İşçi LehineBozma
Belediye hizmet alımında muvazaa denetimi
Belediye, park ve bahçe bakım hizmetini ihaleyle alt işverene vermiştir. İşçiler, belediyenin doğrudan emir ve denetimi altında çalıştıklarını kanıtlamıştır. Yargıtay, kamu kurumlarının da muvazaa denetimine tabi olduğunu ve işçilerin başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılması gerektiğini karara bağlamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2022/5678K. 2022/1123420.09.2022
İşveren LehineOnama
Güvenlik hizmeti alt işverenliğinin meşruiyeti
Fabrika, güvenlik hizmetini özel güvenlik şirketine devretmiştir. İşçi, muvazaa iddiasında bulunmuştur. Yargıtay, güvenlik hizmetinin yardımcı iş niteliğinde olduğunu ve uzmanlık gerektiren bu işin alt işverene verilmesinin yasal olduğunu belirterek muvazaa iddiasını reddetmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/7890K. 2024/123429.01.2024
İşçi LehineBozma
Muvazaalı alt işveren ilişkisinde işçinin asıl işverende işçi sayılması ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma
Asıl işveren bünyesinde uzun yıllar boyunca faaliyet gösteren alt işveren şirketinin, asıl işverenin organik bağı olan bir kuruluş olduğu tespit edilmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, muvazaanın ispatlanması halinde alt işveren işçilerinin başından itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağını, bu işçilerin asıl işverende bağıtlanan toplu iş sözleşmesinden muvazaanın tespiti tarihinden değil, istihdam ilişkisinin başlangıcından itibaren yararlanacağını karara bağlamıştır.
Yargıtay Hukuk Genel KuruluE. 2024/1893K. 2025/46302.04.2025
İşçi LehineBozma
Alt işveren muvazaasının tespitinde dönemsel inceleme zorunluluğu ve işçinin asıl işverene bağlı sayılması
Davacı işçi, 1999-2011 yılları arasında bir madencilik şirketinde çeşitli alt işveren firmaları bünyesinde çalıştığını, ancak fiilen asıl işverenin yönetim ve denetimi altında iş gördüğünü ileri sürmüştür. Yargıtay, muvazaa iddiasının her sözleşme dönemi için ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiğini; toplu değerlendirmenin hak kaybına yol açacağını vurgulamıştır. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olup olmadığını belirlemede işin niteliği, alt işverenin gerçek ekonomik bağımsızlığı ve işçiye kimin talimat verdiğinin esas alınacağı hükme bağlanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/8064K. 2024/105122024
İşçi LehineBozma
Alt işveren ilişkisinde muvazaa tespiti ve asıl işverenin sorumluluğu
Bir belediyeye bağlı park ve bahçeler müdürlüğünde asıl işin tamamına yakını alt işveren firma çalışanlarınca yürütülmekte olup bu işçiler belediyenin teknik personelinin doğrudan yönetim ve denetimi altında çalışmaktaydı. Yargıtay, alt işveren sözleşmesinin gerçek bir taşeronluk ilişkisi yerine işgücü temini amacı güttüğünü ve 4857 sayılı İş Kanunu m.2/7 uyarınca muvazaalı olduğunu tespit etmiştir. Muvazaanın varlığı halinde işçilerin başlangıçtan itibaren asıl işverenin (belediyenin) işçisi sayılacağı, dolayısıyla kıdem ve ihbar tazminatlarının, yıllık izin alacaklarının asıl işverenden tahsil edileceği vurgulanmıştır. Alt işverene ait bordro ve SGK bildirimlerinin sözleşmenin gerçek niteliğini değiştirmeyeceği de karara bağlanmıştır. Mahkemenin hizmet alım sözleşmesini yeterince incelemeksizin muvazaa iddiasını reddetmesi bozma sebebi oluşturmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/14521K. 2024/287620.02.2024
İşçi LehineBozma
Belediyelerde taşeron işçi kadro geçişinde kıdem tazminatı hakkının korunması
Davacı işçi, bir belediyeye bağlı alt işveren şirkette 9 yıl çalıştıktan sonra 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname kapsamında belediyenin iştirak şirketine sürekli işçi kadrosuyla geçiş yapmıştır. Geçiş sırasında kendisine ödeme yapılmadığı gibi kıdem tazminatı hakkının sıfırlanacağı taahhüt belgesi imzalatılmıştır. Yargıtay, 696 sayılı KHK'nın geçiş hükümlerinin işçiyi önceki hizmet süresine dayalı kazanılmış haklarından yoksun bırakmayacağını; taahhüt belgesinin işçi lehine yorum ilkesi çerçevesinde önceki kıdemi ortadan kaldıran bir ibraname niteliği taşımadığını, zira altta yatan iş ilişkisinin kesintisiz devam ettiğini vurgulamıştır. Alt işveren döneminden itibaren birikmiş 9 yıllık kıdem tazminatı alacağının her iki işverenden müştereken ve müteselsilen tahsiline hükmedilmesi gerektiği karara bağlanmış; aksi yönde karar veren yerel mahkemenin kararı bozulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/11624K. 2025/324703.03.2025
İşçi LehineBozma
İhale yenilenmesiyle yeni alt işverene geçişte kıdem süresinin korunması ve muvazaa tespiti
Davacı işçi, bir kamu kurumunun temizlik ihalesini yürüten alt işveren şirkette 6 yıl çalışmış; ihalenin yenilenmesiyle farklı bir alt işveren şirkete geçiş yapmıştır. Yeni alt işveren, işçiye 'işe giriş' belgesi imzalatarak önceki kıdemini sıfırlamaya çalışmış, eski alt işveren ise herhangi bir tazminat ödememiştir. Yargıtay, kamu kurumunun asıl işveren sıfatıyla ihale sürecini yönettiğini ve işin kesintisiz olarak aynı çalışanlar tarafından yürütüldüğünü tespit ederek asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığı gerekçesiyle geçersiz saymıştır. İşçinin toplam 6 yıllık hizmet süresinin başlangıcından itibaren kesintisiz kıdem olarak değerlendirilmesi; kıdem tazminatının ise asıl işveren kurum ile eski ve yeni alt işverenlerden müştereken ve müteselsilen tahsil edilmesi gerektiğine hükmedilmiştir. Yeni alt işverenin imzalattığı işe giriş belgesinin işçinin kazanılmış haklarını ortadan kaldırmayacağı ve geçersiz sayılması gerektiği de hükme bağlanmış; yerel mahkemenin aksi yöndeki kararı bozulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/8756K. 2024/1134227.08.2024
İşçi LehineBozma
Ardı ardına yenilenen alt işveren ihalelerinde işçinin kesintisiz hizmet süresinin korunması ve kıdem tazminatında müteselsil sorumluluk
