İşçi LehineDüzeltilerek Onama
Sendikal tazminatın hesaplanmasında ücret belirlenmesi
Sendikal nedenle feshedilen işçinin tazminatı hesaplanırken hangi ücretin esas alınacağı tartışılmıştır. Yargıtay, sendikal tazminatın en az bir yıllık ücret tutarında olması gerektiğini ve brüt ücretin esas alınacağını belirtmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2021/3459K. 2021/789308.06.2021
İşveren LehineOnama
Lokavt süresinde işçilerin hakları
İşveren, yasal lokavt uygulamıştır. İşçiler, lokavt süresince sosyal yardımların kesilmesinin hukuka aykırı olduğunu ileri sürmüştür. Yargıtay, lokavt süresinde grev süresindeki kuralların uygulanacağını ve sosyal yardımların askıya alınmasının yasal olduğunu belirtmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/1238K. 2025/368018.03.2025
İşçi LehineBozma
Sendika üyeliğinden istifa ettirme baskısı
İşveren, sendika üyesi işçilere bireysel görüşmelerde istifa etmeleri yönünde baskı uygulamıştır. İşçiler, baskı sonucu istifa dilekçesi imzalamak zorunda kaldıklarını ileri sürmüştür. Yargıtay, irade sakatlığı altında verilen istifaların geçersiz olduğunu ve sendikal tazminat gerektirdiğini belirtmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/4570K. 2025/901526.06.2025
İşçi LehineOnama
Eda grevinde üretim faaliyetinin tamamen durması
Sendika, eda grevi ilan etmiş ancak grev sürecinde üretim tamamen durmamıştır. İşveren, grevin etkisiz kaldığını savunmuştur. Yargıtay, grevin etkinliğinin işverenin değerlendirmesine bırakılamayacağını ve yasal grevin korunması gerektiğini karara bağlamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/7890K. 2025/12306.01.2025
İşçi LehineBozma
Sendikaya üyelik bilgisinin açıklanmasının kişisel veri ihlali sayılması
İşçinin sendika üyeliği bilgisi, işverenin yazılı onayı alınmaksızın üçüncü kişi şirkete iletilmiştir. İşçi, hem sendikal tazminat hem de kişisel veri ihlali tazminatı talep etmiştir. Yargıtay, sendika üyeliğinin KVKK kapsamında özel nitelikli kişisel veri olduğunu, bu verinin rızasız paylaşılmasının hem KVKK hem de Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında ayrı tazminat yükümlülüğü doğurduğunu hükme bağlamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/4123K. 2026/638919.03.2026
İşçi LehineBozma
Sendikal nedenle fesihte tazminat miktarının belirlenmesi ve alt sınırın aşılması
İşçi, sendikaya üye olduğunun işverenin bilgisine girmesinden kısa süre sonra geçerli neden gösterilmeksizin işten çıkarılmıştır. İlk derece mahkemesi asgari sendikal tazminat olan 1 yıllık ücret üzerinden hüküm kurmuştur. Yargıtay, sendikal nedenle feshin ispatlandığı hallerde mahkemenin 2821 sayılı Sendikalar Kanunu m.31 gereğince asgari tutarla bağlı olmayıp somut olayın ağırlığına, feshin açıklığına ve işveren tutumuna göre daha yüksek tazminata hükmedebileceğini karara bağlamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/3809K. 2024/564126.03.2024
İşçi LehineOnama
Sendikaya üyelik nedeniyle düşürülen primler — sendikal tazminat ve eşit işlem ihlali
Davacı işçi, sendikaya üye olduktan sonra işveren tarafından performans primlerinin düşürüldüğünü, vardiya düzeninin değiştirildiğini ve sosyal olanaklarının kısıtlandığını öne sürmüştür. Yargıtay, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25 uyarınca sendikal tazminatın yalnızca iş sözleşmesinin feshinde değil, fesih dışındaki ayrımcı uygulamalarda da talep edilebileceğini hükme bağlamıştır. İşverenin sendika üyesi ile üye olmayan işçilere prim ve vardiya atamasında farklı davrandığı ispat yükü ters çevrilerek kanıtlanmış; işçi lehine bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilmiştir. Ayrıca işverenin 4857 m.5 kapsamında eşit işlem borcunu da ihlal ettiği saptanmış ve ayrı bir tazminat daha verilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/3187K. 2024/904311.06.2024
İşçi LehineBozma
Sendika üyeliği nedeniyle feshin sendikal tazminat doğurması — ispat yükünün tersine çevrilmesi
Davacı işçi, bir üretim tesisinde kalite kontrol uzmanı olarak görev yaparken sendikal örgütlenme faaliyetleri kapsamında sendikaya üye olmuş ve ardından iki ay içinde iş sözleşmesi 'iş akışı ve verimlilik sorunları' gerekçesiyle feshedilmiştir. Yargıtay, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca sendikal tazminat davalarında ispat yükünün hafifletildiğini; işçinin üyelik tarihi ile fesih tarihi arasındaki kısa sürenin güçlü bir emare oluşturduğunu, bu durumda ispat yükünün işverene geçtiğini karara bağlamıştır. İşverenin feshin verimlilik sorunlarından kaynaklandığını kanıtlamak üzere sunduğu performans belgelerinin imzasız ve tarihi belirsiz olduğu; tanıkların da söz konusu sorunların sendika üyeliğinden öncesine dayandığını doğrulayamadığı saptanmıştır. Sendikal nedenle yapılan feshin geçersiz olduğuna ve 6356 m.25 uyarınca en az bir yıllık brüt ücret tutarında sendikal tazminata hükmedilmesi gerektiğine karar verilmiş; dosya bozularak yeniden yargılama yapılmak üzere yerel mahkemeye iade edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/14523K. 2024/389214.03.2024
İşçi LehineBozma
Yasal grev süresince işçi çıkarma yasağı ve yasağa aykırı feshin geçersizliği ile sendikal tazminat
Bir metal sektörü işletmesinde toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin çıkmaza girmesi üzerine yetkili sendika yasal greve gitmiş; işveren grev süresince belirli sayıda işçinin iş sözleşmesini 'ekonomik zorunluluk' gerekçesiyle feshetmiştir. Feshedilen işçilerin tamamının aktif sendika üyesi ve grev katılımcısı olması dikkat çekmektedir. İşçiler, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 65. maddesi kapsamında grev süresince fesih yasağına aykırı davranıldığını öne sürerek hem işe iade hem de sendikal tazminat talep etmiştir. Yerel mahkeme, işverenin ekonomik gerekçelerini geçerli bulmuş ve davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuş; 6356 sayılı Kanun m.65 uyarınca yasal grev boyunca grev katılımcılarının iş sözleşmesinin feshedilemeyeceğini ve bu yasağın mutlak nitelik taşıdığını açıkça ortaya koymuştur. Ekonomik gerekçenin bu yasağı bertaraf etmeye yetmediği, işverenin grev dışında bırakılma hakkını da kötüye kullandığı tespit edilmiştir. Feshin geçersizliğine ve işçilerin işe iadesine hükmedilmiş; ayrıca 6356 sayılı Kanun m.25 kapsamında bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminatın da ayrıca ödenmesi gerektiği karara bağlanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/5982K. 2025/357126.03.2025
