izin alacaklarında zamanaşımının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacağı kabul edilmelidir. Sözleşme devam ederken izin kullandırılmaması işçinin müstakil olarak dava açmasını zorlaştırdığından, zamanaşımını başlatan 'talep edilebilirlik' koşulunun iş ilişkisinin bitişiyle gerçekleştiği benimsenmektedir. Bu nedenle on iki yıllık çalışma süresinin tamamına ait kullandırılmayan izin günleri için alacak talep edilebilir; hesaplamada son ücret esas alınır ve tavan kıdem tazminatı tavanıyla sınırlı değildir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminati tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/22847K. 2024/315625.01.2024
İşçi LehineBozma
İkale sözleşmesinin geçerliliği — işçiye sağlanan menfaatin yeterliliği ve serbest iradeyle imzalanma koşulu
Davacı işçi, bir finans kuruluşunda şube müdürü olarak on iki yıl çalışmış; işverenin talebi üzerine karşılıklı fesih (ikale) sözleşmesi imzalamış ve işten ayrılmıştır. Sözleşmede işçiye kıdem tazminatına ek olarak iki aylık ücret tutarında 'iş güvencesi tazminatı' ödenmiştir. Davacı sonradan ikale sözleşmesinin baskı altında imzalatıldığını, ek menfaatin yetersiz olduğunu ve bilgilendirilmeksizin sözleşme altına imza attırıldığını ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı talepli dava açmıştır. Yerel mahkeme, iki aylık ek ödemenin yeterli olduğuna ve iradenin serbestçe kullanıldığına hükmetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Karara göre ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için; teklifin işçiden gelmesi ya da işveren teklifinde işçiye düşünme süresi tanınmış olması, makul düzeyde ek bir menfaat sağlanması ve sözleşmenin baskı olmaksızın imzalanması gerekmektedir. Yalnızca kıdem tazminatına ek iki aylık ödeme, uzun süreli çalışan ve güvence kapsamındaki bir işçi için yetersiz bulunmuştur. Mahkemenin somut koşulları değerlendirmeksizin standart oranı yeterli sayması hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/2175K. 2024/563415.04.2024
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatı hesabında son ücretin tespiti — promosyon, prim ve sürekli nitelik taşıyan ödemelerin dahil edilmesi zorunluluğu
Davacı işçi, bir perakende zincirinde mağaza müdürü olarak sekiz yıl çalışmış; iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedenle feshedilmesi üzerine kıdem tazminatı talep etmiştir. Bilirkişi, kıdem tazminatı hesabını yalnızca aylık sabit ücret üzerinden yapmış; son iki yıl boyunca düzenli olarak ödenen satış primlerini ve mağaza hedef bonuslarını dahil etmemiştir. İşveren, prim ödemelerinin sözleşmede değil iç yönetmeliklere bağlı olduğunu, isteğe bağlı nitelik taşıdığını savunmuştur. Yerel mahkeme bilirkişi raporunu esas alarak kıdem tazminatını sabit ücret üzerinden hesaplamıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Karara göre kıdem tazminatı hesabında esas alınacak 'son ücret', işçinin sözleşme sona erdiğinde fiilen aldığı tüm süregelen ödemeleri kapsamalıdır. Bir ödemenin sürekli nitelik taşıyıp taşımadığı; periyodiklik, sözleşmesel bağ ve işçinin bunu bekleme hakkı bulunup bulunmadığı ölçütleriyle belirlenir. Son iki yıl boyunca düzenli aralıklarla yapılan ve tutarı belirlenebilir formüle bağlı olan prim ödemeleri, isteğe bağlı sayılamaz. Bu tür ödemeler giydirilmiş ücrete dahil edilerek kıdem tazminatı tabanını oluşturur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/9823K. 2024/1674128.11.2024
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatına esas ücretin tespiti — düzenli ödenen ikramiye ve sosyal yardımların son ücrete dahil edilmesi zorunluluğu
Davacı işçi, bir gıda üretim şirketinde kalite kontrol uzmanı olarak on iki yıl çalışmış; iş sözleşmesi emeklilik nedeniyle sona ermiş ve kıdem tazminatı talep edilmiştir. İşveren kıdem tazminatını çıplak ücret üzerinden hesaplayarak ödemiş; yemek yardımı, servis bedeli ve yılda iki kez düzenli ödenen üretim ikramiyesini hesaba dahil etmemiştir. Yerel mahkeme, ikramiyenin ihtiyari nitelik taşıdığını gerekçe göstererek talebi kısmen reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Kıdem tazminatına esas ücretin tespitinde 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi açık hükmü gereğince geniş ücret kavramı esas alınır; işçiye düzenli ve sürekli biçimde yapılan her türlü ödeme giydirilmiş ücretin unsuru sayılır. İşverenin takdirine bağlı olan, eşit koşullarda çalışan tüm işçilere ödenmeyen ya da yılda bir veya daha az sıklıkla yapılan tek seferlik ikramiyeler dahil edilmez; ancak yılda iki kez olsa dahi işyerinde yerleşik uygulama hâline gelen ve aynı statüdeki işçilere istisnaî durum olmaksızın ödenen ikramiyeler düzenli ödeme niteliği taşır ve hesaba katılmak zorundadır. Somut olayda üretim ikramiyesinin son beş yılda sürekli ödendiği ve toplu iş sözleşmesine dayandığı saptanmış olup bu ödemenin son ücrete eklenmeden yapılan hesaplama eksik ve hatalıdır. Aynı gerekçeyle yemek ve servis yardımları da dahil edilerek tazminat yeniden hesaplanmalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/15621K. 2023/2108908.12.2023
İşçi LehineOnama
Kıdem tazminatına esas ücretin tespiti — düzenli ödenen sosyal yardımların brüt ücrete dahil edilmesi zorunluluğu