Davacı işçi, bir belediyeye ait park ve bahçe hizmetlerinde on yılı aşkın süre boyunca farklı alt işveren şirketler bünyesinde çalışmış; her ihale dönemi sonunda yeni alt işveren tarafından kağıt üzerinde yeniden işe alınmış ve kıdemi sıfırlanmıştır. Mevcut alt işveren, iş sözleşmesini feshederken yalnızca son ihale döneminin kıdem süresini esas almış; önceki dönemleri kapsamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı için sınırlı ödeme yapmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işin yürütümü ve yönetim yapısının fiilen aynı kaldığı ihale devirlerinde sadece hukuki biçimin değişmesinin işçinin kazanılmış kıdem haklarını ortadan kaldırmayacağını vurgulamıştır. Asıl işveren belediyenin ihale sürecini yönettiği ve işçilerin kesintisiz biçimde aynı işi yürüttüğü tespit edilerek asıl-alt işveren ilişkisinin şekli bir devirden ibaret olduğu saptanmıştır. Yargıtay, kıdem tazminatı hesabında tüm ihale dönemlerinin birleştirilerek kesintisiz hizmet süresi olarak değerlendirilmesi gerektiğine, bu tazminattan ise asıl işveren ile tüm alt işverenlerin müteselsilen sorumlu tutulacağına hükmetmiştir. Her ihale döneminde imzalatılan 'yeni işe giriş' belgelerinin kazanılmış hakları ortadan kaldırmaya yönelik olduğu ve geçersiz sayılması gerektiği de karara bağlanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/13561K. 2025/298304.03.2025
İşçi LehineBozma
Alt işveren muvazaasının tespitinde kullanılan kriterler ve asıl işverenin sorumluluğu
Bir kamu kurumunda temizlik hizmetleri kapsamında çalıştırılan davacı işçiler, ihale yöntemiyle iş alan taşeron firmalar bünyesinde kayıt altına alınmış; ancak fiilen asıl işverenin personeli gibi yönetilmiş, denetlenmiş ve eğitime tabi tutulmuştur. Taşeron sözleşmesi her yıl yenilenmesine karşın çalışanlar aynı pozisyonlarda kesintisiz görevine devam etmiştir. İşçiler, hizmet alım sözleşmelerinin gerçek bir alt işverenlik ilişkisi doğurmadığını, dolayısıyla muvazaalı olduğunu ileri sürerek asıl işveren nezdinde kadroya alınma talepli dava açmıştır. Yerel mahkeme, alt işverenlik sözleşmelerini geçerli bulmuş ve davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise muvazaa tespitinde; işverenin organizasyon şemasına dahil edilip edilmediğini, talimat ve disiplin yetkisinin kimin elinde olduğunu, işin asıl faaliyet alanından bağımsız bir iş olup olmadığını ve ara verme olmaksızın süregelen istihdamın varlığını kümülatif olarak değerlendirmek gerektiğini hükme bağlamıştır. Söz konusu kriterlerin tümünün muvazaaya işaret ettiği tespitinin ardından taşeron sözleşmesinin muvazaalı olduğuna karar verilmiş; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi gereği işçilerin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılmasına ve özlük haklarının buna göre ödenmesine hükmedilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/11678K. 2025/492007.04.2025
İşçi LehineBozma
Alt işveren sözleşmesinin muvazaalı olduğunun tespiti ve işçilerin asıl işverenin kadrosuna dahil edilmesi
Davacılar, bir kamu kurumuna bağlı temizlik ve güvenlik hizmetleri ihalesini alan özel şirkette alt işveren işçisi sıfatıyla istihdam edilmiştir. Açılan hizmet tespit ve işe iade davalarında alt işveren sözleşmesinin gerçek bir taşeronluk ilişkisini değil, muvazaalı bir yapıyı yansıttığı ileri sürülmüştür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin 7. fıkrası kapsamındaki muvazaa kriterlerini tek tek ele almıştır: İşçilerin yalnızca asıl işverenin talimatıyla çalıştığı, denetim ve gözetimin münhasıran asıl işverene ait olduğu, alt işverenin kendi yönetim yapısından yoksun bulunduğu ve işin ayrı bir uzmanlık ya da organizasyon gerektirmediği saptanmıştır. Bunun yanı sıra, alt işverenin işe alınan personeli kısa aralıklarla değiştirerek kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü dolanmaya çalıştığı da tespit edilmiştir. Muvazaanın kanıtlanmış olduğuna hükmeden Yargıtay, davacıların iş ilişkisinin başından itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağına; buna bağlı olarak kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının asıl işverenin toplu iş sözleşmesi hükümleri çerçevesinde hesaplanması gerektiğine karar vermiştir. Söz konusu karar, özellikle kamu sektöründe yaygın biçimde başvurulan taşeron uygulamalarına yönelik yargısal denetimi güçlendirmesi bakımından büyük önem taşımaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/15782K. 2024/934102.07.2024
İşçi LehineBozma
Alt işveren değişikliğinde çalışanların kıdem sürelerinin birleştirilmesi ve yeni işverenin tazminat sorumluluğu
Davacı işçi, aynı işyerinde art arda faaliyet gösteren üç farklı alt işveren bünyesinde toplam on dört yıl boyunca çalışmıştır. Her alt işveren değişikliğinde önceki alt işveren ile hesaplaşma yapılmış; ancak kıdem sürelerinin yeni alt işverene devredilip devredilmediği tartışmalı kalmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin 7. fıkrası kapsamında asıl işverenin değişmeyen yapısını göz önünde tutarak kıdem süresinin tüm alt işveren dönemlerini kapsayacak biçimde hesaplanması gerektiğini hükme bağlamıştır. Alt işverenin değişmesi, devam eden iş ilişkisinin niteliğini bozmamalı; işçi özgür iradesini kullanmadan bir alt işverenden diğerine aktarılıyorsa bu durum süreklilik oluşturmaktadır. Mahkeme ayrıca son alt işverenin yalnızca kendi dönemine ait kıdem tazminatından değil, tüm çalışma süresine karşılık gelen kıdem tazminatının asıl işverenle birlikte müteselsilen sorumlu olduğunu da vurgulamıştır. Yerel mahkemenin son alt işveren dönemiyle sınırlı tuttuğu kıdem hesabını bozan Yargıtay, toplam çalışma süresi esas alınarak yeniden hesaplama yapılmasına karar vermiştir. Söz konusu karar, özellikle temizlik, güvenlik, yemek ve benzeri hizmet sektörlerinde ihale zinciriyle çalışan işçilerin haklarının korunmasında belirleyici bir içtihat oluşturmaktadır. 2026 yılı itibarıyla kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL olup uzun kıdemli alt işveren işçilerinin alabileceği azami tutar bu sınırla belirlenmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/17641K. 2024/1389221.11.2024
İşçi LehineBozma
Alt işveren uygulamasının muvazaaya dayandığının tespiti ve işçinin asıl işverenin kadrosuna geçirilmesi
Davacı işçi, büyük bir kamu iktisadi kuruluşunda temizlik hizmetleri kapsamında alt işveren aracılığıyla dokuz yıl boyunca çalışmıştır. Aynı konumda ve aynı koşullarda çalışmasına rağmen asıl işverenin kadrolu işçilerinden belirgin biçimde daha düşük ücret aldığını ve sosyal haklardan yararlanamadığını ileri sürerek muvazaa tespiti ve asıl işverenin işçisi sayılma talebiyle dava açmıştır. Yerel mahkeme, ortada geçerli bir hizmet alım sözleşmesinin bulunduğunu gerekçe göstererek davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Alt işveren ilişkisinin gerçek anlamda bağımsız bir iş akışını kapsaması gerekirken, somut olayda alt işverenin çalışanları asıl işverenin denetim ve yönetim altında, kendi işçileriyle iç içe geçmiş biçimde ve asıl işin ayrılmaz parçası olan işlerde istihdam edilmiştir. Bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi anlamında muvazaa karinesini güçlü biçimde desteklemektedir. Yargıtay, muvazaanın varlığını ispata ilişkin olguların —aynı işyerinde aynı işin yapılması, asıl işverenin amirleri tarafından doğrudan yönetilme ve eşit olmayan ücret yapısı— birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir. Karar uyarınca davacı, iş ilişkisinin başından itibaren asıl işverenin işçisi sayılacak; buna bağlı olarak kıdem, ihbar ve toplu iş sözleşmesinden doğan tüm hakları geriye dönük olarak talep edebilecektir. 2026 yılı itibarıyla bu tür davalarda boşa çıkan hak farkları önemli tutarlara ulaşmakta olup asgari ücretin 33.030 TL brüt düzeyde seyretmesi hesaplama tabanını yükseltmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/5619K. 2025/384728.01.2025