İşçi LehineBozma
Toplu iş sözleşmesi müzakerelerinde işverenin iyi niyetle müzakere yükümlülüğünü ihlal etmesi
Dava, bir imalat sektörü sendikas ile işveren arasındaki toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde işverenin kötü niyet sergilediğinin tespiti ve buna bağlı tazminat talebiyle açılmıştır. İşveren, müzakerelere ilişkin asgari yasal süreleri karşılayacak biçimde toplantılara katılmış; ancak her oturumda yeni talepler öne sürerek ve önceki tekliflerini geri çekerek süreci kasıtlı olarak çıkmaza sürüklemiştir. Bunun yanı sıra, yönetim kararlarının dayanaklarını ortaya koyacak ekonomik verileri sendikadan gizlemiş ve sürecin uzaması nedeniyle arabuluculuğa başvurma hakkını da kullanmamıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.47 kapsamında toplu iş sözleşmesi süreçlerinde iyi niyetle müzakere yükümlülüğünün usule dair bir zorunluluktan ibaret olmayıp aynı zamanda esaslı bir yükümlülük teşkil ettiğini vurgulamıştır. Belirli bir sonuca ulaşmak zorunluluğu bulunmamakla birlikte tarafların gerçek anlamda müzakere etmesinin esas olduğu, mevcut kanıtlara göre işverenin müzakereleri sürüncemede bırakmaya yönelik bir taktik izlediğinin açıkça ortada olduğu saptanmıştır. İşverenin iyi niyet yükümlülüğünü ihlal ettiğine ve sendikanın bu ihlalden kaynaklanan zararını talep etme hakkına sahip olduğuna hükmedilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/3814K. 2025/326718.03.2025
İşçi LehineOnama
Sendikal nedenle feshin tespiti ve bir yıllık brüt ücret tutarında sendikal tazminat
Davacı işçi, bir gıda fabrikasında üretim operatörü olarak altı yıl çalışmış; işyerinde sendika üyeliği için imza toplamaya başladıktan yaklaşık dört hafta sonra iş sözleşmesi 'işletme gerekleri' gerekçesiyle feshedilmiştir. İşçi, feshin sendikal nedene dayandığını ileri sürerek 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında sendikal tazminat ile geçersiz feshe bağlı işe iade taleplerini birlikte açmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, feshin sendika üyeliği girişimiyle zamanlama açısından birebir örtüşmesini ve işverenin benzer nitelikteki sendikasız işçileri görevde bırakmış olmasını belirleyici olgular olarak değerlendirmiştir. Sendikal fesih iddiasında ispat yükünün paylaşımlı olduğunu; işçinin ilk görünüş ispatını (prima facie) sunmasının ardından feshin sendikal nedene dayanmadığını ispat yükümlülüğünün işverene geçtiğini açıkça ortaya koymuştur. İşveren, kapatılan pozisyonun gerçekten üretim verimliliğine dayalı yeniden yapılanmadan kaynaklandığını ispat edememiş; mahkeme sendikal tazminata, boşta geçen süre ücretine ve işe iade hükmüne birlikte karar vermiştir. Sendikal tazminat, 6356 sayılı Kanun m.25 uyarınca işçinin en az bir yıllık brüt ücreti tutarındadır. İş güvencesi kapsamındaki sendikal fesihlerde bu iki yaptırımın bir arada uygulanabileceği Yargıtay içtihadıyla bir kez daha netleştirilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/3156K. 2025/208418.02.2025
İşçi LehineBozma
Sendika üyeliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde sendikal tazminat ve ispat yükünün işverene geçmesi
Davacı işçi, bir metal imalat işyerinde kaynakçı olarak altı yıl çalışmış ve yetkili sendikaya üye olduğunu işverene bildirmesinin ardından iki ay içinde iş sözleşmesi 'işyeri gerekleri' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, feshin gerçek nedeninin sendika üyeliği olduğunu ileri sürerek sendikal tazminat ile kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiştir. İşveren, işletmesel kararla başvurulan işgücü azaltımının sendika üyeliğiyle ilgisinin bulunmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, somut ispat eksikliğini gerekçe göstererek talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca sendika üyeliği veya sendikal faaliyeti nedeniyle yapılan fesihlerde ispat yükü paylaşımlıdır; işçinin üyelik bildirimi ile fesih arasındaki yakın zaman ilişkisini ortaya koyması, karine oluşturmak bakımından yeterlidir. Somut olayda üyelik bildirimi ile fesih arasındaki iki aylık süre, sendika üyeliğine kısa süre önce başlayan tek kişinin işten çıkarılması olgusu ve işverenin aynı dönemde farklı departmanlardan yeni işe alım yapması birlikte değerlendirildiğinde sendikal nedenin prima facie kanıtlandığı sonucuna varılmıştır. İspat yükü işverene geçmiş; işveren feshin gerçekten işletme gereklerinden kaynaklandığını kanıtlayamamıştır. Karar uyarınca davacıya işe başlatmama tazminatı ile en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat ödenecektir. 2026 yılı itibarıyla sendikal tazminat hesaplamasında asgari ücret tabanı 33.030 TL brüt olup kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL'dir.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/7203K. 2025/512919.02.2025
İşçi LehineBozma
Sendika kurucusu işçinin feshi — sendikal güvence ihlali ve bir yıllık brüt ücret tutarında tazminat