Davacı işçi, bir gıda üretim tesisinde hat sorumlusu olarak on bir yıl çalışmış; iş sözleşmesi işveren tarafından ekonomik nedenlerle feshedilmiş ve kıdem tazminatı sözleşmede gösterilen çıplak brüt ücret üzerinden ödenmiştir. İşçi, düzenli olarak ödenen yemek yardımı, yol yardımı ve ikramiye kalemlerinin de kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi gerektiğini ileri sürerek fark alacağı davası açmıştır. İşveren, söz konusu ödemelerin sosyal yardım niteliğinde olduğunu ve kıdem tazminatına esas ücrete katılmayacağını savunmuştur. İlk derece mahkemesi işçi lehine karar vermiş; işveren temyize gitmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı onamıştır. Kararda kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesine ilişkin yerleşik içtihat yeniden vurgulanmıştır: kıdem tazminatı, işçinin bir yıllık çalışma karşılığı hak ettiği son ücret üzerinden hesaplanır; bu ücret yalnızca çıplak ücret değil, işçiye düzenli ve sürekli olarak yapılan her türlü ödemi kapsar. Yemek ve yol yardımının ayni değil nakdi ödendiği durumlarda tazminat matrahına eklenmesi zorunludur. İkramiyenin kıdem tazminatına yansıtılmasında ise 12 aylık ortalaması esas alınır; tek seferlik ya da koşula bağlı ödemeler değil, süreklilik gösteren ödemeler matrahı artırır. Yargıtay bu kararda ayrıca hesaplamanın son brüt ücret üzerinden yapılacağını, tavanın ise 1475 sayılı eski Kanun'un 14. maddesi kapsamındaki katsayıyla belirleneceğini teyit etmiştir. 2026 kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; brüt asgari ücret 33.030 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/8904K. 2023/1567712.09.2023
İşçi LehineOnama
İşverenin ücret ödemesinde sürekli gecikme yapması nedeniyle işçinin haklı fesih hakkı ve kıdem tazminatı talebi
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde depo sorumlusu olarak beş yıl çalışmış; son on ayda ücretinin her ay ortalama on beş ila yirmi gün gecikmeli ödendiğini ileri sürerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş ve kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, gecikmeler yaşandığını kabul etmekle birlikte ödemelerin nihayetinde yapıldığını ve gecikmeler için işçiye bildirim yapıldığını savunmuş; haklı fesih koşullarının gerçekleşmediğini öne sürmüştür. Yerel mahkeme, gecikme sürelerinin makul kabul edilebilecek düzeyin üzerinde olduğunu gerekçe göstererek feshi haklı bulmuş ve kıdem tazminatına hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı onamıştır. Onamada şu ilkeler teyit edilmiştir: 4857 m.24/II-e uyarınca ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün gecikmesi hâlinde işçi haklı fesih hakkına sahip olur; bu durum yalnızca bir kez gerçekleşse dahi yeterlidir. Davacının birden fazla ayda sistematik gecikmelerle karşılaşması, fesih hakkını tartışmasız pekiştirmektedir. İşverenin 'ödeme nihayetinde yapılmıştır' savunması, ücretin zamanında ödenmesi zorunluluğunu (4857 m.32) ortadan kaldırmaz; temerrüde düşme borcu söndürmez. Kıdem tazminatı hesabında işçinin son brüt giydirilmiş ücreti esas alınmalı; düzenli ödenen yemek, yol ve benzeri sosyal yardımlar da matrahı oluşturan ücrete dahil edilmelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/22501K. 2023/3418221.11.2023
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatına esas brüt ücretin tespitinde düzenli ödenen sosyal yardımların dahil edilmesi zorunluluğu — yemek, yol ve giyim yardımı
Davacı işçi, bir imalat firmasında kalite kontrol uzmanı olarak on bir yıl çalışmış; iş sözleşmesi işverenin ekonomik gerekçesiyle bildirimli olarak feshedilmiştir. Kıdem tazminatı hesaplamasında işveren yalnızca temel maaşı esas almış; aylık düzenli ödenen yemek yardımı (1.500 TL), yol yardımı (800 TL) ve yılda iki kez ödenen giyim yardımını hesaba katmamıştır. Davacı, bu ödemelerin kıdem tazminatı matrahına dahil edilmesi gerektiğini ileri sürmüştür. Yerel mahkeme, işverenin hesaplama yöntemini esas alarak davayı kısmen reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi kapsamında kıdem tazminatı, işçiye son olarak ödenen brüt ücret üzerinden hesaplanır; ücret kavramı ise işçiye düzenli ve sürekli biçimde sağlanan para ve para ile ölçülebilir menfaatleri kapsar. Yemek ve yol yardımlarının nakdi ödemeler veya düzenli sağlanan ayni menfaatler niteliğinde olduğu durumlarda bu ödemelerin matrahtan dışlanması mümkün değildir. Yılda iki kez ödenen giyim yardımı da düzenlilik ve süreklilik taşıması hâlinde aylık eşdeğeri üzerinden dahil edilmelidir. İşverenin bu yardımları hesaba katmadan ödediği kıdem tazminatı eksik kalmış; fark ödeme zorunluluğu doğmuştur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/5841K. 2023/991714.06.2023
İşçi LehineBozma
İhbar tazminatında çalışma süresinin hesabında alt işveren dönemlerinin birleştirilmesi — muvazaalı zincirleme sözleşmelerde toplam kıdem esas alınır