İşçi LehineBozma
Muvazaalı alt işveren ilişkisinde işçinin başlangıçtan asıl işverenin işçisi sayılması ve ücret farkı alacağı
Davacı işçi, tekstil fabrikasında alt işveren bünyesinde işçi olarak çalışmış; ancak asıl işverenin doğrudan talimatıyla, asıl işverenin üretim hattında, asıl işverenin ekipman ve hammaddesiyle yalnızca o iş için görevlendirildiğini ileri sürerek muvazaa iddiasıyla dava açmıştır. Alt işveren ve asıl işveren ortak sorumluluk olmadığını savunmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi incelemesinde yerel mahkemenin muvazaa araştırmasını yüzeysel yaptığını ve taşeron ilişkisinin gerçek bir organizasyon ayrılığına dayanıp dayanmadığını sorgulamadığını tespit etmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığının tespiti halinde işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve asıl işverenden bu statüde yararlanılan haklara ilişkin tüm alacakları talep edebilirler. Somut olayda alt işveren bünyesinde çalıştırılan işçiye ödenen ücretin, aynı dönemde asıl işveren bünyesinde aynı işi yapan emsal işçinin ücretinin çok altında kaldığı tespit edilmiş; bu ücret farkının muvazaa tespitine bağlı olarak asıl işverenden tahsiline hükmedilmesi gerektiği belirtilmiştir. Kıdem hesabında 2026 yılı tavanı olan 53.919,68 TL esas alınmalıdır.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/18964K. 2025/2210403.12.2025
İşçi LehineBozma
Alt işveren işçisinin asıl işveren nezdinde geçirilen tüm dönem için kıdem tazminatı talep hakkı — muvazaa tespiti
Davacı işçi, fiilen aynı kamu kurumunda on dört yıl boyunca temizlik ve destek hizmetleri kapsamında çalışmış; bu süre zarfında birbirini takip eden dört farklı alt işveren şirketin kadrosuna dahil edilmiştir. Her alt işveren değişiminde iş sözleşmesi sona erdirilmiş ve yeniden kurulmuş; kıdem tazminatları ise yalnızca her bir alt işveren dönemine ait süreler üzerinden hesaplanarak ödenmiştir. Davacı, söz konusu uygulamanın muvazaaya dayandığını ve tüm hizmet süresinin asıl işveren olan kamu kurumu nezdinde kesintisiz devam ettiğini ileri sürerek on dört yıllık toplam kıdem tazminatının farkını talep etmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi davacı lehine karar vererek yerel mahkemenin kararını bozmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesine göre asıl işveren-alt işveren ilişkisi muvazaaya dayanıyorsa işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Değişmeyen işyeri, değişmeyen görev tanımı ve kesintisiz fiili çalışmanın varlığı, art arda düzenlenen alt işveren sözleşmelerinin gerçek anlamda bağımsız bir faaliyet olmadığına işaret eden güçlü emarelerdir. Mahkeme bu emareleri yeterince değerlendirmeksizin her dönemi ayrı ayrı ele almıştır. Asıl işveren, alt işverenle birlikte müteselsilen sorumlu tutulacak olup tüm dönem esas alınarak hesaplanan kıdem tazminatı farkının ödenmesi gerekmektedir. 2026 yılı kıdem tazminatı tavanı her tam yıl için 53.919,68 TL'dir.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/20341K. 2026/851716.04.2026
İşçi LehineBozma
Alt işveren-asıl işveren muvazaasının tespitinde gerçek işin niteliği ve işçilerin kullandığı araç-gerecin belirleyici olması
Davacılar, bir büyük tekstil fabrikasında temizlik ve güvenlik hizmetleri veren bir alt işveren şirketi bünyesinde çalışmış; ancak asıl işverenin asıl işine dahil olan üretim bandında da zaman zaman görevlendirildiklerini, asıl işverenin araç-gereçlerini kullandıklarını ve asıl işverenin ustabaşılarından talimat aldıklarını ileri sürerek muvazaa tespiti ve tüm haklarından asıl işverenin sorumlu tutulması taleplerini mahkemeye taşımışlardır. İlk derece mahkemesi, dışarıdan bakıldığında temizlik/güvenlik hizmetinin bağımsız görünmesi nedeniyle muvazaa iddiasını reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Muvazaa değerlendirmesinde yalnızca sözleşmenin yazılı içeriğine bakılmamalı; işçilerin fiilen yürüttükleri işin niteliği, asıl işverene ait makine ve teçhizatın kullanımı, asıl işverenin talimat ve denetim yetkisini fiilen kullanıp kullanmadığı ve üretim sürecinde alt işveren işçilerinin asıl işverenin işçileriyle birlikte çalışıp çalışmadığı somut olarak araştırılmalıdır. Tanık ifadeleri ve işyeri kayıtları bu araştırmanın temel araçlarıdır. Muvazaanın tespiti halinde alt işveren işçileri, işe başladıkları günden itibaren asıl işverenin işçisi sayılır; kıdem ve ihbar tazminatları ile diğer haklardan asıl işveren birinci dereceden sorumlu olup alt işveren müteselsilen sorumludur. 2026 yılı kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, brüt asgari ücret 33.030 TL'dir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/34857K. 2026/1809521.07.2026
İşçi LehineBozma
Alt işveren sözleşmesinin muvazaaya dayandığının tespiti ve muvazaalı taşeron ilişkisinde işçinin başlangıçtan beri asıl işverenin işçisi sayılmasının sonuçları
Davacı işçi, bir kamu kurumuna ait hizmet binasında yirmi dört ay boyunca güvenlik görevlisi olarak alt işveren (taşeron) firması aracılığıyla çalışmış; alt işverenin değişmesine rağmen aynı işyerinde aynı görevini sürdürmüştür. İş sözleşmesinin feshi sonrasında açtığı davada hem asıl işveren kamu kurumunu hem de alt işveren firmasını davalı olarak göstermiştir. Asıl işveren, alt işveren ilişkisinin yasaya uygun kurulduğunu ve ihaleye dayandığını savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, muvazaa tespitine ilişkin kriterleri açıkça belirlemiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin 7. fıkrası uyarınca asıl işverenin işçilerinin haklarını kısıtlamaya yönelik veya muvazaalı olarak kurulan alt işveren ilişkisi geçersizdir; bu durumda alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Muvazaa göstergeleri arasında şunlar yer almaktadır: alt işverenin asıl işin bir bölümünü aldıktan sonra işin geri kalanını fiilen asıl işverende bırakması, denetim ve talimat yetkisinin asıl işverende kalması, alt işveren değişse de işçilerin çalışmaya devam etmesi, alt işverenin bağımsız organizasyonunun bulunmaması. Muvazaanın tespiti halinde işçi, asıl işverende geçirdiği tüm hizmet süresini dikkate alarak kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir. Kamu kurumu asıl işveren ise 4857 m.2 uyarınca asıl işveren sıfatıyla müteselsilen sorumludur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/44139K. 2026/2489026.11.2026