Davacı işçi, otomotiv yan sanayinde sekiz yıl çalışmış ve bu süre zarfında bir sendikanın kurucu üyeliğini üstlenmiştir. Sendikanın ilgili Bakanlığa tescil başvurusunda bulunmasından yalnızca on üç gün sonra iş sözleşmesi, işveren tarafından 'üretim organizasyonu değişikliği' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, feshin sendikal faaliyet nedeniyle yapıldığını ileri sürerek işe iade ile birlikte sendikal tazminat talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, feshe konu gerekçenin samimi olduğuna hükmetmiş ve talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca sendikal güvencenin ihlal edilip edilmediğinde ispat yükü işverene aittir. Mahkeme, feshin sendikal faaliyetle zaman bakımından doğrudan örtüşmesi karşısında bu karineyi yeterince değerlendirmeksizin karar vermiştir. Sendika tescil başvurusundan yalnızca on üç gün sonra gerçekleştirilen fesih, güçlü bir sendikal saikı akla getirmektedir; işverenin ileri sürdüğü organizasyonel gerekçeyi bağımsız kanıtlarla desteklemesi şarttır. Davacının sendikal tazminat hakkının değerlendirilebilmesi için yerel mahkemenin ispat yükü kurallarını doğru uygulayarak yargılamayı yeniden yürütmesi gereklidir. 2026 yılı asgari ücret tabanı 33.030 TL brüt olup sendikal tazminat asgari bir yıllık ücret, yani en az 396.360 TL brüt olacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/18214K. 2026/703102.04.2026
İşçi LehineBozma
Sendika üyeliği sonrasında yapılan ücret farklılaştırması ve sendikal ayrımcılık tazminatı talebinin değerlendirilmesi
Davacı işçi, çalıştığı imalat işletmesinde sendikaya üye olduğu tarihten itibaren performans prim ödemelerinin kesildiğini, yıllık ücret artışlarının sendika üyesi olmayan emsallerine kıyasla belirgin biçimde düşük tutulduğunu ve ek görev olanaklarından dışlandığını ileri sürerek 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca sendikal ayrımcılık tazminatı ile eşit davranma farkına ilişkin ücret alacağını talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, işverenin prim kesimine ilişkin yönetsel gerekçelerini yeterli bularak davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, sendikal ayrımcılık davalarında salt işveren beyanına dayanılamayacağını vurgulayarak kararı bozmuştur: Sendika üyeliği öncesi ve sonrasına ait ücret ve prim tabloları ile işyerinde emsal niteliğindeki üye olmayan çalışanların aldığı ödemeler karşılaştırmalı olarak incelenmeli; olumsuz farkın saptanması durumunda işverenin bu farklılığın sendikal nedenle değil meşru iş gerekçesiyle oluştuğunu ispat etmesi zorunludur. İspat yükünün bu şekilde tersine çevrilmesi 6356 m.25 ile güvence altına alınan sendikal güvence ilkesinin gereğidir. Ayrımcılığın kanıtlanması durumunda işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilmeli; ücret farkı alacakları ise yasal faiziyle birlikte ayrıca hesaplanmalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL'dir.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/35518K. 2026/1887429.07.2026
İşçi LehineBozma
Sendika üyeliği gerekçesiyle gerçekleştirilen fesihte sendikal tazminat miktarının tespiti ve eş zamanlı ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilmesi
Davacı işçi, dört yıldır çalıştığı bir imalat firmasında sendika üyesi olduğunun öğrenilmesinin hemen ardından iş sözleşmesinin 'yeniden yapılanma' gerekçesiyle feshedildiğini ileri sürerek 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında sendikal tazminat ile kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiştir. İşveren, feshin ekonomik gerekçeye dayandığını ve aynı dönemde başka çalışanların sözleşmelerinin de sona erdirildiğini savunmuştur. Yerel mahkeme, sendika üyeliğinin feshin gerçek nedeni olduğuna kanaat getirerek sendikal tazminata hükmetmiş; ancak tazminat miktarını bir yıllık ücret üzerinden hesaplamıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu hesaplamayı hatalı bulmuştur: 6356 sayılı Kanun'un 25/5. fıkrası uyarınca sendikal tazminat işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamaz; bu miktar asgari sınır olup mahkeme hâlin koşullarına göre daha yüksek bir tazminata da hükmedebilir. Ayrıca sendika üyeliği nedeniyle gerçekleştirilen fesih, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi çerçevesinde ayrımcılık yasağını da ihlal etmekte; bu durum ek olarak dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatını gündeme getirmektedir. Mahkeme bu iki tazminat talebini birlikte inceleyerek hangisinin uygulanacağına gerekçeli biçimde karar vermelidir. İşverenin ekonomik gerekçe savunmasının inandırıcılığı, feshedilen diğer işçilerin sendika üyelik durumunun araştırılmasıyla test edilmelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2026/3012K. 2026/2875128.01.2027
İşçi LehineBozma
Sendika üyeliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde sendikal tazminatın ispatı ve ispat yükünün paylaşımı
Davacı işçi, bir otomotiv yan sanayii firmasında altı yıl çalışmış; sendikaya üye olmasından yaklaşık iki ay sonra iş sözleşmesinin 'verimsizlik' gerekçesiyle feshedildiğini, bu feshin aslında sendikal faaliyeti nedeniyle gerçekleştirildiğini ileri sürerek 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca sendikal tazminat talep etmiştir. İşveren, feshin performans yetersizliğine dayandığını ve sendika üyeliğiyle ilgisi bulunmadığını savunmuş; davacının verimsizliğini gösterir değerlendirme raporlarını mahkemeye ibraz etmiştir. Yerel mahkeme, işverenin savunmasını yeterli bularak davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesi uyarınca sendikal tazminat davalarında ispat yükünün özel bir dağılımı söz konusudur: İşçi, sendika üyeliği ya da faaliyetiyle fesih arasında kuşkuya yer bırakmayacak ölçüde güçlü bir zamansal ve nedensel bağ olduğunu ortaya koyarsa ispat yükü işverene geçer ve işveren feshin sendikal nedene dayanmadığını somut belgelerle ispat etmekle yükümlü hâle gelir. Somut davada sendika üyeliğinden iki ay sonra gerçekleştirilen fesih, üyelik öncesinde olumlu nitelik belgelerine sahip olan işçinin verimsiz sayılması ve aynı dönemde işe alınan sendika üyesi olmayan çalışanların benzer koşullarda çalışmaya devam etmesi, sendikal bağlantıyı güçlü biçimde işaret eden olgulardır. İşveren, performans gerekçesini bu olgular karşısında yeterince açıklayamamıştır. Tazminat miktarı, işçinin en az bir yıllık ücreti olarak hesaplanmalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/18203K. 2026/4251828.07.2026
İşçi LehineBozma