Davacı işçi, asıl işverenin üretim tesisinde on dört yıl boyunca farklı alt işverenler bünyesinde kesintisiz çalışmış; en son alt işverenin ihbar süresi hesabında yalnızca kendi dönemine ait (üç yıllık) çalışma süresini esas aldığını ve buna göre kısa ihbar tazminatı ödediğini ileri sürmüştür. Asıl işveren, alt işveren değişikliklerinin gerçek hizmet devirleri olduğunu ve her sözleşmenin bağımsız değerlendirilmesi gerektiğini savunmuştur. Yerel mahkeme, son alt işveren dönemini esas alarak talebi kısmen kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 m.2/7 kapsamında alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun tespiti hâlinde işçi, asıl işverenin işçisi sayılır ve tüm çalışma dönemi birleştirilerek ihbar ve kıdem tazminatı hesaplanır. Somut davada asıl işverin üretim bandındaki işin her dönemde aynı kaldığı, alt işveren değişikliklerinin gerçek bir organizasyon değişikliği taşımadığı ve davacının görevinin hiçbir zaman ara vermeksizin sürdüğü anlaşılmaktadır. Bu nedenle toplam on dört yıllık çalışma süresi hem ihbar hem kıdem tazminatı hesabında esas alınmalı; son alt işveren ile asıl işveren bu tazminatlardan müteselsilen sorumlu tutulmalıdır. İhbar süresinin yanlış hesaplanması, ihbar tazminatının eksik ödenmesi sonucunu doğurmuş ve fark ihbar tazminatı alacağı kesinleşmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2022/18374K. 2022/2781615.12.2022
İşçi LehineKısmi Bozma
Kıdem tazminatında giydirilmiş ücret hesabı — düzenli ödenen yemek, yol ve ikramiye yardımlarının esas ücrete eklenmesi zorunluluğu
Davacı işçi, bir enerji şirketinde mühendis olarak on bir yıl çalışmış; iş sözleşmesi 4857 m.17 uyarınca bildirimli olarak işveren tarafından feshedilmiştir. Ödenen kıdem tazminatının hesabında işveren yalnızca temel ücreti esas almış; her ay ödenen yemek yardımı (3.200 TL), ulaşım yardımı (2.100 TL) ve üç ayda bir ödenen üretim ikramiyesini hesaba katmamıştır. Davacı, söz konusu ödemelerin düzenli ve sürekli nitelikte olduğunu, dolayısıyla kıdem tazminatı matrahına dahil edilmesi gerektiğini ileri sürerek fark kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, yemek ve yol yardımlarının iş sözleşmesinde ücrete dahil olmadığını; ikramiyenin ise takdire bağlı olduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme yemek ve yol yardımını kıdem hesabına dahil etmiş; ikramiyeyi ise isteğe bağlı kabul ederek dışarıda bırakmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı ikramiye yönünden bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: kıdem tazminatına esas ücret, çıplak ücret değil giydirilmiş ücrettir; giydirilmiş ücrete işçiye düzenli ve sürekli olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilen tüm menfaatler dahildir. Bir ikramiyenin isteğe bağlı olup olmadığının belirlenmesinde şekli düzenleme değil fiili uygulama esas alınmalıdır; son üç yılda her üç ayda bir ödendiği anlaşılan üretim ikramiyesi fiilen düzenli nitelik kazanmıştır ve kıdem matrahına dahil edilmelidir. İspat yükü ikramiyenin isteğe bağlı olduğunu iddia eden işverendedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/9152K. 2023/1470128.09.2023
İşçi LehineKısmi Bozma
İşe iade davasında işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti — tazminat hesabında giydirilmiş ücret esas alınması zorunluluğu
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde hasar eksperi olarak sekiz yıl çalışmış; iş sözleşmesi 'performans yetersizliği' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı işe iade davası açmış; yerel mahkeme feshi geçersiz sayarak işçinin işe iadesine, işe başlatmama tazminatının sekiz aylık brüt ücret olarak belirlenmesine, dört aylık boşta geçen süre ücretine hükmetmiştir. İşveren kararı temyiz etmiş; boşta geçen süre ücretinin hesabında giydirilmiş ücretin değil çıplak ücretin esas alınması gerektiğini ileri sürmüştür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı boşta geçen süre ücreti yönünden bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler açıklanmıştır: 4857 m.21 uyarınca işe başlatmama tazminatı en az dört, en fazla sekiz aylık ücret olarak belirlenir; bu sınır içinde mahkeme feshin haksızlığının ağırlığını, işçinin kıdemini ve olayın özelliklerini gözetir. Somut davada sekiz yıllık kıdem ile feshin tamamen soyut performans değerlendirmesine dayandığı dikkate alındığında sekiz aylık tazminata hükmedilmesi isabetlidir. Buna karşın boşta geçen süre ücretinin hesabında yalnızca çıplak ücretin değil giydirilmiş ücretin esas alınması gerektiği; bu kapsamda düzenli ödenen yemek, yol ve sabit ikramiye gibi menfaatlerin de dahil edileceği açıkça vurgulanmıştır. Ayrıca dört aylık boşta geçen süre için SGK primlerinin de işverence yatırılacağı; bu dönemde işçinin başka işte çalışıp çalışmadığının araştırılması gerektiği belirtilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/14882K. 2023/2154714.11.2023
İşçi LehineBozma
Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatı hakkı — SGK yaşlılık aylığına hak kazanma koşulunun gerçekleşmesi
Davacı işçi, bir inşaat şirketinde teknik ofis şefi olarak on yedi yıl çalışmış; SGK'dan emeklilik koşullarını sağladığını öğrenmesi üzerine iş sözleşmesini 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanarak sona erdirmiştir. İşveren, işçinin fesih bildiriminden sonra fiilen çalışmaya devam ettiğini ve emeklilik dilekçesini geri çektiğini savunarak kıdem tazminatı ödemeyi reddetmiştir. Yerel mahkeme işverenin iddiasını yerinde bulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler saptanmıştır: Emeklilik nedeniyle yapılan fesih bildirimi, işçi tarafından geri alınabilmesi için işverenin açık ya da zımni kabulü şarttır; işverenin sessiz kalması ya da fiilen çalıştırmaya devam etmesi, fesih bildiriminin geri alındığı anlamına gelmez. Fesih bildirimi işverene ulaştığı anda hüküm doğurur ve tek taraflı geri alınamaz. Emeklilik nedeniyle yapılan fesihte kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için yalnızca SGK'ya emeklilik başvurusunda bulunulmuş olması yeterli olmayıp yaşlılık aylığı bağlanmış ya da bağlanmasına ilişkin kararın tescil edilmiş olması gerekmektedir. Somut olayda davacının fesih tarihinde bu koşulları taşıdığı belge ile ispat edilmiş olup yerel mahkemenin aksi yöndeki değerlendirmesi hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/11876K. 2024/354205.03.2024
