İşveren LehineOnama
Mobbing iddiasının somut delillerle desteklenmemesi
İşçi, amirleri tarafından mobbinge maruz kaldığını ileri sürmüş ancak tanık beyanları, sağlık raporları veya yazışma kayıtları gibi herhangi bir somut delil sunamamıştır. Yargıtay, soyut iddiaların mobbing tespiti için yeterli olmadığını belirterek işçinin talebini reddetmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/1235K. 2023/456828.03.2023
İşçi LehineDüzeltilerek Onama
Mobbingde manevi tazminat miktarının belirlenmesi
İlk derece mahkemesi mobbing tespiti yaparak sembolik düzeyde manevi tazminata hükmetmiştir. Yargıtay, manevi tazminatın caydırıcı nitelikte olması gerektiğini, tarafların sosyal ve ekonomik durumları ile olayın ağırlığının dikkate alınması gerektiğini belirterek miktarı artırmıştır.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2020/6789K. 2021/345608.03.2021
İşçi LehineBozma
Mobbinge maruz kalan işçinin haklı fesih hakkı ve zamanaşımı
İşçi, uzun süredir devam eden mobbingi gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. İşveren, altı iş günlük hak düşürücü sürenin geçtiğini savunmuştur. Yargıtay, mobbingin süregelen bir eylem olduğunu ve her yeni mobbing eyleminin süreyi yeniden başlattığını karara bağlamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/3456K. 2025/678922.05.2025
İşçi LehineBozma
İşyerinde küçük düşürücü lakap takılması ve aşağılayıcı söylem — mobbing ve kişilik hakkı ihlali
Yönetici, işçiye iş ortamında sürekli küçük düşürücü lakap takarak çalışanı alenen aşağılamıştır. Yargıtay, bu eylemin sistematik biçimde tekrarlanmasının psikolojik taciz niteliği taşıdığını ve kişilik haklarına saldırı oluşturduğunu tespit etmiştir. Mobbing ispatında kesin delil aranmadığı, güçlü emare ve hayatın olağan akışının yeterli olduğu yinelenmiş; manevi tazminata hükmedilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/9538K. 2024/1497328.11.2024
İşçi LehineBozma
Mobbing iddiasında ispat yükünün işverene geçmesi — yaklaşık ispat
İşçi, sistematik olarak görev tanımı dışında işlere verildiğini, toplantılara çağrılmadığını ve terfi listesinden çıkarıldığını ileri sürmüştür. Yargıtay, mobbing iddialarında işçinin olguları yaklaşık olarak ispatlamasının yeterli olduğunu, bu aşamadan sonra ispat yükünün işverene geçtiğini ve işverenin davranışların meşru iş gereklerine dayandığını kanıtlaması gerektiğini hükme bağlamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/6640K. 2024/85692024
İşçi LehineOnama
Açık ofiste herkesin önünde azarlama — sistematik mobbing ve manevi tazminat
Satış temsilcisi, yöneticisi tarafından toplantılarda ve açık ofiste defalarca azarlanmış, performans yetersizliği ilan edilmiştir. İşçi haklı fesih yaparak kıdem tazminatı ve manevi tazminat talep etmiştir. Yargıtay, tanık beyanlarıyla desteklenen sistematik aşağılama eylemlerinin mobbing oluşturduğunu, işçinin haklı fesih hakkının doğduğunu ve manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğini karara bağlamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/1856K. 2024/632908.04.2024
İşçi LehineBozma
Sistematik görev değişikliği ve dışlanma yoluyla mobbing — manevi tazminat ve fesih
Davacı işçi, 15 yıllık çalışma hayatı boyunca üstlendiği yöneticilik pozisyonundan gerekçesiz biçimde alınmış, 6 ay içinde üç farklı alt birime nakledilmiş, toplantılara davet edilmemiş ve iş arkadaşlarıyla iletişiminin kasıtlı olarak engellediği iddia edilmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, mobbingin ispatı için her olayın tek başına yeterli olmayabileceğini, ancak sistematik, sürekli ve kasıtlı nitelik taşıyan eylemlerin bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Davacının psikolojik destek aldığını gösteren belgeler ile işyeri tanıklıklarının birlikte ele alındığında mobbing olgusunun kanıtlandığı sonucuna varılmış; işverenin bu baskı ortamı karşısında iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden davacıya kıdem tazminatının yanı sıra manevi tazminata da hükmedilmesi gerektiği karara bağlanmıştır. Yerel mahkemenin manevi tazminat talebini reddetmesi bozma sebebi oluşturmuştur.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/7845K. 2023/1430225.10.2023