Toplu iş sözleşmesi müzakeresi sürecinde sendika delegesi işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi ve sendikal tazminat miktarının belirlenmesi
Davacı işçi, bir gıda sanayi tesisinde üretim operatörü olarak sekiz yıl çalışmış; çalıştığı dönemde bağlı olduğu sendikanın delegesi sıfatını kazanmış ve devam eden toplu iş sözleşmesi müzakerelerinde aktif olarak görev almıştır. İşveren, müzakerelerin kritik aşamasında davacının sözleşmesini 'yeniden yapılanma' gerekçesiyle feshetmiştir; ne var ki aynı dönemde benzer pozisyonlarda yeni işe alımlar yapılmış, yalnızca sendika delegeleri işten çıkarılmıştır. Davacı, feshin sendikal faaliyetleri nedeniyle gerçekleştirildiğini ileri sürerek işe iade ve sendikal tazminat talep etmiştir. Yerel mahkeme, yeniden yapılanma gerekçesini kabul ederek talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca sendikal nedenlerle yapılan fesihlerde ispat yükü işverendedir; işveren, feshin sendikal faaliyetle ilişkisi bulunmadığını somut, nesnel ve tutarlı olgularla kanıtlamak zorundadır. Sözlü beyan niteliğindeki yeniden yapılanma gerekçesi, aynı dönemde yeni işe alımların yapılmış olması ve yalnızca sendika delegelerinin işten çıkarılmış olması olgularına karşın yetersiz kalmaktadır. Sendikal tazminat, bir yıllık ücretin altında belirlenemez; kıdem ve ihbar tazminatından bağımsız olarak ayrıca ödenir. Somut davada sekiz yıllık kıdem gözetildiğinde sendikal tazminat asgari ücretin on iki katından az olamaz. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2026/33287K. 2026/5962112.03.2027
İşçi LehineBozma
Toplu iş sözleşmesi müzakeresi sürecinde işverenin sendika temsilcilerini farklı vardiyaya kaydırmasının sendikal ayrımcılık oluşturması
Davacılar, bir otomotiv fabrikasında sendika işyeri temsilcisi olarak görev yapmakta iken, işveren tarafından toplu iş sözleşmesi müzakerelerinin yoğunlaştığı dönemde gece vardiyasına kaydırılmışlardır. Bu değişikliğin gerekçesi olarak işverence üretim planlaması gösterilmiş; ancak aynı dönemde sendika üyesi olmayan emsal işçiler gündüz vardiyasında kalmaya devam etmiştir. Davacılar, bu uygulamanın 6356 sayılı Kanun'un 17. maddesi kapsamında sendikal ayrımcılık oluşturduğunu ileri sürerek ayrımcılık tazminatı talebinde bulunmuşlardır. Yerel mahkeme, vardiya değişikliğinin üretim gereklilikleri çerçevesinde kaldığına kanaat getirmiş ve davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Toplu sözleşme müzakeresi döneminde gerçekleştirilen çalışma koşullarındaki değişiklikler, sendikal faaliyet ile zaman bakımından doğrudan bağlantı taşıdığından özellikle dikkatli biçimde incelenmelidir. İşveren, temsilci olan ve olmayan işçiler arasındaki farklı muamelenin üretim gerekliliğine dayandığını nesnel verilerle kanıtlamakla yükümlüdür; salt üretim planlamasına sözlü atıf bu yükümlülüğü karşılamaz. Sendikal temsilcilerin müzakere sürecindeki etkin rollerini zayıflatmaya yönelik her türlü olumsuz çalışma koşulu değişikliği, fiilî sendikal baskı aracı işlevi görür ve 6356 m.17 kapsamında yasaklanmıştır. Ayrımcılık tazminatı 4 aylık brüt ücret alt sınırı dikkate alınarak belirlenmeli; kıdem ve unvana göre artırılabilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2026/43451K. 2026/7138917.07.2027
İşçi LehineBozma
Sendika kurucusu işçinin iş güvencesi kapsamında işe iade hakkı ve sendikal tazminat
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında on yıldır çalışmakta iken işyerinde sendika kuruculuğunu üstlenmiş; kuruluş sürecinde onlarca çalışanı sendikaya üye kaydederek yetkili sendika ilanı için gerekli eşiğe ulaşmak üzere faaliyet yürütmüştür. İşveren, davacının sendika kurma girişimini öğrendikten bir ay sonra 'işletme gerekliliği' gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmiştir. Fesih bildiriminde herhangi bir performans değerlendirmesine, disiplin sürecine ya da nesnel ölçüte yer verilmemiştir. İlk derece mahkemesi, feshin geçerli nedene dayandığına hükmederek işe iade talebini reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca sendika kurucusu veya temsilcisi işçinin iş sözleşmesinin feshi, ancak işverenin bu feshin sendikal nedenle yapılmadığını ispat etmesi hâlinde geçerli sayılabilir; ispat yükü işverende olup feshin zamanlaması ve öncesindeki süreç bütün hâliyle değerlendirilmelidir. Somut davada fesih kararının sendika kurucusu sıfatının edinilmesinden kısa süre sonra alınması ve herhangi bir performans değerlendirmesinin yapılmamış olması, sendikal nedenin kuvvetli karinesi olarak kabul edilmiştir. Sendikal tazminat olarak 4857 m.21 uyarınca belirlenen işe başlatmama tazminatına ek olarak işçinin ücretinin en az bir yıllık tutarı oranında ek tazminata hükmedilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2026/56108K. 2026/8524414.01.2027
İşçi LehineBozma
Sendikaya üyelik nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde sendikal tazminat miktarının tespiti ve ispat yükünün işverene geçmesi
Davacı işçi, bir metal sektörü işyerinde kaynakçı olarak çalışırken sendikaya üye olmuş; üyeliğinin işverene bildirilmesinden otuz gün sonra iş sözleşmesi 'performans yetersizliği' gerekçesiyle feshedilmiştir. İşçi, feshin sendikal nedene dayandığını ileri sürerek sendikal tazminat talep etmiştir. Yerel mahkeme, performans gerekçesini haklı bularak davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca sendikaya üyelik veya sendikal faaliyet, iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturamaz. Feshin üyelik bildiriminin hemen ardından gerçekleşmesi, zamansal yakınlık nedeniyle güçlü bir karine doğurur; ispat yükü tersine döner ve işveren, feshin sendika üyeliğiyle bağlantısız olduğunu, öne sürdüğü performans gerekçesinin somut ve önceden belgelenmiş kriterlere dayandığını kanıtlamak zorundadır. Somut davada performans değerlendirme sürecinin üyelik bildiriminden sonra başlatılmış olması ve çalışanın daha önceki dönemlere ait sicilinin temiz olması işverenin bu yükümlülüğü yerine getirdiğini göstermemektedir. Sendikal tazminat, işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz; öte yandan sendikal tazminata hak kazanılması işe iade talebini ortadan kaldırmaz. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/6215K. 2023/987425.04.2023