İşçi LehineBozma
İhbar tazminatında peşin ödeme ile ihbar süresi tanıma seçeneği — işverenin tercih hakkı ve işçinin ihbar süresi içinde yeni iş arama hakkı
Davacı işçi, bir lojistik firmasında depo müdürü olarak on dört yıl çalışmış; iş sözleşmesi işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca feshedilmiştir. İşveren, ihbar tazminatını peşin ödemiş ve işçiye ihbar süresi tanımamıştır. Davacı, ihbar süresi boyunca çalışmaya devam etmek ve 4857 m.27 kapsamında günde iki saat yeni iş arama izninden yararlanmak istediğini bildirmiş; bu hakkından yoksun bırakıldığı gerekçesiyle ek tazminat talep etmiştir. İşveren, peşin ödemenin yasal güvenceyi karşıladığını savunmuştur. Yerel mahkeme talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 m.17 işverene iki seçenek tanımaktadır: ihbar süresi boyunca işçiyi çalıştırmak ya da söz konusu süreye karşılık gelen ücreti peşin ödemek. Bu seçimlik hak işverendedir ve işçi peşin ödemeyi reddedemez. Ancak işverenin peşin ödeme yolunu tercih etmesi, işçinin ihbar süresine karşılık gelen ücreti tam olarak almasını sağlar; bu çerçevede 4857 m.27 kapsamındaki yeni iş arama hakkı ayrı bir talep konusu yapılamaz. Bununla birlikte somut olayda ihbar tazminatı hesabında kullanılan ücretin giydirilmiş ücret yerine çıplak ücret esas alınarak hesaplandığı ve bu hesabın hatalı olduğu anlaşılmış; giydirilmiş ücret üzerinden yeniden hesaplama yapılmak üzere bozma kararı verilmiştir. Giydirilmiş ücret kapsamında sürekli ödenen yemek, yol ve yakacak yardımlarının ihbar tazminatı matrahına dahil edilmesi zorunludur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/7214K. 2024/1104504.07.2024
İşçi LehineBozma
İşçinin kendi isteğiyle istifası sonrası kıdem tazminatı — emeklilik için yaş dışında diğer koşulların sağlanması hâlinde hak kazanma
Davacı işçi, tekstil fabrikasında dokumacı olarak on dört yıl çalışmış; 5510 sayılı Kanun'un 4/a kapsamında gerekli prim gün sayısını (7.200 gün) doldurup yaş koşulunu karşılamadığından emekliliğini ertelemek durumunda kalmıştır. Bununla birlikte ilgili SGK birimine başvurarak yaş haricindeki koşulları sağladığını belgeleyen yazıyı almış ve bu belgeyi işverene ibraz ederek iş sözleşmesini 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin 5. fıkrası kapsamında kendisi feshetmiştir. İşveren, davacının istifasının özgür iradeyle gerçekleştiğini ve emeklilik koşullarının tamamının sağlanmadığını öne sürerek kıdem tazminatı ödemesini reddetmiştir. Yerel mahkeme işveren lehine karar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler netleştirilmiştir: 1475 sayılı Kanun'un 14/5. fıkrası; işçinin emeklilik için gerekli sigortalılık süresini ve prim gün sayısını doldurmuş olmasına karşın yaş koşulunu henüz sağlayamamış olması hâlinde, SGK'dan alınan resmi yazıya dayanarak iş sözleşmesini feshedebilmesine ve kıdem tazminatına hak kazanmasına imkân tanımaktadır. Buradaki fesih hakkının kullanılabilmesi için işçinin SGK'ya başvurarak söz konusu belgeyi temin etmesi ve bunu işverene ibraz etmesi yeterlidir; işverenin onayına gerek yoktur. İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde bu yolla feshedilebilmesi, işçinin sonraki dönemde başka bir işte çalışmasına ya da ilerleyen yaşta emekliliğini kullanmasına herhangi bir engel teşkil etmez. Hesaplamada esas alınacak kıdem tazminatı tavanı 2026 yılı birinci dönem için 53.919,68 TL olup brüt asgari ücret 33.030 TL ve SGK işveren prim payı %21,75'tir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/21034K. 2025/1042112.06.2025
İşçi LehineBozma
Üst düzey yöneticinin kıdem tazminatında giydirilmiş ücret kapsamı — araç, konut ve özel sağlık sigortası gibi ayni yardımların hesaba dahil edilmesi
Davacı işçi, bir üretim holdinginde genel müdür yardımcısı olarak on iki yıl görev yapmış; iş sözleşmesi işveren tarafından 4857 m.17 uyarınca bildirimli olarak feshedilmiştir. Ödenen kıdem tazminatında işveren yalnızca temel ücret kalemini esas almış; şirkete ait tahsis edilmiş araç (aylık emsal değeri 22.500 TL), üst düzey konut yardımı (aylık 18.000 TL), yönetici özel sağlık sigortası (aylık 4.800 TL) ile yıllık ikramiyenin aylık karşılığını hesaba katmamıştır. Davacı, söz konusu ayni ve nakdi menfaatlerin süreklilik taşıdığını ve giydirilmiş ücrete dahil edilmesi gerektiğini ileri sürerek fark kıdem tazminatı talep etmiştir. Yerel mahkeme, araç tahsisini giydirilmiş ücrete dahil etmiş; ancak konut ve sağlık sigortasını takdire bağlı menfaat kabul ederek dışarıda bırakmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretin tespitinde işçiye düzenli ve sürekli olarak sağlanan tüm parasal ve ayni menfaatler birlikte değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında yönetici kadrosuna standart olarak tanınan konut desteği ile bireysel sağlık sigortası, sözleşmeyle veya süregelen uygulamayla fiilen düzenlilik kazandığında takdire bağlı olmaktan çıkar ve giydirilmiş ücret kapsamına girer. Konut yardımının işçi tarafından fiilen kullanıldığının ispatlanmış olması, bu yardımın ücret bileşeni sayılması için yeterlidir. Ayrıca yıllık ikramiyenin kıdem hesabında aylığa bölünerek giydirilmiş ücrete eklenmesi gerektiğini vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/4521K. 2025/1630729.09.2025