İşçi LehineBozma
Sistematik görevden uzaklaştırma ve yalnızlaştırma uygulamalarının psikolojik taciz oluşturması
Davacı işçi, bir bankada şube müdürü olarak 11 yıl görev yaptıktan sonra organizasyon değişikliği kapsamında pozisyonsuz bırakılmış; 8 ay boyunca kendisine hiçbir görev tanımlanmamış, toplantılara davet edilmemiş, ortak çalışma alanından ayrı bir odaya yerleştirilmiş ve tüm yazışmalarda görmezden gelinmiştir. İşveren, durumun geçici bir yeniden yapılanma sürecinden ibaret olduğunu savunmuş; ancak bu süreçte söz konusu pozisyona başka bir kişinin atandığı ortaya çıkmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, psikolojik taciz oluşumu için münferiden makul görünebilecek davranışların bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğini; sistematik yalnızlaştırma, görevsizleştirme ve dışlama pratiklerinin birlikte ele alındığında açık bir mobbing örüntüsü oluşturduğunu karara bağlamıştır. Davacının psikiyatrist raporuyla belgelenen uyum bozukluğu ve depresif tablonun bu süreçle nedensellik bağı taşıdığı saptanmıştır. İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkının doğduğu, kıdem tazminatına ek olarak manevi tazminata da hükmedilmesi gerektiği belirtilerek yerel mahkeme kararı bozulmuştur.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/19854K. 2024/917611.07.2024
İşçi LehineBozma
Görev değişikliği ve yalnızlaştırma yoluyla uygulanan mobbingin ispatı ve manevi tazminat
Davacı işçi, bankada şube müdürü olarak yaklaşık 11 yıl görev yapmış; ardından herhangi bir disiplin sorunu ya da performans gerekçesi gösterilmeksizin önce uzak bir ildeki küçük bir şubeye, ardından merkezdeki işlevsiz bir pozisyona atanmıştır. Söz konusu atamalar sırasında görev tanımı tamamen ortadan kaldırılmış, çalışma arkadaşlarından soyutlanmış ve toplantılara çağrılmamıştır. Davacı, mesleki itibarının zedelendiğini, özgüveninin sarsıldığını ve bunların sonucunda psikolojik sağlığının bozulduğunu doktor raporlarıyla belgelemiştir. İlk derece mahkemesi mobbingi kabul etmiş; ancak manevi tazminatı sembolik düzeyde tutmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sistematik görev değişikliklerinin ve kasıtlı dışlanmanın mobbing tanımını karşıladığını teyit etmiş; manevi tazminatın maruz kalınan psikolojik zararla orantılı ve caydırıcı olması gerektiğini vurgulayarak yetersiz tazminat gerekçesiyle kararı bozmuştur. Karar, yönetsel kararların mobbing aracı olarak kullanılıp kullanılmadığının değerlendirilmesinde bütüncül bir yaklaşım benimsenmesi gerektiğini ortaya koyması bakımından emsal niteliği taşımaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/7812K. 2025/610314.05.2025
İşçi LehineOnama
Sistematik görev dışı bırakma ve küçük düşürücü muamele suretiyle yapılan mobbingin manevî tazminat gerektirmesi