İşçi LehineBozma
Alt işveren değişikliğinde yeni alt işverenin önceki işçileri devralmama hâlinde asıl işverenin müşterek sorumluluğu ve kıdem hesabı başlangıcı
Davacı işçi, bir alışveriş merkezinin güvenlik hizmetlerini yürüten alt işveren şirketinde beş yıl çalışmış; söz konusu şirketin sözleşmesinin bitmesiyle hizmet yeni bir alt işverene devredilmiştir. Yeni alt işveren, davacı işçiyi kadro dışı bırakarak işe almamış; bunun üzerine işçi hem eski alt işverene hem de asıl işveren AVM yönetimine karşı kıdem ve ihbar tazminatı davası açmıştır. Yerel mahkeme, kıdem tazminatı hesabında yalnızca eski alt işveren bünyesindeki süreyi esas almış; asıl işverenin sorumluluğunu sınırlı tutmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin yedinci fıkrası uyarınca alt işveren değişikliğinde yeni alt işveren, önceki alt işverenin işçilerini aynı çalışma koşullarıyla devralmak zorundadır; devralınmayan işçilerin iş sözleşmeleri feshedilmiş sayılır ve tazminat hakları doğar. Asıl işveren bu tazminatlardan alt işverenle birlikte müştereken sorumludur; sorumluluğun alt işverenin devir tarihinden başladığı ileri sürülerek kısıtlanamaz. Kıdem tazminatı, asıl işyerindeki ilk çalışma tarihinden itibaren hesaplanmalı; asıl işveren kıdemin tamamından müştereken sorumlu tutulmalıdır. Bunun yanı sıra, alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayandığı durumlarda işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır; somut davada muvazaa incelemesi eksik yapılmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/25134K. 2026/5038712.11.2026
İşçi LehineBozma
Alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun tespitinde işin niteliği ve asıl işin kapsamına dahil olup olmadığının değerlendirilmesi
Davacılar, büyük ölçekli bir kamu iktisadi teşebbüsünde alt işveren (taşeron) firmalar bünyesinde çalışmış; ancak yürüttükleri işlerin asıl işverenin sürekli ve asli faaliyetleri kapsamında olduğunu, alt işveren uygulamasının muvazaalı biçimde oluşturulduğunu ileri sürerek asıl işverenin işçisi sayılmalarına karar verilmesini talep etmişlerdir. İşveren, bu işlerin yardımcı faaliyet niteliğinde olduğunu ve mal/hizmet temini sözleşmesine dayandığını savunmuştur. Alt işveren firmaların yöneticileri fiilen asıl işverenin talimatlarıyla hareket etmiş, işçilerin üniforma ve kimlik kartları asıl işveren logosunu taşımış; çalışma saatleri ve görev tanımları da asıl işveren tarafından belirlenmiştir. Yerel mahkeme, sözleşmenin yazılı biçimde düzenlenmiş olmasını yeterli bularak muvazaa iddiasını reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı; yazılı sözleşmenin varlığına değil, ilişkinin özüne ve fiilî işleyişine bakılarak belirlenir. İşin asıl işverenin temel faaliyet alanına dahil olması, işçilere asıl işveren tarafından doğrudan direktif verilmesi, teknik bağımsızlıktan yoksun biçimde çalışılması ve alt işveren değişimlerinde işçilerin değil yalnızca sözleşmelerin el değiştirmesi muvazaa göstergeleridir. Muvazaa tespiti hâlinde işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi kabul edilir; kıdem ve ihbar tazminatı hesabında toplam çalışma süresi esas alınır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2026/38342K. 2026/6552109.05.2027
İşçi LehineBozma
Alt işveren sözleşmesinin muvazaalı olduğunun tespitinde işin niteliği ve çalışma koşullarının belirleyici unsur olması
Davacılar, davalı kamu kurumunun müteahhit firma üzerinden temizlik ve yardımcı hizmetler işçisi olarak istihdam edilmiştir. Kurum ile alt işveren arasındaki sözleşme incelendiğinde; işçilerin asıl işe dahil ve süreklilik arz eden işlerde çalıştırıldığı, denetim ve talimat yetkisinin fiilen kurum yöneticilerinde kaldığı, aynı işyerinde asıl işveren işçileriyle kıyaslandığında neredeyse birebir aynı görevi icra ettikleri tespit edilmiştir. Alt işveren firmanın bağımsız bir yönetim, teknik ekip ve organizasyon yapısı olmadığı, sadece işçi temini amacıyla araçsallaştırıldığı görülmüştür. İlk derece mahkemesi muvazaa iddiasını reddetmiş; Bölge Adliye Mahkemesi de kararı onamıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Taşeron ilişkisinin gerçek bir alt işveren ilişkisi sayılabilmesi için; alt işverenin asıl işverenden bağımsız bir üretim veya hizmet organizasyonuna sahip olması, işçileri kendi adına ve hesabına çalıştırması, asıl iş yerine yardımcı iş niteliğinde görev yapmaları ve talimat yetkisinin alt işverende bulunması gerekmektedir. Bu koşulları taşımayan ilişki 4857 m.2/VII uyarınca muvazaalı sayılır; bu durumda işçiler başlangıcından itibaren asıl işverenin işçisi kabul edilir, kıdem tazminatı ve diğer haklarından asıl işveren sorumlu olur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2026/53789K. 2026/8219702.12.2026
İşçi LehineBozma
Alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun tespitinde asıl işveren ile işçi arasında doğrudan iş ilişkisi kurulması
Davacı işçi, bir büyük perakende zincirinin alışveriş merkezindeki mağazasında kasiyer olarak çalışmış; kâğıt üzerinde bir alt işveren şirketle sözleşme imzalanmış olsa da fiilen asıl işverenin yöneticilerinden emir ve talimat aldığını, asıl işverenin araçlarını ve ekipmanlarını kullandığını ileri sürerek muvazaa tespiti ile kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur. Alt işveren şirketi savunma yapmamış; asıl işveren ise sözleşmenin geçerli bir taşeron ilişkisini yansıttığını savunmuştur. Yerel mahkeme muvazaa iddiasını reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olup olmadığının tespitinde şu kriterler birlikte değerlendirilmelidir: alt işverenin bağımsız bir organizasyona sahip olup olmadığı; işçilerin fiilen kimin talimatıyla hareket ettiği; ücretin kim tarafından ve hangi hesaptan ödendiği; işyerinin asıl işe ait mi olduğu; alt işverenlik sözleşmesinin defalarca yenilenerek kronik bir ilişkiye dönüşüp dönüşmediği. Somut olayda tüm bu kriterlerin muvazaayı işaret ettiği, alt işverenin bağımsız teşkilat ve mesleki uzmanlıktan yoksun bulunduğu tespit edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/7. maddesi uyarınca muvazaalı alt işveren ilişkisinde işçi, başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır; tüm kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları asıl işverenden talep edilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/21458K. 2024/2863415.08.2024