İşçi LehineBozma
Yıllık izin alacağının hesabında giydirilmiş ücretin esas alınması ve zamanaşımı başlangıç tarihi
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde depo sorumlusu olarak on iki yıl çalışmış; iş sözleşmesinin feshinin ardından kullandırılmayan yıllık izin günlerine karşılık gelen ücret alacağını talep etmiştir. İşveren, izin ücreti alacağının bir kısmının zamanaşımına uğradığını; kalan miktar için ise hesaplamada asgari ücretin yeterli olduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme, zamanaşımı def'ini kısmen kabul etmiş ve hesaplamada çıplak ücreti esas almıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler netleştirilmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca yıllık izin ücreti alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olur; zamanaşımı süresi bu tarihten itibaren işlemeye başlar ve beş yıldır. Kullanılmayan izin günlerine karşılık gelen ücret hesaplanırken çıplak ücret değil giydirilmiş ücret esas alınmalıdır; giydirilmiş ücret düzenli yapılan yemek, ulaşım ve diğer nakdi yardımları kapsar. İş sözleşmesinin devam ettiği dönemde yıllık izin ücreti alacağının ayrı bir zamanaşımına tabi tutulması hatalıdır; hak, sözleşme sona erene kadar talep edilemez nitelikte olduğundan zamanaşımı ancak fesih tarihinden itibaren başlar. Hesaplamada fiili fesih tarihindeki giydirilmiş ücret esas alınmalı; çalışılan yıla göre hak kazanılan izin süresi 4857 m.53 çizelgesine göre belirlenerek kullanılan günler düşülmelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/27891K. 2025/1503415.10.2025
İşçi LehineBozma
İşçinin haklı nedenle feshinde kıdem tazminatı hakkı — ücretsiz izne zorlanma ve çalışma koşullarının esaslı değişimi
Davacı işçi, bir perakende mağazalar zincirinde satış danışmanı olarak dokuz yıl çalışmış; işverenin salgın döneminde yirmi güne kadar ücretli izin hakkını tüketmesini zorunlu kıldığını ve ardından ücretsiz izin onayı imzalamasını talep ettiğini ileri sürerek 4857 m.24/II-f kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmiş ve kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, işletmenin ekonomik güçlük içinde olduğunu ve söz konusu uygulamanın tüm çalışanlara eşit biçimde uygulandığını savunmuştur. Yerel mahkeme, ücretsiz izin uygulamasının zorunluluk hâlinden kaynaklandığını ve işçinin haklı fesih hakkını doğurmadığını kabul ederek kıdem tazminatı talebini reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: ücretsiz izin bir çalışma koşulunun esaslı değişikliği niteliğindedir ve 4857 m.22 uyarınca işçinin yazılı onayı olmaksızın uygulanamaz. İşçiye ücretsiz izin onayı imzalamazsa işten çıkarılacağı baskısının uygulanması, iradenin sakatlığına yol açar ve verilen onayın hukuki geçerliliği bulunmaz. İşverenin ekonomik güçlük gerekçesi, çalışma koşullarını tek taraflı değiştirme hakkı vermez; böyle bir değişiklik için ya işçinin gerçek iradesiyle onay vermesi ya da toplu iş sözleşmesiyle düzenleme yapılması gerekir. Sonuç olarak baskı altında imzalanan ücretsiz izin onayı geçersizdir; işçi 4857 m.24/II kapsamında haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/29457K. 2026/1351808.07.2026
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret tespiti — ikramiye ve yardımların dahil edilmesi ile tavan uygulamasının doğru sırası
Davacı işçi, bir kamu iktisadi teşebbüsünde mühendis olarak on iki yıl görev yapmış; emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep etmiştir. Uyuşmazlık, kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret tabanının belirlenmesinden kaynaklanmaktadır. Davacı yılda iki kez ödenen ikramiye ile ulaşım yardımının giydirilmiş ücrete dahil edilmesi gerektiğini savunmuş; işveren ise önce tavan uygulanması, ardından hesaplama yapılması gerektiğini öne sürmüştür. Yerel mahkeme kıdem tazminatını yalnızca taban ücret üzerinden ve tavan gözetilerek hesaplamıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki kıdem tazminatı hesabında işçiye asıl ücretine ek olarak ve sürekli biçimde yapılan ödemeler de giydirilmiş ücrete dahil edilir. Yılda iki kez düzenli ödenen ikramiyeler aylık ortalamaya yansıtılmak suretiyle ücret tabanına eklenir. Kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL olarak belirlenmiş olmakla birlikte hesaplama sırasında önce giydirilmiş ücret tespit edilmeli, ardından tavan kontrolü yapılmalıdır; doğrudan tavan üzerinden hesaplama yapılması eksik inceleme sayılır ve bozma nedenidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/23891K. 2026/1053226.05.2026
İşçi LehineBozma
Emeklilik nedeniyle ayrılan işçinin kıdem tazminatında son ücretin tespiti — primli ücret sisteminde giydirilmiş ücretin hesaplanması