Davacı işçi, finans sektöründe faaliyet gösteren bir şirkette şube müdürü olarak görev yaparken yöneticilik yetkilerinin herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin elinden alındığını, boş bir masaya atandığını ve toplantılara dahil edilmediğini belirtmiştir. Bu süreçte ciddi psikolojik rahatsızlıklar yaşandığını ve sağlık raporuyla belgelediğini ifade etmiş; iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamındaki haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ile manevî tazminat talep etmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, mobbing iddialarının belirli ölçütlerle değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymuştur: Davranışların sistematik ve süreklilik arz etmesi, kasıtlı olması ve işçide psikolojik ya da fiziksel zarar yaratması gerekmektedir. Olayın somut koşulları incelendiğinde, söz konusu muamelenin sekiz ay boyunca kesintisiz sürdüğü, işçinin bu dönemde klinik düzeyde kaygı bozukluğu tanısı aldığı ve diğer çalışanların tanıklıklarının sistematik dışlanmayı doğruladığı saptanmıştır. Yargıtay, işverenin yönetim hakkını iyi niyet sınırlarını aşacak biçimde kullandığına karar vererek haklı feshi ve manevî tazminatı onaylamıştır. Karar; işverenlerin organizasyonel değişiklikler sırasında kötü niyetli olduğu izlenimi uyandıracak uygulamalardan kaçınmaları gerektiğine dair önemli bir uyarı niteliği taşımaktadır.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/11638K. 2024/810227.06.2024
İşçi LehineBozma
Sistematik mobbing nedeniyle işçinin haklı fesih hakkı ve manevi tazminat
Davacı işçi, bir perakende şirketinde muhasebe uzmanı olarak yedi yıl boyunca çalışmış; son on sekiz ay içinde birim müdürü tarafından sistematik olarak aşağılanmaya, toplantılarda küçük düşürülmeye ve görev tanımı dışı işler yapması için zorlanmaya maruz kaldığını ileri sürmüştür. Davacı, psikiyatrik tedavi gördüğünü kanıtlayan raporlar ile tanık beyanlarını mahkemeye sunmuştur. Yerel mahkeme mobbingi kabul etmiş; ancak manevi tazminatı sembolik düzeyde tutmuş ve kıdem tazminatı hesaplamasında mobbing süresini gözetmemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mobbingin varlığını teyit etmiş ve manevi tazminat miktarının saldırının yoğunluğu, süresi ve davacının maruz kaldığı psikolojik zarar gözetilerek caydırıcı biçimde belirlenmesi gerektiğini hükme bağlamıştır. Karar, işçinin mobbing gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamında haklı fesih hakkını kullanabileceğini ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanacağını bir kez daha vurgulamıştır. İspat yükü açısından Yargıtay, mobbing iddiasında işçiden kesin kanıt değil yaklaşık ispat (prima facie) aranması gerektiğini belirtmiş; tekrarlanan olayların belgelenmiş biçimde sunulmasının yeterli sayılacağını açıklamıştır. Davacının psikiyatri raporları ve iş arkadaşlarının tanıklıkları bu eşiği karşılamaktadır. Tazminat miktarı yeniden belirlenmek üzere yerel mahkemeye gönderilmiştir. Karar, 2026 itibarıyla işyerinde psikolojik taciz davalarında önemli bir içtihat niteliği taşımaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/2234K. 2025/184714.01.2025
İşçi LehineBozma
İşyerinde sistematik aşağılama ve dışlama yoluyla uygulanan psikolojik tacizde manevi tazminat miktarının belirlenmesi
Davacı işçi, bir kamu iktisadi teşebbüsünde muhasebe uzmanı olarak sekiz yıl görev yapmış; yeni atanan müdürü tarafından toplantılarda sürekli eleştirildiğini, iş arkadaşlarının önünde küçük düşürücü ifadeler kullanıldığını, görevinin fiilen anlamsızlaştırıldığını ve nihayet izole bir odaya taşınarak günlük iş akışından tamamen koparıldığını ileri sürmüştür. İşçi, bu süreçte psikoloji kliniğinde tedavi gördüğünü sağlık belgeleriyle kanıtlamıştır. İlk derece mahkemesi tek bir tanık ifadesini yetersiz bularak davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Mobbing davalarında ispat standardının hafifletilmiş olduğu ve belge, tanık, yazışma ile uzman raporu dahil tüm delillerin bütünsel biçimde değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Somut olayda, farklı bölümlerden birden fazla tanığın benzer davranış örüntüsünü tutarlı biçimde doğrulaması, işçinin aldığı psikolojik destek belgesi ve görev değişikliklerinin yazılı gerekçesiz gerçekleştirilmesi birlikte ele alındığında mobbingin ispatlandığı sonucuna ulaşılmıştır. Manevi tazminatın caydırıcı ve zararla orantılı belirlenmesi gerektiği; sembolik miktarların amaca hizmet etmediği açıkça belirtilmiştir. Karar, 2026 yılı mobbing içtihadında ispat esnekliği ve tazminat orantılılığı bakımından önemli bir emsal oluşturmaktadır.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/11203K. 2025/842110.04.2025