İşçi LehineBozma
Alt işveren muvazaası — asıl işin bölünerek taşerona verilmesi ve işçilerin asıl işverenin çalışanı sayılması
Davacı işçi, bir kamu iktisadi teşebbüsüne ait fabrikada alt işveren bünyesinde on bir yıl boyunca üretim hattında çalışmış; iş sözleşmesinin feshinin ardından asıl işveren konumundaki kamu şirketine karşı kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep etmiştir. Asıl işveren, muvazaa iddialarını reddederek alt işverenle kurulan ilişkinin yasaya uygun gerçek bir hizmet alım sözleşmesine dayandığını savunmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi yerel mahkemenin kararını bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi ve ilgili yönetmelik uyarınca asıl işverenin kendi asıl işini ya da asıl iş ile ayrılmaz bütün oluşturan yardımcı bir işi, alt işverene vermesi muvazaa karinesini doğurur. Muvazaanın tespitinde şu ölçütler belirleyicidir: alt işveren çalışanlarının asıl işverenin yönetim, denetim ve talimatı altında çalışıp çalışmadığı; kullanılan makine, ekipman ve hammaddenin kime ait olduğu; alt işverenin bağımsız bir organizasyona sahip olup olmadığı; ve alt işverenin işçiye karşı fiilî işveren gibi davranıp davranmadığı. Somut davada üretim hattının asıl işverenin mühendisleri tarafından yönetildiği, araç-gerecin asıl işverene ait olduğu ve alt işverenin müstakil bir yapısının bulunmadığı tespit edilmiştir. Bu koşullar altında ilişkinin gerçek bir taşeronluk ilişkisi değil, muvazaalı bir işçi temini olduğuna hükmedilmiştir. Muvazaanın kabulü hâlinde işçiler, ilk günden itibaren asıl işverenin çalışanı sayılır; tüm kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer haklar asıl işverene yöneltilebilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/11234K. 2023/1678518.09.2023
İşçi LehineBozma
Kamu ihalesinde muvazaalı alt işveren uygulaması ve işçilerin asıl işverenden alacak hakkı
Davacı işçiler, bir belediyenin temizlik ve çevre düzenleme işlerini yürüten alt işveren şirketlerde yıllarca çalışmış; her sözleşme döneminde farklı bir alt işveren şirketi üzerinden çalıştırılmış olmalarına karşın fiilen aynı ekipmanla, aynı amir denetiminde ve aynı görev tanımlarıyla hizmet vermişlerdir. Toplu fesih sonrasında hem kıdem tazminatı hem de diğer işçilik alacaklarını talep eden davacılar, belediyenin asıl işveren sıfatıyla müştereken sorumlu olduğunu ileri sürmüştür. İlk derece mahkemesi asıl işverenin sorumluluğunu alt işverenin alacaklarıyla sınırlı tutmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Alt işverenin değişmesine karşın işin içeriği, çalışma koşulları ve denetim zincirinin hiç değişmemesi, söz konusu uygulamanın gerçek bir alt işverenlik değil, yasal alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı biçimde kurulduğunun göstergesidir. 4857 sayılı İş Kanunu m.2/VI uyarınca muvazaalı alt işverenlik tespiti hâlinde işçiler baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Bu durumda toplam çalışma süresinin asıl işverendeki kıdeme dahil edilmesi ve tüm alacakların müşterek sorumluluk çerçevesinde belediyeden de talep edilebilmesi gerekir. Tüm sözleşme dönemlerini kapsayan kümülatif kıdem hesabının yapılması zorunluluğu da ayrıca vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/11752K. 2024/1893425.11.2024
İşçi LehineBozma
Alt işveren ilişkisinde muvazaa tespiti — asıl işçiler ile aynı işi yapan taşeron işçilerin kadroya alınma hakkı
Davacı işçiler, bir kamu kuruluşunda temizlik hizmetleri kapsamında taşeron firma bünyesinde üç ile yedi yıl arasında değişen sürelerle çalışmış; ardından açtıkları muvazaa tespit davasıyla asıl işverenin kadrolu işçisi sayılmalarını talep etmiştir. İşveren, ihale yoluyla yapılan alt işveren ilişkisinin yasal çerçevede kurulduğunu savunmuştur. Davacılar ise yaptıkları işin asıl işin ayrılmaz parçası olduğunu, asıl işverenin kadrolu çalışanlarıyla yan yana aynı görevleri ifa ettiklerini ve mesai saatlerinin, görev içeriklerinin ve kullanılan malzemelerin tümüyle asıl işveren tarafından belirlendiğini ileri sürmüştür. İş mahkemesi muvazaa iddiasını yeterince araştırmadan reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Muvazaa değerlendirmesinde mahkeme; asıl işverenin taşeron işçilerine doğrudan talimat verip vermediğini, işin asıl işle bütünleşik olup olmadığını, teknik bilgi gerektirip gerektirmediğini ve asıl işverenin bu konuda uzman kadrosu olup olmadığını ayrı ayrı araştırmalıdır. Saptanan muvazaa halinde işçiler başlangıcından itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve tüm özlük hakları ile tazminatlar asıl işverenin koşullarına göre hesaplanır. Yeniden yargılama için gerekli araştırmanın yapılması amacıyla dosya yerel mahkemeye iade edilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/9876K. 2023/1453205.09.2023
İşçi LehineBozma
Alt işveren muvazaasının tespiti — asıl işin tamamının ya da esaslı bir bölümünün alt işverene bırakılmasının muvazaa göstergesi sayılması
Davacı işçiler, bir tekstil fabrikasında yıllarca 'taşeron' statüsünde çalıştırılmış; asıl işverenin yönetimi ve denetimi altında, asıl işçilerle aynı bant hatlarında üretim faaliyeti yürütmüşlerdir. Taşeron firmalar birkaç yılda bir değiştirilmiş; ancak çalışanlar kesintisiz olarak aynı işyerinde ve aynı pozisyonlarda çalışmaya devam etmiştir. Davacılar, 4857 sayılı İş Kanunu m.2/7 uyarınca muvazaanın tespitini ve asıl işverenin işçisi sayılmalarını talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, yazılı sözleşmelerin varlığını gerekçe göstererek davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Alt işverenlik ilişkisinin gerçek anlamda kurulabilmesi için asıl işverenin asıl işinin yalnızca bir bölümünü uzmanlık gerektiren nedenlerle alt işverene devretmesi, alt işverenin bu işi bağımsız organizasyonuyla yürütmesi ve asıl işverenin çalışanlar üzerinde doğrudan talimat yetkisi kullanmaması gerekmektedir. Davada asıl işin tamamına yakın kısmının taşerona devredildiği ve asıl işverenin nezaretçileri aracılığıyla fiilî talimat verdiği tanıklarca ve izahat belgesiyle doğrulanmıştır. Bu koşullar altında kurulan alt işverenlik ilişkisi muvazaalıdır; muvazaanın tespiti hâlinde işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve tüm özlük hakları asıl işverenden talep edilebilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/8764K. 2023/1429522.06.2023