Davacı işçi, bir ilaç firmasında tıbbi satış temsilcisi olarak on dört yıl çalışmış; emekliliğe hak kazanması nedeniyle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı talep etmiştir. Uyuşmazlık, kıdem tazminatı hesabında esas alınacak giydirilmiş ücretin belirlenmesinden kaynaklanmaktadır. Davacı, sabit maaşına ek olarak her ay düzenli ödenen satış primlerinin ve yıllık ödenen pazar payı ikramiyesinin giydirilmiş ücrete dahil edilmesi gerektiğini savunmuştur. İşveren ise bu ödemelerin satış performansına bağlı değişken nitelikte olduğunu ileri sürmüştür. Yerel mahkeme bilirkişi raporunu esas alarak yalnızca sabit ücret üzerinden hesaplama yapmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirlenmiştir ki kıdem tazminatının hesabında çıplak ücrete ek olarak işçiye sürekli ve düzenli biçimde ödenen tüm menfaatler giydirilmiş ücrete dahil edilmelidir. Satış temsilcilerine her ay düzenli ödenen primler, dönemsel olarak ödeniyor olsalar dahi aylık ortalamaya yansıtılarak hesaplamaya katılmalıdır. Yıllık ikramiyeler de on ikiyle bölünerek aylık karşılığı tespit edilmeli ve giydirilmiş ücrete eklenmelidir. Koşullu ve değişken niteliğin tespiti için ödeme geçmişinin tüm hizmet süresi boyunca incelenmesi şarttır; tek yıllık veriye dayanılarak yapılan nitelendirme yetersiz inceleme sayılır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/11384K. 2026/495312.03.2026
İşçi LehineBozma
Deneme süresi içinde yapılan feshin kötüniyet tazminatını gerektirip gerektirmediği — deneme süresinin hakkın kötüye kullanılmasına karşı sınırı
Davacı işçi, bir finans kuruluşunda müşteri ilişkileri uzmanı olarak işe girmiş ve iki aylık deneme süresinin son haftasında herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin iş sözleşmesi feshedilmiştir. İşçi, sendikaya üye olduğunu açıkladıktan iki gün sonra fesih bildirimini aldığını ileri sürerek kötüniyet tazminatı talep etmiştir. İşveren, deneme süresi içinde herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin fesih hakkının bulunduğunu ve sendikal üyelikle fesih arasında nedensellik bağı kurulamayacağını savunmuştur. Yerel mahkeme deneme süresi gerekçesiyle talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde vurgulanan ilkeler şunlardır: deneme süresi, işverene özgür fesih hakkı tanısa da bu hak mutlak değildir ve dürüstlük kuralına (MK m.2) aykırı biçimde kullanılamaz. Sendikal üyelik açıklamasından iki gün sonra gerçekleştirilen fesihte işverenin bu hakkı kötüye kullandığına dair kuvvetli karine oluşmaktadır. Böyle bir durumda ispat yükü işverene geçer ve işveren, feshin sendikal nedenle gerçekleşmediğini somut kanıtlarla ortaya koymakla yükümlüdür. Kötüniyet tazminatının koşulları oluştuğunda feshin deneme süresi içinde yapılmış olması bu tazminatın ödenmesini engellemez. Yerel mahkemenin bu değerlendirmeyi yapmadan verdiği ret kararı hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/17629K. 2026/901207.04.2026
İşçi LehineBozma
İkale sözleşmesinde makul yarar koşulu — baskı altında imzalanan ikale ve kıdem tazminatı hakkı
Davacı işçi, bir bankada şube müdürü olarak on bir yıl görev yapmış; işverenin performans baskısı ve işten çıkarılma tehdidi altında, brüt bir aylık ücret tutarında ek ödeme karşılığında ikale sözleşmesi imzalamıştır. Sözleşme imzalandıktan kısa süre sonra aynı pozisyon dışarıdan işe alım yapılarak doldurulmuştur. Davacı, ikale iradesinin özgür olmadığını, makul yarar koşulunun sağlanmadığını ve dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazandığını ileri sürmüştür. İşveren, ikale sözleşmesinin karşılıklı mutabakat ve serbest irade ile imzalandığını savunmuştur. Yerel mahkeme ikaleyi geçerli kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: ikalenin geçerli sayılabilmesi için işçiye sağlanan ek menfaatin, işçinin iş güvencesi kapsamında elde edeceği haklarla orantılı ve bu haklardan vazgeçmesini meşrulaştıracak ölçüde makul olması şarttır. Brüt bir aylık ücret tutarındaki ek ödeme; on bir yıllık kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve olası işe iade tazminatının toplamıyla kıyaslandığında açıkça yetersiz kalmaktadır. Ayrıca ikalenin baskı ortamında imzalatılması ve aynı pozisyona kısa sürede dışarıdan işe alım yapılması, işverenin önceden fesih kararı aldığının dolaylı kanıtı niteliğindedir. Bu koşullar altında imzalanan ikale geçersizdir; davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/35792K. 2026/1487707.04.2026
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatı tavanının aylık değil kümülatif uygulanması — tavan aşımında hesaplama yöntemi
Davacı işçi, bir kamu iktisadi teşebbüsü bünyesinde muhasebe müdürü olarak on sekiz yıl çalışmış; iş sözleşmesinin emeklilik nedenine dayalı olarak sona ermesinin ardından kıdem tazminatı hesabında tavan uygulamasına ilişkin itirazda bulunmuştur. İşveren, kıdem tazminatı tavanını toplam tutar üzerinden değil yıl başına düşen miktar bakımından uygulayarak hesap yapmıştır. Davacı, tavan uygulamasının yalnızca bir yıllık çalışma için hak kazanılan tazminat miktarıyla sınırlı olduğunu, kümülatif toplam üzerinde ayrıca bir sınırlama getirilemeyeceğini ileri sürmüştür. Yerel mahkeme işveren hesabını benimsemiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler netleştirilmiştir: 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı tavanı, bir yıllık çalışma için hak kazanılan tazminat miktarına uygulanır; yani tavan her çalışma yılı için ayrı ayrı dikkate alınır. 2026 yılı için belirlenen 53.919,68 TL kıdem tazminatı tavanı, bir yıllık kıdem için ödenebilecek azami miktarı ifade eder. Toplam çalışma süresine karşılık gelen kıdem tazminatı, her yıl için ayrı ayrı hesaplanan ve gerekirse tavana çekilen miktarların toplamından oluşur. İşverenin toplam tutarı tek seferde tavana çekmesi yöntemi yasal dayanaktan yoksundur ve işçi aleyhine hatalı sonuç doğurur. Hesap yeniden yapılmak üzere karar bozulmuştur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/51278K. 2026/2064308.04.2026