İşçi LehineBozma
Sistematik psikolojik tacizin (mobbing) iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine dayanak oluşturması ve manevi tazminat
Davacı işçi, bir finans kuruluşunda on iki yıl boyunca muhasebe uzmanı olarak çalışmış; son iki yılında yöneticisinin sistematik baskı, aşağılama ve dışlamaya yönelik davranışlarına maruz kaldığını, bu süreçte kronik anksiyete tanısı aldığını ve işyeri psikoloğundan destek aldığını ileri sürerek iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-b maddesi uyarınca haklı nedenle feshetmiş, kıdem tazminatı ve manevi tazminat talebinde bulunmuştur. Yerel mahkeme, tanık ifadelerini tutarsız bularak mobbing iddiasını ispat edilmemiş saymış ve manevi tazminat talebini reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Yerleşik içtihada göre mobbing iddialarında kesin ispat standardı aranmaz; güçlü emarelerin ve tutarlı yan delillerin bir bütün olarak değerlendirilmesi yeterlidir. Somut olayda işyeri psikoloğunun raporları, davacının sevk edildiği psikiyatrist kayıtları, e-posta yazışmalarında gözlemlenen dışlayıcı dil ve tanıkların yöneticinin genel davranış örüntüsüne ilişkin birbirleriyle örtüşen ifadeleri bir arada değerlendirildiğinde mobbingin prima facie kanıtlandığı sonucuna varılmalıdır. İspat yükünün bu olgular karşısında işverene geçtiği, işverenin sistematik davranışların bulunmadığını kanıtlayamadığı hükme bağlanmıştır. Manevi tazminatın, ağır psikolojik zararın ciddiyetini yansıtacak ve caydırıcılık işlevi görecek biçimde belirlenmesi gerektiği vurgulanmıştır. 2026 yılı itibarıyla kıdem tazminatı hesaplamasında tavan 53.919,68 TL olup asgari ücret tabanı 33.030 TL brüttür.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/22105K. 2025/1584712.07.2025
İşçi LehineBozma
İşyerinde sistematik psikolojik taciz nedeniyle haklı fesih ve manevi tazminat — ispat standartları
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde uzman olarak altı yıl çalışmış; yeni bir müdür atandıktan sonra haksız performans değerlendirmeleri, görev değişiklikleri ve toplantılarda alenen aşağılanma gibi sistematik psikolojik baskıya maruz kaldığını ileri sürerek iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-b maddesi uyarınca haklı nedenle feshetmiş ve kıdem tazminatının yanı sıra manevi tazminat da talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, mevcut kanıtların psikolojik tacizi ispat etmeye yetmediğine karar vererek manevi tazminat talebini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı bozmuştur: Türk iş hukukunda mevcut özel bir düzenleme bulunmadığından mobbingin varlığı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi çerçevesinde genel hükümler esas alınarak değerlendirilmektedir. Mahkeme, e-posta yazışmaları, tanık ifadeleri, insan kaynakları şikâyet kayıtları ve işyeri hekimi tarafından düzenlenen psikolojik stres raporu gibi kanıt türlerini birlikte değerlendirmek yerine bunları tek tek ele almış; bu parçalı değerlendirme bütüncül bir ispat analizi yapılmasını engellemiştir. Yargıtay'a göre mobbingin doğası gereği belgelenmesi güç olduğundan mahkemeler kanıtları bir bütün olarak ele almalı ve davacı aleyhine aşırı katı ispat standartları uygulamamalıdır. Buna ek olarak daire, Yargıtay içtihadında manevi tazminatın kıdem tazminatından bağımsız olarak talep edilebileceğini de teyit etmiştir. 2026 yılı asgari ücret tabanı 33.030 TL brüt, kıdem tazminatı tavanı ise 53.919,68 TL'dir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/13640K. 2026/387105.03.2026