İşçi LehineBozma
Sendika yöneticisinin iş güvencesi ve işe iade — görevden alınma döneminde kıdem hesabı
Davacı işçi, bir metal işkolundaki fabrikada üyesi olduğu sendikanın yönetim kuruluna seçilmesiyle birlikte iş sözleşmesi askıya alınmış ve sendika yöneticisi olarak görev yapmıştır. Görev süresi sona erdikten sonra işyerine dönmek istemiş; ancak işveren, işyerinin yeniden yapılandırıldığını ve pozisyonun kaldırıldığını öne sürerek işe alımı reddetmiştir. Davacı, sendikal güvence kapsamında işe iade ve birikmiş hakların ödenmesini talep etmiştir. Yerel mahkeme, işverenin organizasyonel kararını geçerli neden kabul ederek davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 23. maddesi uyarınca sendika yöneticisi, görev süresi sona erdiğinde bir ay içinde işverene başvurması halinde eski işine ya da eski işine uygun bir işe alınmak zorundadır. Bu güvence, yönetim hakkı kapsamında alınan işletmesel kararlar gerekçe gösterilerek bertaraf edilemez; aksine yorum, sendika özgürlüğünü fiilen anlamsız kılar. Pozisyonun kaldırıldığı iddiasının doğruluğu, organizasyon şemasındaki değişiklikle somutlaştırılmalı; yalnızca sözlü beyana dayalı gerekçe kabul edilemez. Sendikal güvence kapsamındaki işçinin işe alımının reddedilmesi, işe iade sonuçlarını doğurur; aynı zamanda bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat talebinin de kapısını açar. Kıdem hesabında sendika yöneticiliği döneminin de dikkate alınması gerektiği vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2022/15734K. 2022/2289120.10.2022
İşçi LehineBozma
Sendikal tazminatta ispat yükü — işverenin sendikal faaliyetle iş akdi feshi arasındaki nedensellik bağını çürütme yükümlülüğü
Davacı işçi, bir lojistik firmasında depo sorumlusu olarak beş yıl çalışmış; sendikaya üye olmasından üç ay sonra iş sözleşmesi 'performans yetersizliği' gerekçesiyle feshedilmiştir. Sendika üyeliğini izleyen süreçte davacıya olumsuz performans notları verildiği ve yönetim kademesiyle ilişkilerinin gerildiği kayıtlara yansımıştır. Davacı, feshin gerçek gerekçesinin sendikal faaliyet olduğunu ileri sürerek sendikal tazminat talep etmiştir. İş mahkemesi, salt üyelik tarihiyle fesih tarihi arasındaki yakınlığın sendikal feshe kanıt oluşturmayacağına hükmederek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25/5 uyarınca sendikal tazminat taleplerinde ispat yükü önce işçi üzerindedir; işçi, feshin sendika üyeliği veya faaliyetiyle bağlantılı olduğuna ilişkin güçlü belirtiler sunduğunda ispat yükü tersine döner ve işverenin feshin sendikal nedenle değil, başka geçerli bir nedenle gerçekleştiğini kanıtlaması zorunlu hâle gelir. Üyelik tarihiyle fesih tarihi arasındaki kısa süre, üyelik sonrası başlayan olumsuz değerlendirmeler ve benzer durumda başka işçilere farklı muamele yapıldığının ortaya konması, ispat yükünü işverene geçiren belirtiler arasında sayılmaktadır. İşverenin sunduğu performans raporlarının üyelik öncesi dönemle çelişip çelişmediği yeniden incelenecektir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/3812K. 2024/713426.02.2024
İşçi LehineBozma
Sendika üyeliğine bağlı fesihte sendikal tazminatın hesabı — işçi lehine ispat kolaylığı ve karine
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında dokuma operatörü olarak altı yıl çalışmış; işyerinde sendikanın yetki başvurusu yaptığı günden yedi gün sonra iş sözleşmesi 'ekonomik gerekçeler' ile feshedilmiştir. İşveren, feshin işletmesel kararın doğal sonucu olduğunu, aynı dönemde başka işçilerin de işten çıkarıldığını savunmuştur. Davacı, feshin gerçek gerekçesinin sendika üyeliği olduğunu ileri sürerek 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25 kapsamında sendikal tazminat talep etmiştir. Yerel mahkeme, doğrudan fesih ile sendika üyeliği arasında nedensellik bağı kanıtlanamadığı gerekçesiyle sendikal tazminat talebini reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 6356 sayılı Kanun m.25/5 uyarınca, feshin sendikal nedene dayandığını ispat yükü işçidedir; ancak işçi, feshin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetle bağlantılı olduğuna ilişkin inandırıcı olgular ortaya koyarsa ispat yükü işverene geçer. Sendikanın yetki başvurusunu yaptığı haftada gerçekleştirilen fesih, tek başına kuvvetli bir karine oluşturmaktadır. İşverenin bu karinenin aksini ispat etmesi gerekir; bunu başaramaması hâlinde sendikal tazminata hükmedilmelidir. Sendikal tazminat, işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz (6356 m.25/4). 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/3782K. 2024/965402.04.2024
İşçi LehineKısmi Bozma
Sendikaya üyelik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi — sendikal tazminat ve ispat yükünün işverene geçmesi
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında dokuma ustası olarak beş yıl çalışmış; sendika üyeliğini işverene bildirdiği tarihten kısa bir süre sonra 'verim düşüklüğü' gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davacı, gerçek fesih nedeninin sendikal üyeliği olduğunu, feshin sendikal tazminat hakkını doğurduğunu ve işe iade kararının yanı sıra 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında ayrıca sendikal tazminata hükmedilmesi gerektiğini ileri sürmüştür. İşveren, verim ölçüm raporlarını sunmuş; ancak sendikal faaliyete ilişkin herhangi bir belge ortaya koyamamıştır. Yerel mahkeme yalnızca işe iade kararı vererek sendikal tazminat talebini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkeme kararını kısmen bozmuştur. Bozma gerekçesinde, sendika üyeliği ile fesih arasındaki zamansal yakınlığın sendikal tazminat için karine oluşturduğu; karinenin aksinin ispat yükünün işverene geçtiği; salt verim raporlarının, sendikal güdüden bağımsız olarak gerçek bir fesih nedeni oluşturmak için yeterli olmadığı vurgulanmıştır. 6356 m.25 uyarınca sendikal tazminatın işe iade tazminatından bağımsız olarak bir yıllık ücret tutarı üzerinden ayrıca hükmolunması gerektiği belirtilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/65418K. 2026/9387208.04.2026