İşçi LehineBozma
İhbar tazminatı hesabında giydirilmiş ücret — düzenli ödenen yan hakların ihbar tazminatı matrahına dahil edilmesi
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde bölge satış müdürü olarak on iki yıl çalışmış; işverenin ihbar süresi tanıyarak yaptığı fesih sonucunda ödenen ihbar tazminatının eksik hesaplandığını öne sürerek fark ihbar tazminatı talep etmiştir. İşveren ihbar tazminatını yalnızca çıplak brüt ücret üzerinden hesaplamış; aylık düzenli ödenen araç tahsisi bedeli, yakıt yardımı, bireysel emeklilik katkı payı ve sabit satış primi gibi kalemleri hesaba katmamıştır. İşveren söz konusu ödemelerin sosyal nitelikte ve değişken kalemler olduğunu savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu m.17 kapsamında ihbar tazminatı, fesih anındaki son brüt ücretten hesaplanır; bu ücret kıdem tazminatındaki giydirilmiş ücret ilkesine paralel biçimde yorumlanmalıdır. İşçiye her ay düzenli, kesintisiz ve koşulsuz biçimde ödenen para ve ayni yardımlar (araç tahsisi bedeli, yakıt, işveren katkılı BES ve sabit prim) sosyal yardım değil ücretin ayrılmaz parçası sayılır. Ödemelerin değişken görünmesi, sözleşme veya ücret bordrosunda düzenli yer alması hâlinde tazminat matrahına dahil edilmelerini engellemez. İşverenin belgeleri sunmaması durumunda bilirkişi, ödeme kayıtlarını inceleyerek giydirilmiş ücreti belirleyecektir. Yeniden hesaplama yapılmak üzere bozma kararı verilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/76543K. 2026/3865410.04.2026
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatı hesabında prim, ikramiye ve yan ödemelerin giydirilmiş ücrete dahil edilmesi
Davacı işçi, bir perakende zincirinde mağaza müdürü olarak on iki yıl çalışmış; emekliliği nedeniyle iş sözleşmesi sona ermiş ve kıdem tazminatı hesabında prim ile ikramiyelerin ücrete dahil edilmediğini ileri sürerek dava açmıştır. İşveren, prim ödemelerinin performansa bağlı ve düzensiz nitelikte olduğunu, bu nedenle giydirilmiş ücrete eklenmemesi gerektiğini savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; kıdem tazminatı hesabında esas alınacak 'ücret' kavramının geniş yorumlanması gerektiğini bir kez daha vurgulamış ve kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi kapsamında kıdem tazminatına esas ücret; asıl ücret artı işçiye düzenli olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilir menfaatleri kapsamaktadır. Prim ödemelerinin kıdem tazminatına dahil edilebilmesi için mutlak düzenlilik aranmamakta; yılda en az bir kez yapılan ve belirli bir istikrar taşıyan ödemelerin esas alınması gerekmektedir. Yıllık ikramiyelerin son on iki aya bölünerek aylık ücrete eklenmesi, giydirilmiş ücretin doğru hesaplanması açısından zorunludur. İşverenin performans primini düzensiz göstererek giydirilmiş ücretten çıkarması hatalıdır; primin düzensizliği ispat yükü işverene aittir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/83001K. 2026/4489112.04.2026
İşçi LehineBozma
Alt işveren değişikliğinde hizmet süresinin devamlılığı ve kıdem tazminatında asıl-alt işveren müşterek sorumluluğu
Davacı işçi, aynı fabrikada farklı alt işverenler bünyesinde toplam on bir yıl kesintisiz çalışmış; son alt işverenin sözleşmesinin bitmesiyle birlikte iş akdi sona erdirilmiş ve yalnızca son dönemin kıdem tazminatı ödenmiştir. Davacı, tüm dönemleri kapsayan kıdem tazminatı farkı için hem asıl işveren fabrikaya hem de son alt işverene karşı dava açmıştır. Yerel mahkeme asıl işverenin sorumluluğunu reddetmiş, yalnızca son alt işveren dönemini hüküm altına almıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki işyerinde asıl işveren değişmeksizin farklı alt işverenler bünyesinde kesintisiz çalışan işçinin hizmet süresi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca bütünlük içinde değerlendirilir; alt işveren değişikliği tek başına hizmet süresini kesmez. Kıdem tazminatında asıl işveren ve alt işveren işçinin tüm dönemine ilişkin sorumluluktan müştereken sorumludur; asıl işveren bu sorumluluğu bireysel alt işveren sözleşmeleri veya iç düzenlemelerle bertaraf edemez. Aynı fiziksel işyerinde ve aynı üretim sürecinde görev yapan işçinin alt işveren kaydının değişmesi hizmet kesintisi sayılamaz. İspat bakımından ise işverenin her dönem için ayrı istihdam ve prim kaydı tuttuğunu kanıtlaması halinde bile bu durum hizmet süresini bölmez. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/86891K. 2026/4891216.04.2026
İşçi LehineBozma
Kıdem tazminatı tavanı uygulaması ve giydirilmiş ücretin tavan karşılaştırması — yüksek ücretli işçi