İşçi LehineBozma
Alt işveren değişikliğinde işçi alacaklarından asıl işverenin müteselsil sorumluluğunun sınırları ve eski alt işverenin borçlarına asıl işverenin katılımı
Davacı işçi, bir alışveriş merkezinin temizlik ve güvenlik hizmetlerini üstlenen birbirini izleyen üç farklı taşeron firmada fasılasız olarak sekiz yıl çalışmış; son taşeron firmanın iflası nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai alacaklarını alışveriş merkezi işleticisi asıl işverenden talep etmiştir. Asıl işveren, önceki taşeronlara ait dönem alacaklarından sorumlu olmadığını savunmuştur. İlk derece mahkemesi, müteselsil sorumluluğu yalnızca son sözleşme dönemini kapsayacak şekilde sınırlı tutarak eski dönem alacaklarını reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu m.2/6 uyarınca asıl işveren, kendi işyerinde hizmet alan alt işverenin işçilerine karşı alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur. Bu sorumluluk; iş ilişkisinin fasılasız sürdüğü dönemlerin tamamını kapsar ve ardışık taşeron değişikliklerinde sonraki taşeronun önceki dönem borçlarını yüklenmemesi asıl işverenin sorumluluğunu sona erdirmez. Asıl işveren, iş hukuku anlamında işçinin tüm çalışma dönemine ilişkin alacaklardan sorumlu olmaya devam eder; zira taşeron değişikliği yalnızca sözleşmesel bir düzenleme olup işçinin çalışma sürekliliğini bozmamaktadır. Hesaplamada kıdem tazminatı tavanı 2026 itibarıyla 53.919,68 TL; brüt asgari ücret 33.030 TL; SGK işveren prim payı %21,75 olarak esas alınmalıdır.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/8934K. 2024/1562115.05.2024
İşçi LehineBozma
Alt işveren muvazaasının tespitinde esas alınan kriterler ve asıl işverenin iş ilişkisini doğrudan kurmuş sayılmasının hukuki sonuçları
Davacı işçi, bir kamu kurumunda hizmet alımı sözleşmesiyle çalışan alt işveren bünyesinde güvenlik görevlisi olarak dokuz yıl istihdam edilmiştir. Asıl işverenin (kamu kurumunun) görevlendirme emirleri doğrudan davacıya ilettiği, vardiya planlamasını bizzat yürüttüğü ve alt işverenin herhangi bir teknik uzmanlığa dayanmaksızın yalnızca bordro fonksiyonu gördüğü tespit edilmiştir. Davacı muvazaa iddiasıyla dava açmış; alt işverenin taraf gösterildiği iş sözleşmesinin başından itibaren asıl işveren olan kurum ile kurulmuş sayılması gerektiğini ileri sürmüştür. Yerel mahkeme, sözleşme serbestisi ilkesine dayanarak muvazaa iddiasını reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Muvazaa tespitinde belirleyici kriterler şunlardır: asıl işin bölünüp bölünemeyeceği, alt işverenin bağımsız organizasyonunun ve teknik uzmanlığının bulunup bulunmadığı, talimat ilişkisinin gerçekte kimin elinde olduğu ve işçilerin fiilen kimin direktifleriyle çalıştığı. Kamu kurumunun doğrudan yönetim ve denetim uygulaması, alt işverenin teknik uzmanlığa sahip olmaması ve muvazaanın varlığı birlikte değerlendirildiğinde iş ilişkisinin başından itibaren asıl işverenle kurulmuş sayılması gerektiği hükme bağlanmıştır. Bu tespitin sonucunda davacı, asıl işverenin işçisi sıfatıyla tüm sosyal hak ve tazminatlardan yararlanma hakkı kazanmaktadır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2026/63892K. 2026/9214725.03.2026
İşçi LehineBozma
Alt işveren sözleşmesinde muvazaa tespiti — asıl iş bölünememesi ve talimat ilişkisi kriterleri
Davacı işçi, bir kamu hastanesinde temizlik hizmetleri firması bünyesinde çalışmıştır. Açılan davada hastanenin idari ve teknik personelinin doğrudan talimat verdiği, alt işveren firmasının yalnızca bordro işlevi gördüğü, devredilen işin hastanenin asıl iş kolu olan sağlık hizmetlerinden ayrıştırılamaz nitelikte olduğu ileri sürülmüştür. İlk derece mahkemesi, temizlik hizmetinin asıl iş olmadığını gerekçe göstererek muvazaa iddiasını reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Karara göre muvazaa tespitinde tek ölçüt asıl işin devrinin gerçekleşip gerçekleşmediği değildir; asıl işverenin talimat ilişkisinin sürekliliği, alt işverenin bağımsız teknik uzmanlık ve organizasyondan yoksunluğu ile çalışma koşullarının fiilen asıl işveren tarafından belirlenmesi birlikte değerlendirilmelidir. Somut olayda asıl işverenin aylık çalışma programlarını düzenlediği, vardiya saatlerini belirlediği ve disiplin işlemlerine fiilen müdahale ettiği saptanmıştır. Bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca iş ilişkisi başlangıçtan itibaren asıl işverenle kurulmuş sayılır; işçi, asıl işverenin emsal ücret ve sosyal haklarından yararlanma hakkı kazanır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/12056K. 2023/2071404.10.2023
İşçi LehineBozma
Birden fazla alt işveren döneminin kıdem tazminatında birleştirilmesi — aynı işyerinde kesintisiz hizmetin tespiti
Davacı işçi, aynı enerji dağıtım şirketinin ölçüm okuma biriminde 2012 yılından 2023 yılına kadar kesintisiz çalışmış; bu süre zarfında üç farklı alt işveren bünyesinde istihdam edilmiştir. Her alt işveren değişiminde işçiye kıdem tazminatı ödenmeksizin iş akdinin bir sonraki alt işverene devredildiği ifade edilmiş; ancak herhangi bir yazılı devir belgesi düzenlenmemiştir. İş sözleşmesinin son alt işveren tarafından feshedilmesi üzerine davacı, on bir yıllık toplam hizmet süresinin tamamı için kıdem tazminatı talep etmiştir. Son alt işveren, yalnızca kendi bünyesinde geçen üç yıllık süre için sorumlu olduğunu savunmuş; önceki dönemlere ilişkin tazminatı daha önce ödenen miktarların kapsamında değerlendirmiştir. İlk derece mahkemesi, son alt işverenin yalnızca kendi döneminden sorumlu olduğuna hükmederek talebi kısmen reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Kararda belirtilen temel ilkeler şunlardır: aynı işyerinde farklı alt işverenler bünyesinde kesintisiz sürdürülen hizmet, kıdem tazminatı hesabında tek ve birleşik bir hizmet süresi oluşturur. Alt işveren değişiminde işçinin fiilen aynı işyerinde ve aynı görevde çalışmaya devam etmesi, iş ilişkisinin kesintisizliğini ortaya koyar; kıdem tazminatı ödemeksizin yapılan devir, hak kazanılan kıdemi ortadan kaldırmaz. Asıl işveren, 4857 m.2/6 uyarınca birleşik hizmet süresinin tamamı üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından son alt işverenle birlikte sorumludur. Tazminat hesabında son alt işverenin işçiye ödediği ücret esas alınır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/14567K. 2023/2345121.11.2023
İşçi LehineBozma