İşçi LehineBozma
Sendika üyeliği gerekçesiyle yapılan feshin tespiti — sendikal tazminat miktarının belirlenmesi ve ispat yükünün dağılımı
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında dokuma operatörü olarak yedi yıl çalışmış; sendikaya üye olmasının hemen ardından 'verimlilik düşüklüğü' gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. İşçi, feshin gerçek sebebinin sendika üyeliği olduğunu ileri sürerek sendikal tazminat ve işe iade talebinde bulunmuştur. İşveren, feshin performans gerekçesiyle yapıldığını ve önceden yazılı uyarı gönderildiğini savunmuştur. İlk derece mahkemesi, yazılı uyarının varlığını yeterli delil sayarak davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Karara göre sendikal tazminat davalarında ispat yükü özel bir yapı sergiler: işçi, sendika üyeliği ile fesih arasında zamansal yakınlık ve işyerindeki uygulamada ayırımcılık olduğunu somut olgularla ortaya koyarsa ispat yükü işverene geçer; işveren bu aşamada feshin gerçekten performans kaynaklı olduğunu ve sendika üyeliğiyle bağlantısız bulunduğunu kanıtlamak zorundadır. Davacının sendika üyeliğiyle aynı dönemde çalışan diğer işçilerin benzer verimlilik sorunlarına rağmen feshedilmediğine dair tanık ifadeleri, işverenin performans savunmasını çürütür niteliktedir. Sendikal tazminat, 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesi uyarınca bir yıldan az olmamak üzere belirlenir; bu tazminatın kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak hükmedileceği açıktır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/9845K. 2023/1763214.11.2023
İşçi LehineBozma
Sendikal fesih — sendika üyeliği gerekçesiyle yapılan işten çıkarmanın tespiti ve 6356 sayılı Kanun kapsamında sendikal tazminat yaptırımı
Davacı işçi, bir liman işletmesinde vinç operatörü olarak yedi yıl çalışmış; iş sözleşmesi, yetkili sendikaya üye olduktan yaklaşık üç ay sonra 'işyerinde reorganizasyon' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, feshin gerçekte sendika üyeliğine duyulan tepkiden kaynaklandığını ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında sendikal tazminat ile işe iade talep etmiştir. İşveren, reorganizasyonun nesnel koşullar gereği yapıldığını, pozisyonun kaldırıldığını ve işçinin seçilmesinde sendikal güdü bulunmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, işverenin reorganizasyon gerekçesini yeterli bulmuş ve talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu temel ilkeler vurgulanmıştır: sendikal feshin ispatında 6356 m.25/4 uyarınca karine mekanizması işler; sendikaya üye olduktan kısa süre sonra gerçekleştirilen feshin yakın zamanlı bağlantısı, sendikal amacın varlığına güçlü karine oluşturur. İşverenin reorganizasyon gerekçesinin gerçekliğini ve sendikal üyeyi diğer çalışanlar arasından seçme nedenini objektif verilerle kanıtlaması gerekmektedir; soyut reorganizasyon iddiası bu yükümlülüğü karşılamaz. Sendikal tazminat en az bir yıllık ücret tutarındadır; feshin geçersizliğine hükmedilmesi hâlinde işçi işe iade ile birlikte bu tazminata da hak kazanır. İşçinin işe iade teklifini reddetmesi, sendikal tazminat hakkını ortadan kaldırmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ayrıca, reorganizasyon kararında sendikal üyelerin orantısız biçimde etkilenip etkilenmediğinin araştırılmasını zorunlu kılmaktadır; bu araştırmada eşit konumdaki sendikal ve sendikasız çalışanların fesih kapsamına alınıp alınmaması karşılaştırmalı biçimde incelenir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/3456K. 2024/789118.03.2024
İşçi LehineOnama
İşe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmama — boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının birlikte talep edilebilirliği
Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçersiz biçimde feshedilmesi üzerine açtığı işe iade davasını kazanmış ve kesinleşen kararı tebliğ tarihinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmuştur. İşveren, işçiyi yasal süre içinde işe başlatmamış ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dönemin ücretini ödememiştir. Davacı, birikmiş ücret ile tazminat alacaklarını talep eden yeni bir dava açmıştır. İşveren, işçinin başvurusunda belirtilen başlangıç tarihinin hatalı olduğunu öne sürerek borcunu kabul etmemiştir. Yerel mahkeme, başvurudaki tarih hatasını esasa etkili görmeyerek her iki alacağa da hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı onamıştır. Onama gerekçesinde şu ilkeler teyit edilmiştir: işe iade kararı kesinleştikten sonra işçi on iş günü içinde başvuruda bulunmuş ve işveren bu başvuruyu dikkate almaksızın işe başlatmamışsa hem boşta geçen en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar hem de işe başlatmama tazminatı birlikte muaccel olur. Başvuru dilekçesindeki tarih hatasının yazım yanlışlığından ibaret olduğu ve işverenin başvurudan haberdar olduğunun anlaşıldığı durumlarda bu hata talebi geçersiz kılmaz. İşe başlatmama tazminatının alt sınırı dört, üst sınırı sekiz aylık ücrettir; somut durumda kıdem ve feshin ağırlığına göre alt sınırın üzerinde tazminata hükmedilebilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/3729K. 2024/704424.04.2024
İşçi LehineOnama
Toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ile yararlanma koşulları — sendika üyesi olmayan işçinin TİS kapsamı ve dayanışma aidatının hesabı