Davacı işçi, bir büyük ölçekli enerji şirketinde operasyon müdürü olarak on üç yıl çalışmış; iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli neden iddiasıyla feshedilmesi üzerine kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti talep etmiştir. Bilirkişi kıdem tazminatını hesaplarken işçinin giydirilmiş aylık brüt ücretini 85.000 TL olarak tespit etmiş; ancak kıdem tazminatı tavanının (2026 itibarıyla 53.919,68 TL) altında kalıp kalmadığına ilişkin karşılaştırmayı yanlış dönem üzerinden yapmıştır. Yerel mahkeme, tavan uygulamasını feshin gerçekleştiği aydaki tavan yerine bir önceki çeyrek dönemin tavanı üzerinden hesaplamış; bu uygulama işçi aleyhine sonuç doğurmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler teyit edilmiştir: Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak tavan, feshin gerçekleştiği tarihteki yürürlükteki yasal tavan tutarıdır; işçi lehine olduğunda fesih tarihinden önceki dönemin tavanı uygulanamaz. Giydirilmiş brüt ücret; çıplak ücrete ek olarak işçiye devamlı ve düzenli ödenen tüm parasal yardımların (yemek, ulaşım, yakacak, konut, çocuk yardımı vb.) aylık karşılıklarının eklenmesiyle hesaplanır; primlerin, ikramiyelerin ve servis/yemek yardımlarının bu hesaba dahil edilip edilmeyeceği her ödemenin süreklilik ve düzenlilik niteliğine göre ayrıca değerlendirilir. Birden fazla kıdem tazminatı tavanı aşımı bulunan işçi için hesaplama, her hizmet yılı kırığı ve birden fazla dönemde ayrı ayrı tavan tutarı dikkate alınarak yapılır; dönemlerin hatalı birleştirilmesi ya da tek tavan uygulanması bozma gerektirir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararla kıdem tazminatı tavanı uygulamasında dönem tespitinin kritik önemini bir kez daha vurgulamıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/91245K. 2026/5263420.04.2026
İşçi LehineBozma
İkramiyenin giydirilmiş ücrete dahil edilmesi — kıdem tazminatı hesabında düzenli ikramiye kalemi
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında dokuma ustası olarak on dört yıl çalışmış; iş sözleşmesinin işveren tarafından işletmesel nedenlerle feshedilmesinin ardından kıdem tazminatı davası açmıştır. Bilirkişi, kıdem tazminatını hesaplarken aylık maaş ve yemek yardımını giydirilmiş ücrete dahil etmiş; ancak davacıya her yıl Temmuz ve Ocak aylarında ödenen düzenli ikramiye kalemlerini hesaba katmamıştır. İşveren, ikramiye ödemelerinin yönetim kurulu kararına bağlı olduğunu ve sözleşmesel güvence taşımadığını savunmuştur. Yerel mahkeme bilirkişi raporunu benimsemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki kıdem tazminatı hesabında esas alınan giydirilmiş ücret; işçinin iş sözleşmesi gereği işverenden düzenli ve sürekli biçimde aldığı tüm ödemeleri kapsar. On dört yıl boyunca her yıl aynı dönemlerde ödenen ikramiye, sözleşme metnine dayanmasa bile artık işyeri uygulaması hâline gelmiş ve işçi açısından kazanılmış hak niteliği kazanmıştır. Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre fiilen yerleşmiş ve süreklileşmiş ikramiyeler giydirilmiş ücretin ayrılmaz parçasını oluşturur; bunların hesaptan çıkarılması kıdem tazminatını eksik belirleme sonucunu doğurur. Davacının hizmet süresince aldığı aylık ikramiye karşılığının giydirilmiş ücrete eklenmesi ve yeniden hesaplama yapılması amacıyla karar bozulmuştur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/96341K. 2026/5855622.04.2026
İşçi LehineBozma
Emeklilik nedeniyle fesihte kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretin hesabı — ikramiye ortalaması dahil
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında 18 yıl çalışarak emekliliğe hak kazanmış ve iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep etmiştir. Bilirkişi, kıdem tazminatı hesabında yılda iki kez Temmuz ve Ocak aylarında düzenli olarak ödenen ikramiye kalemini giydirilmiş ücrete dahil etmemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki kıdem tazminatı hesabında esas alınacak giydirilmiş brüt ücret; işçiye iş ilişkisi süresince sürekli ve düzenli biçimde ödenen tüm nakdi yardımları ve ikramiyeleri kapsar. On sekiz yıl boyunca düzenli olarak ödenen ikramiyeler, sözleşmede yazılı olup olmadığına bakılmaksızın işyeri uygulaması hâline gelmiş ve kazanılmış hak niteliği kazanmıştır. Bu ikramiyelerin son 12 aylık ortalamasının aylık karşılığı hesaplanarak giydirilmiş brüt ücrete eklenmesi, ardından fesih tarihindeki giydirilmiş ücret üzerinden kıdem tazminatının hesaplanması zorunludur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/102234K. 2026/6567824.04.2026
İşçi LehineBozma
İhbar öneli yerine peşin ödeme yapılması — peşin ödemenin ihbar tazminatının yerini tutup tutmadığı ve ücret artışı etkisi
Davacı işçi, bir kargo dağıtım şirketinde kurye olarak dokuz yıl çalışmış; iş sözleşmesi işveren tarafından ihbar süresine uyulmaksızın feshedilmiş ve işçiye bir ay önceden ihbar süresine karşılık gelen ücret peşin ödenmiştir. Ancak fesih tarihinden iki ay önce asgari ücret artışı gerçekleşmiş; işveren peşin ödemeyi artış öncesindeki ücret üzerinden hesaplamıştır. Davacı, ücret artışının hesaba katılmadığı gerekçesiyle ihbar tazminatı farkı talep etmiştir. Yerel mahkeme talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca işveren ihbar süresine uymak yerine peşin ödeme yapmayı seçtiğinde, bu ödemenin hangi tarihteki ücret üzerinden hesaplanacağı kritik önem taşır. Peşin ödeme fesih tarihinde yürürlükteki brüt ücret esas alınarak yapılmalıdır; fesih tarihinden önceki düşük ücretle hesaplama yapılması hak kaybına yol açar. Fesih bildiriminin işçiye teslim edildiği tarih ile fiilî feshin gerçekleştiği tarih arasında yapılan ücret artışlarının peşin ödemeye yansıtılması zorunludur. Ayrıca ihbar tazminatı hesabında giydirilmiş ücretin esas alınması gerektiği; işçiye yalnızca çıplak ücret üzerinden ödeme yapılmasının yetersiz olduğu da kararda vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/100312K. 2026/6389223.04.2026