Alt işveren muvazaası — asıl işin parçalanarak taşerona verilmesi ve işçinin başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılması
Davacı işçi, bir kamu iktisadi teşebbüsünde alt işverene bağlı olarak on iki yıl boyunca asıl işyerinin ana üretim hattında çalışmıştır. Söz konusu süre zarfında birden fazla alt işveren değişmiş; her değişimde işçi ile yeni alt işveren arasında taze iş sözleşmesi imzalanmış ve kıdem birikimi sıfırlanmıştır. Davacı, tüm bu süreçte fiilen asıl işverenin işçisi gibi çalıştığını, asıl işin parçalanarak alt işverene verilmesinin muvazaalı olduğunu ileri sürerek asıl işverenin işçisi sayılmasını ve birikmiş kıdem tazminatının ödenmesini talep etmiştir. Asıl işveren, yasal dayanakları bulunduğunu ve alt işveren uygulamasının 4857 m.2 kapsamında geçerli olduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme muvazaa iddiasını ispatsız bulmuş ve talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 m.2/7 uyarınca asıl iş bölünerek alt işverene verilemez; bu yasağın ihlali muvazaanın karine olarak kabulünü gerektirir. Davacının çalıştığı hattın asıl üretim sürecinin ayrılmaz bir parçası olduğu, uzmanlaşma veya teknolojik gereklilik gibi nesnel bir gerekçenin bulunmadığı ve alt işveren değişikliklerinin gerçek bir hizmet devri niteliği taşımadığı anlaşılmaktadır. Bu koşullar altında alt işveren ilişkisi baştan muvazaalı kabul edilmeli; davacı tüm çalışma dönemi boyunca asıl işverenin işçisi sayılmalı ve buna göre kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Asıl işveren ile alt işveren, işçinin tüm haklarından müteselsilen sorumludur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/17841K. 2023/2690415.11.2023
İşçi LehineBozma
Alt işveren işçisinin kıdem tazminatında müteselsil sorumluluk — asıl işverenin son alt işverenin borcuyla sınırlı tutulamayacağı ilkesi
Davacı işçi, bir havalimanı işletme şirketinde asıl işveren sıfatını taşıyan kuruluşun yüklenicileri aracılığıyla yedi yıl boyunca ikram hizmetleri operatörü olarak çalışmış; bu süre zarfında üç farklı alt işverenin bünyesinde ard arda istihdam edilmiştir. Her alt işveren değişiminde işçinin kıdem süresi fiilen sıfırlanmış; son alt işveren tarafından yapılan kıdem ödemesi yalnızca son iki yıllık hizmeti kapsamıştır. Davacı, asıl işverenin tüm çalışma dönemine ait kıdem tazminatından müteselsilen sorumlu olduğunu ileri sürerek geriye kalan beş yıllık dönemin tazminatını talep etmiştir. Asıl işveren, müteselsil sorumluluğun yalnızca kendi döneminde çalışan alt işverenin borçlarını kapsadığını, önceki alt işverenlerin borçlarından sorumlu tutulamayacağını savunmuştur. Yerel mahkeme bu savunmayı kabul etmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Bu sorumluluk, bir alt işverenin sözleşme dönemiyle ya da kıdem süresinin o dönemle sınırlı bölümüyle kısıtlanamaz. Asıl işverenin bünyesinde birden fazla alt işveren zincirleme biçimde çalıştırılmış ve işçi fiilen kesintisiz olarak aynı asıl işyerinde görev yapmışsa, tüm dönem için müteselsil sorumluluk devam eder. Aksi yorum, asıl işverenlerin kıdem yükümlülüğünden kaçınmak amacıyla alt işveren değişimi yolunu kullanmasına zemin hazırlar ve 4857 m.2'nin amacıyla çelişir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/3021K. 2023/514712.04.2023
İşçi LehineBozma
Alt işveren muvazaasının tespiti — asıl işverenin işçiyi doğrudan çalıştırması ve muvazaanın hukuki sonuçları
Davacı işçi, bir kamu kuruluşuna hizmet veren alt işveren bünyesinde temizlik personeli olarak altı yıl istihdam edilmiş; alt işveren değişimlerinde iş sözleşmesi her defasında yeni alt işverenle yeniden kurulmuş ve birikmiş kıdem tazminatı hiçbir zaman ödenmemiştir. Davacı, alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunu, gerçekte asıl işveren (kamu kurumu) adına ve onun talimatları doğrultusunda çalıştığını ileri sürerek toplam kıdem tazminatını asıl işverenden talep etmiştir. İşveren ihalenin usule uygun yapıldığını ve organizasyonel bağımsızlığın korunduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme muvazaa iddiasını ispat edilememiş sayarak reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu temel kriterler belirlenmiştir: alt işveren ilişkisinde muvazaanın tespitinde gözetilecek ölçütler şunlardır: asıl işverenin işçiye doğrudan talimat vermesi, organizasyonel entegrasyon düzeyi, alt işverenin bağımsız bir iş organizasyonuna sahip olup olmadığı, alt işverene sağlanan araç-gereç ve çalışma ortamı ile işçi devir hızı. Somut olayda kamu kuruluşunun amirlerinin temizlik personeline rutin talimat verdiği, günlük görev planlamasının asıl işveren tarafından yapıldığı, alt işverenin yalnızca ücret ödemesini üstlendiği tespit edilmiş; bu durum 4857 m.2/7 kapsamında muvazaa oluşturduğundan davacı işçinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılması gerektiğine hükmedilmiştir. Muvazaa hâlinde alt işverenle kurulan sözleşme geçersizdir; işçi asıl işverendeki emsal ücretten yararlanır ve tüm izin ile tazminat hakları asıl işveren üzerinden hesaplanır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/14521K. 2024/976312.09.2024
İşçi LehineBozma
Alt işveren muvazaasının tespiti ve işçinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılması — kamuda muvazaa kriterleri
Davacı işçi, bir kamu kurumunun temizlik ve güvenlik hizmetleri için sözleşme yaptığı alt işveren bünyesinde sekiz yıl çalışmış; feshin ardından kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin alacağını asıl işveren konumundaki kamu kurumuna karşı talep etmiştir. Davacı, alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığını ileri sürmüştür. Asıl işveren, alt işverenle yapılan sözleşmenin hizmet alımı niteliğinde olduğunu ve kendi organizasyon şemasında yer almayan asli faaliyetlerin devredildiğini savunmuştur. Yerel mahkeme, muvazaayı ispatlayacak yeterli delilin bulunmadığı gerekçesiyle davayı asıl işverene karşı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde muvazaa değerlendirmesinde şu kriterlerin incelenmesi gerektiği belirtilmiştir: alt işverenin bağımsız bir organizasyona ve sermayesine sahip olup olmadığı; işçilerin asıl işveren amirlerinin talimatı altında mı çalıştığı; iş ekipmanlarının kime ait olduğu; alt işverenin asli faaliyeti mi yoksa yardımcı faaliyeti mi üstlendiği. Kamu kurumunun sürekli ve asli nitelikteki hizmetlerin alt işverene devredilmesi ile alt işverenin asıl işverenin amirlerinden talimat aldığının tutanakla tespiti muvazaanın kuvvetli göstergesidir. Muvazaanın tespiti hâlinde işçi, çalışmaya başladığı günden itibaren asıl işverenin kadrosunda sayılacaktır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/11254K. 2026/284717.02.2026