Davacı işçi, bir otomotiv fabrikasında üretim hattı operatörü olarak çalışmakta olup işyerinde bağlı olduğu sendikaya üye değildir. Söz konusu işyerinde yetkili sendika ile aktif bir toplu iş sözleşmesi yürürlüktedir. Davacı, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 39. maddesi uyarınca işverene başvurarak dayanışma aidatı ödemek suretiyle TİS'ten yararlanmak istediğini bildirmiştir. İşveren, davacının sendikaya üye olmadığı gerekçesiyle TİS'te öngörülen ücret artışlarını ve sosyal haklardan yararlandırmayı reddetmiştir. Yerel mahkeme, dayanışma aidatı başvurusunun usule uygun yapıldığını tespit ederek davacının TİS'ten yararlanma hakkının doğduğuna ve ücret farkları ile sosyal haklardan yararlandırılmasına hükmetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı onamıştır. Bozma gerekçelerinde şu ilkeler teyit edilmiştir: 6356 m.39 kapsamında sendika üyesi olmayan işçi, TİS'in imzalandığı tarihten sonra işverene yazılı başvurusu ve dayanışma aidatını ödeme taahhüdüyle TİS'ten yararlanma hakkını kazanır; bu hak geriye yürümez ancak başvuru tarihinden itibaren doğar. Dayanışma aidatı miktarı sendika tüzüğünde belirlenen üyelik aidatını geçemez. İşverenin sendika üyeliğini ön koşul koşması 6356 m.25 kapsamında sendikal ayrımcılık teşkil eder ve ayrımcılık tazminatına yol açabilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2022/13587K. 2022/1934120.10.2022
İşçi LehineBozma
Sendikal nedenle fesih — sendika üyeliğinin fesihten kısa süre önce tescilinin sendikal güdüyü karine hâline getirmesi ve sendikal tazminat
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında dokuma operatörü olarak dokuz yıldır çalışmaktayken Türk-Tekstil Sendikası'na üye olmuş; üyeliğin işverene tescilinden otuz sekiz gün sonra iş sözleşmesi 'iş davranışları ve verimlilik düşüklüğü' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, feshin gerçek nedeninin sendika üyeliği olduğunu ileri sürerek işe iade ve alternatif olarak sendikal tazminat talep etmiştir. İşveren, feshin sendikal güdüyle değil belgelenmiş performans yetersizliğiyle gerçekleştirildiğini savunmuş; uyarı yazıları ve bilgi notu ibraz etmiştir. Yerel mahkeme sendikal tazminat talebini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyeti nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi yasaktır; bu yasağa aykırı fesih durumunda işçi hem feshin geçersizliğini hem de en az bir yıllık ücret tutarındaki sendikal tazminatı talep edebilir. Üyelik tescilinden kısa süre (özellikle altmış günden az) sonra gerçekleştirilen fesihlerde sendikal güdü karine olarak kabul edilmektedir; işverenin bu karineyi çürütmesi gerekir. Sunulan performans belgelerinin fesihten çok önceye dayandığı, fesih tarihine yakın dönemde performansın normalleştiği görülmüş; sendika üyeliğiyle fesih arasındaki zaman bağı karineyi destekler niteliktedir. Sendikal tazminat, ihbar ve kıdem tazminatına ek olarak talep edilebilir; aynı dönem için çifte tazminat yasağına tabi değildir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/18540K. 2024/467103.04.2024
İşçi LehineBozma
Sendikal nedenle fesih ve sendikal tazminat — ispat yükünün işverene geçmesi ve tazminat miktarının belirlenmesi
Davacı işçi, bir otomotiv yan sanayi fabrikasında kaynakçı olarak yedi yıl çalışmış; sendika üyeliğinin işverence öğrenilmesinden on dört gün sonra iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürerek sendikal tazminat, kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur. İşveren, feshin üretim reorganizasyonu ve iş gücü fazlalığı nedeniyle gerçekleştirildiğini, sendikal üyeliğin fesih kararında herhangi bir rol oynamadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, işverenin sunduğu reorganizasyon belgelerini esas alarak sendikal tazminat talebini reddetmiş; kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca sendikal nedenle yapılan fesihlerde ispat yükü işverene aittir. Sendika üyeliğinin öğrenilmesiyle fesih arasında kısa sürenin geçmesi, işverenin aynı dönemde yalnızca sendika üyelerini işten çıkarması ya da üyeliğin yoğunlaştığı bölümün kapatılması sendikal feshin kuvvetli göstergelerini oluşturur. Somut olayda reorganizasyon kararının sendika temsilcisinin belirlenmesinden sonra alındığı ve aynı bölümdeki sendika dışı işçilerin görev yerinin değiştirildiği tespit edilmiştir. Sendikal tazminat, işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz; bu tazminat aynı zamanda işe iade tazminatının alt sınırının üzerindedir ve her ikisi birden talep edilebilir. Kötüniyet tazminatıyla birlikte istenemeyeceği ancak en yüksek tazminat türünün esas alınacağı hatırlatılmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/14327K. 2026/459111.03.2026
İşçi LehineBozma
Sendikaya üyelik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi — sendikal tazminat ve kötüniyet tazminatının birlikteliği
Davacı işçi, bir otomotiv yan sanayii firmasında imalat operatörü olarak altı yıl çalışmış; sendikaya üye olduğunu açıklamasından on beş gün sonra iş sözleşmesi performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, feshin gerçek nedeninin sendikal faaliyet olduğunu ileri sürerek sendikal tazminat ve kötüniyet tazminatı talep etmiştir. İşveren, feshin objektif performans verilerine dayandığını ve sendikal üyelikle ilgisinin bulunmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, sendikal bağlantıyı kanıtlayan doğrudan delilin bulunmaması gerekçesiyle talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca sendikal ayrımcılık, ispat kolaylığından yararlanır; işçinin sendikal faaliyetle zamanlama yakınlığını ortaya koyması hâlinde ispat yükü işverene geçer. Performans gerekçesiyle yapılan fesihlerde, performans değerlendirme sürecinin üyelik tarihinden önce mi yoksa sonra mı başlatıldığının araştırılması zorunludur. Fesih öncesinde performans ihbarnamesinin hiç verilmemesi ya da üyelikle eş zamanlı düzenlenmesi, sendikal saiki güçlü biçimde olası kılmaktadır. Sendikal tazminat ile kötüniyet tazminatının aynı davada talep edilmesi mümkündür; ancak bu iki tazminat arasındaki seçim, işçi lehine sonuç doğuran tazminatın hüküm altına alınması suretiyle çözümlenir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/24719K. 2025/1438110.09.2025
İşçi LehineBozma
Toplu iş sözleşmesinden yararlanma dayanışma aidatı koşulu — sendikasız işçinin TİS hükümlerinden faydalanması