İşçi LehineBozma
Uzun süreli psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle manevi tazminat ve iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı fesih hakkı
Davacı işçi, bir kamu iktisadi teşebbüsünde mühendis olarak on dört yıl görev yaptıktan sonra bölüm değişikliği sonrasında yöneticisinin sistematik dışlama, küçük düşürücü görev değişikliği ve toplantılarda söz hakkı vermeme gibi davranışlara maruz kaldığını ileri sürerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-b maddesi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş; kıdem tazminatı ve manevi tazminat talep etmiştir. Yerel mahkeme, mobbing iddiasını ispat edilemez bulmuş ve manevi tazminat talebini reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Mobbing davalarında ispat yükü diğer iş uyuşmazlıklarına kıyasla daha esnek yorumlanmalıdır; işçi sistematik ve tekrarlayan olumsuz davranışların varlığını kuvvetli emarelerle ortaya koyduğunda ispat yüküne ilişkin yük işverene geçer ve işveren bu davranışların kasıt taşımadığını ya da meşru yönetim gereği olduğunu kanıtlamak durumundadır. Yönetim kararlarının sıklığı, muhatap çevresinin daralması, görev tanımının tek taraflı ve anlamsız biçimde daraltılması, mesai dışı iletişim baskısı gibi olgular bir bütün olarak değerlendirilmelidir. Tanık beyanları, e-posta kayıtları ve psikolog raporları gibi dolaylı deliller birlikte ele alındığında somut olayda mobbingin oluştuğu sonucuna varılabileceğinden kıdem tazminatı ile birlikte en az 50.000 TL manevi tazminata hükmedilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL'dir.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/34102K. 2026/1734114.07.2026
İşçi LehineBozma
Sistematik görev dışı bırakma, toplantılara çağırmama ve soğuk davranış örüntüsünün mobbing kapsamında değerlendirilmesi
Davacı işçi, uzun yıllar insan kaynakları müdürü olarak görev yaptığı bir finans kurumunda yeni yönetim döneminde sistematik biçimde toplantılara çağrılmadığını, görevleri bilgi verilmeksizin başkalarına devredildiğini, ofisinin küçük ve izole bir odaya taşındığını ve mesleki varlığını ortaya koymaya çalıştığında küçük düşürücü yanıtlar aldığını ileri sürerek mobbinge dayalı manevi tazminat ile kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, söz konusu değişikliklerin yeniden yapılanma kapsamında gerçekleştirildiğini ve kişisel bir hedeflemenin söz konusu olmadığını savunmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Mobbingin tespitinde ayrı ayrı bakıldığında masum görünebilecek eylemlerin bütünü ve sistematik niteliği belirleyicidir. Toplantıdan dışlanma, görev alanının sessizce daraltılması, fiziksel çalışma koşullarının kasıtlı olarak kötüleştirilmesi ve ast-üst iletişiminin kesilmesi birlikte değerlendirildiğinde bu sürecin işçiyi yıldırmaya ve istifaya zorlamaya yönelik olduğu sonucuna ulaşılabilir. Tanık beyanları ve e-posta kayıtları bu bütüncül tablonun kanıtlanmasında esas alınabilir. Mahkeme, olayların tek tek değil bir süreç içinde bütünsel olarak ele alınması gerektiğini gözardı etmiştir. Manevi tazminat miktarı belirlenirken işçinin ruh sağlığına verilen zarar, çekilen acı ve mağduriyetin süresi gözetilmelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75 esas alınarak haklı fesih halinde kıdem tazminatının da ayrıca hesaplanması gerekmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/41063K. 2026/2278115.10.2026
İşçi LehineBozma
İşyerinde psikolojik tacizin ispatında dijital delillerin (e-posta ve mesajlaşma kayıtları) kabul edilebilirliği