İşçi LehineBozma
Alt işveren işçisinin asıl işverenden alacak talebi — muvazaa iddiası ve iş güvencesi kapsamı
Davacı işçi, bir kamu kurumunun temizlik hizmetinde yıllarca çalışmış ve asıl işveren kamu kurumunun muvazaalı taşeron uygulaması yaptığını ileri sürerek doğrudan kamu işçisi sayılması gerektiğini talep etmiştir. Ayrıca ardışık alt işveren değişimlerinin yol açtığı kıdem kesintilerini ve ödenmeyen fazla mesai alacaklarını talep konusu yapmıştır. Kamu kurumu, ihale mevzuatı kapsamında hizmet satın aldığını ve muvazaa koşullarının oluşmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme muvazaa iddiasını reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: alt işveren uygulamasında muvazaa; işin esaslı bir bölümünün asıl işveren çalışanları yerine alt işveren eliyle yürütülmesi, alt işveren yöneticilerinin asıl işveren tarafından belirlenmesi ve alt işveren bağımsızlığının kâğıt üzerinde kalması hâllerinde söz konusu olabilir. Muvazaa tespiti hâlinde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverene ait sayılır; bu durumda kıdem sürelerinin bütünleşik hesaplanması ve iş güvencesi kapsamına alınması gerekir. Asıl işverenin kamu kurumu olmasının bu değerlendirmeyi etkilemeyeceği ve ihale mevzuatına uygunluğun muvazaa iddiasını kendiliğinden ortadan kaldırmadığı vurgulanmıştır. Yerel mahkemenin muvazaayı yüzeysel incelemesi eksik araştırma sayılır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/18562K. 2025/1293415.07.2025
İşçi LehineOnama
Alt işveren muvazaasının tespiti — asıl işin alt işverene verilmesi koşulları ve muvazaa hâlinde işçilik alacaklarından sorumluluk
Davacı işçi, asıl bir üretim şirketinin fabrikasında alt işveren çatısı altında yedi yıl boyunca üretim hattında çalışmış; alt işverenin iflası üzerine kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını asıl işverenden talep etmiştir. Asıl işveren, yazılı alt işveren sözleşmesinin bulunduğunu ve işçinin kendi iş organizasyonu içinde çalışmadığını savunmuştur. Ancak davacı, asıl işverenin ustabaşılarının kendisine talimat verdiğini ve üretim hattının bütünü itibarıyla asıl işverenin yönetiminde olduğunu tanıklar aracılığıyla ispat etmiştir. Yerel mahkeme muvazaa tespit ederek asıl işvereni sorumlu tutmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı onamıştır. Onama gerekçesinde şu ilkeler teyit edilmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesine göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun tespiti hâlinde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve tüm işçilik alacaklarından asıl işveren birinci derecede sorumlu olur. Muvazaa göstergelerinin en önemlileri; asıl işin tamamının alt işverene devredilmesi, asıl işverenin sahada talimat ve denetim yetkisini sürdürmesi ve alt işverenin bağımsız organizasyon kapasitesinden yoksun olmasıdır. Bu olgular somut olayda tanık beyanları ile belgelenerek kanıtlandığından muvazaa tespitinin yerinde olduğu onaylanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/31024K. 2026/1312907.04.2026
İşçi LehineBozma
Alt işveren işçisinin kıdem tazminatı — asıl işverenin müteselsil sorumluluğu ve alt işveren değişikliğinde kesintisiz süre hesabı
Davacı işçi, bir belediyeye bağlı hizmet binasında temizlik işçisi olarak sekiz yıl boyunca farklı alt işveren şirketleri aracılığıyla kesintisiz biçimde çalışmış; son alt işverenin değişmesi üzerine kendisine kıdem tazminatı ödenmeksizin yeni şirkete geçiş teklif edilmiştir. Davacı geçişi reddederek iş sözleşmesinin sona erdirildiğini beyan etmiş; asıl işveren belediye ile birlikte son alt işverenden kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep etmiştir. İşverenler, alt işveren değişikliğinin yeni bir sözleşme ilişkisi doğurduğunu ve sekiz yıllık sürenin bütününden sorumlu tutulamayacaklarını savunmuştur. Yerel mahkeme kısmen kabul kararı vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca alt işverenlik ilişkisinde asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o iş yeri ile ilgili 4857 kapsamındaki yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. Alt işveren değişmesine karşın işçi aynı iş yerinde kesintisiz çalışmayı sürdürmüşse her iki alt işveren dönemi birleştirilerek kıdem hesabı yapılır ve asıl işveren sekiz yıllık toplam sürenin tamamından müteselsil sorumlu tutulur. Kıdem tazminatı tavanı 2026 yılı için 53.919,68 TL olup her çalışma yılı bu tavan gözetilerek hesaplanır. Eksik inceleme nedeniyle karar bozulmuş ve yeniden yargılama yapılmasına hükmedilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/57312K. 2026/2438708.04.2026
İşçi LehineBozma
Alt işveren muvazaası tespiti — asıl işin taşerona devri ve işçilerin asıl işveren işçisi sayılması
Davacı işçiler, bir belediyeye ait katı atık toplama hizmetinde alt işveren bünyesinde on iki yıl süreyle çalışmış; asıl işverenin (belediyenin) ihale sözleşmesi yenilenmeyince iş akitleri sona erdirilmiştir. İşçiler, alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunu ve başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılmaları gerektiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını asıl işverenden talep etmiştir. Asıl işveren, hizmet alımı ihalesinin yasal çerçevede yapıldığını ve muvazaa iddiasının gerçeği yansıtmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme muvazaa iddiasını reddeden kararında alt işverenin bağımsız bir organizasyona sahip olduğunu ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın denetiminden geçtiğini gerekçe göstermiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu kritik ilkeler belirlenmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi kapsamında muvazaa tespitinde, alt işverenin gerçek anlamda bağımsız bir işverenlik fonksiyonu icra edip etmediği esas alınmalıdır. Asıl işverene ait araç-gereç ve tesislerin kullanılması, denetim ve talimat yetkisinin asıl işveren yöneticilerinde kalması, alt işveren çalışanlarının asıl işverenin çalışanlarıyla omuz omuza aynı iş biriminde görev yapması muvazaanın güçlü göstergesidir. Katı atık toplama gibi belediyelerin olağan ve süregelen hizmetlerinin tümüyle taşerona devredilmesi, asıl iş kapsamında taşerona devir yasağının ihlali anlamına gelir. Bu tespitler doğrultusunda yeniden yargılamada muvazaanın somut olgularla araştırılması gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/88789K. 2026/5109817.04.2026