Davacı işçi, işyerinde bağıtlanan toplu iş sözleşmesinin (TİS) kapsamında yer aldığını ancak herhangi bir sendikaya üye olmadığını ileri sürerek dayanışma aidatı ödemeksizin TİS'ten yararlanma talebinde bulunmuştur. İşveren, dayanışma aidatı ödenmeksizin TİS hükümlerinden yararlanılamayacağını ve davacının bu yükümlülüğü yerine getirmediğini savunmuştur. Yerel mahkeme talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 39. maddesi uyarınca sendika üyesi olmayan işçiler, işverenin ya da işçinin başvurusu üzerine dayanışma aidatı ödeyerek TİS'ten yararlanabilir. Dayanışma aidatının tutarı, TİS'te hüküm bulunmaması hâlinde sendika üye aidatı tutarı kadardır. Ancak işçi, TİS'ten yararlanmak istediğini bildirmeden ve dayanışma aidatını ödemeden geriye dönük yararlanma hakkını talep edemez; bu talebin ileriye dönük nitelik taşıması esastır. Somut olayda davacının dayanışma aidatı ödeme iradesini bildirdiği tarih belirlenip bu tarihten itibaren TİS haklarından yararlandırılması gerektiği hâlde talebin tümden reddedilmesi hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/41237K. 2026/1648807.04.2026
İşçi LehineBozma
Sendika üyeliği gerekçesiyle yapılan fesihte sendikal tazminat — yetki şartı aranmaksızın tazminat hakkı
Davacı işçi, bir gıda fabrikasında hat operatörü olarak dört yıl çalışmış; işyerinde çoğunluğu sağlamayan bir sendikaya üye olmasından birkaç gün sonra iş sözleşmesi 'işletme gerekleri' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, feshin gerçek nedeninin sendika üyeliği olduğunu ileri sürerek işe iade ve sendikal tazminat talep etmiştir. İşveren, sözleşmenin sendika üyeliğiyle hiçbir ilişkisi bulunmadığını, üretim kapasitesinin düşürülmesi nedeniyle rasyonalizasyon kapsamında bu pozisyonun kaldırıldığını savunmuştur. Yerel mahkeme, işyerinde yetki almamış sendikaya üyelik nedeniyle 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesi kapsamında sendikal tazminat talep edilemeyeceğine hükmetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler açıklanmıştır: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi, sendikal nedenlerle yapılan fesihte sendikal tazminata hak kazanılabilmesi için işyerinde sendikanın yetki almış olmasını şart olarak öngörmemektedir. Üyelik hakkı Anayasa'nın 51. maddesi ve ILO 87 ve 98 sayılı Sözleşmeleri kapsamında güvence altındadır. Fesih kararı ile sendika üyeliğinin üst üste gelmesi zamansal yakınlık karinesi oluşturur; işverenin meşru ve ayrımcılık dışı bir nedenle açıklama yapması gerekir. Bilirkişi raporunda diğer hat operatörleri korunurken yalnızca sendika üyesinin çıkarıldığı tespit edildiğinden feshin sendikal ayrımcılık niteliği taşıdığı ve en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminata hükmedilmesi gerektiğine karar verilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/58045K. 2026/2510208.04.2026
İşçi LehineBozma
Sendikal nedenle fesih — sendikal tazminatın alt sınırı ve feshin sendikal güdümlü olduğunun ispatı
Davacı işçi, bir metal sektörü fabrikasında kaynakçı olarak altı yıl çalışmış; sendikaya üye olmasının ardından üç ay içinde iş sözleşmesi 'yeniden yapılanma' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, feshin sendikal nedenle yapıldığını öne sürerek 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca sendikal tazminat talep etmiştir. İşveren, feshin ekonomik nedenlerle gerçekleştirildiğini, kaynakçı kadrosunun kaldırıldığını ve ayrımcı bir niyet taşımadığını savunmuştur. Yerel mahkeme sendikal tazminatı kabul etmekle birlikte tazminatı bir yıllık ücret üzerinden hesaplamıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tazminat miktarı yönünden kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesi uyarınca sendikal nedenle fesih hâlinde tazminat, işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz; bu, kanunun öngördüğü mutlak alt sınırdır. Bununla birlikte sendikal tazminat, ayrımcılık tazminatının özel bir türü olup hâkim olayın ağırlığına ve işverenin tutumunun kasıt derecesine göre alt sınırın üzerinde bir miktara hükmedebilir. Somut davada üyelikten üç ay gibi kısa bir süre içinde gerçekleştirilen fesih ile eş zamanlı olarak diğer sendikasız kaynakçıların istihdamının sürdürülmesi, sendikal güdünün kuvvetli karinesi sayılır. Bu karinelerin işveren tarafından çürütülememiş olması nedeniyle feshin sendikal niteliği sabit kabul edilmeli ve tazminat yeniden belirlenmelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/73087K. 2026/3563110.04.2026
İşçi LehineBozma
Sendika üyeliği nedeniyle ücret farklılaştırması — ayrımcılık tazminatı ve sendikal tazminat birlikte talep
Davacı işçi, aynı pozisyonda çalışan ve sendikaya üye olmayan iş arkadaşlarına kıyasla belirgin biçimde düşük ücret aldığını, promosyon ve yan haklardan dışlandığını ileri sürerek sendikaya üye olması nedeniyle ayrımcılığa uğradığını öne sürmüş; hem 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesine dayalı ayrımcılık tazminatı hem de 6356 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 25. maddesine dayalı sendikal tazminat talep etmiştir. İşveren, ücret farklılığının kıdem ve bireysel performansa dayandığını savunmuştur. Yerel mahkeme talepleri reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki sendikaya üyelik tarihinden itibaren ücret artışlarının yavaşladığının ve yan haklarda kısıtlamaya gidildiğinin belgesel kanıtlarla ortaya konulduğu durumlarda ispat yükü işverene geçer; işverenin ücret farklılığını nesnel ve kıdem dışı gerekçelerle açıklayamaması halinde sendikal ayrımcılığın varlığı kabul edilmelidir. Ayrımcılık tazminatı ile sendikal tazminatın aynı eylem nedeniyle birlikte hükmedilip hükmedilmeyeceği tartışmasında Yargıtay; her iki tazminatın farklı hukuki dayanaklara sahip olduğunu ve birlikte talep edilebileceğini, ancak belirlenecek miktarlarda mükerrer tazminat oluşmaması gerektiğini açıklamıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/83567K. 2026/4523413.04.2026