Davacı işçi, bir finans kuruluşunda şube müdür yardımcısı sıfatıyla çalışırken amirinin sistematik biçimde görev alanını daraltıp aşağılayıcı mesajlar gönderdiğini; yetkisiz iş emirleriyle küçük düşürücü görevlere yönlendirildiğini ileri sürerek mobbing hükümlerine dayalı manevi tazminat talep etmiştir. Delil olarak kurumsal e-posta yazışmalarını ve WhatsApp mesaj dökümlerini mahkemeye sunmuştur. İşveren, dijital kayıtların usule aykırı biçimde elde edildiğini ve delil olarak kabul edilemeyeceğini savunmuştur. Yerel mahkeme, mesaj kayıtlarını hukuka aykırı delil sayarak reddetmiş ve davayı ispatsızlık gerekçesiyle sonuçlandırmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: İşçinin kişisel olarak aldığı mesajlar ve kendisine iletilen e-postalar, ilgili taraf sıfatıyla elde edilmiş olduğundan hukuka uygun delil niteliğindedir; çünkü bu iletişim belgeleri işçinin bizzat taraf olduğu yazışmaları kapsamaktadır. Ayrıca Anayasa'nın 20. maddesi kapsamında özel hayatın korunması hakkı işçi aleyhine değil işçi lehine yorumlanmalıdır. Psikolojik tacizin ispatı gizli niteliği gereği güç olduğundan hâkim, sunulan dijital delilleri bir bütün hâlinde değerlendirmeli ve tanıkların ifadeleriyle desteklenen e-posta ve mesaj kayıtlarını sistematik tacize işaret eden güçlü olgular olarak kabul etmelidir. Yerel mahkemenin delilleri gerekçesiz reddetmesi usule aykırıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2026/7089K. 2026/3201825.03.2027
İşçi LehineBozma
İşyerinde sistematik psikolojik baskıya maruz kalan işçinin haklı fesih hakkı ve tazminat miktarının belirlenmesi
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde müşteri hizmetleri uzmanı olarak yedi yıl çalışmış; son iki yılda departman müdürünün kendisini sürekli olarak toplantılarda küçük düşürdüğünü, izinsiz fazla mesai yaptırdığını, periyodik olarak görevini değiştirerek yeteneklerinin altında işler verdiğini ve bu psikolojik baskıların sonucunda klinik depresyon tanısı aldığını ileri sürerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-b maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş; kıdem tazminatı ile manevi tazminat talep etmiştir. İşveren, yöneticinin davranışlarının normal iş yönetimi kapsamında kaldığını, davacının performans sorunları nedeniyle görev değişikliğine tabi tutulduğunu ve mobbinge ilişkin somut bir delil bulunmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, talebi kısmen kabul ederek yalnızca kıdem tazminatına hükmetmiş; manevi tazminatı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Mobbing davalarında kanıt standartları genel hukuki ispat kurallarından farklıdır: Sistematik nitelik taşıyan davranış kalıplarının tanık beyanları, sağlık raporları ve işyeri yazışmalarıyla belgelendiği hâllerde mahkeme bu bütünsel tabloya bakmalı, her davranışı ayrı ayrı değerlendirip yetersiz bulmamalıdır. İşçinin davranışların başlamasından kısa süre sonra psikiyatrik tedaviye başlaması ve raporlarında 'işyeri kaynaklı stres' ifadesinin yer alması nedensellik bağını kuvvetlendiren olgulardır. Manevi tazminat; maruz kalınan baskının süresi, yoğunluğu ve işçinin uğradığı kişilik zararı dikkate alınarak asgari ücretin iki ila dört katı arasında belirlenir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/21594K. 2026/4603715.09.2026
İşçi LehineBozma
İşyerinde sistematik dışlanma ve görev değişikliği yoluyla uygulanan psikolojik tacizde ispat külfeti ve manevi tazminat hesabı
Davacı işçi, bir finans kuruluşunda şube müdürü olarak sekiz yıl görev yapmış; son iki yıl içinde herhangi bir somut gerekçe gösterilmeksizin birden fazla kez farklı şubelere ve giderek küçülen görev tanımlarına nakledilmiştir. Aynı dönemde toplantılara davet edilmemiş, performans değerlendirme süreçlerinden dışlanmış ve astları kendisinin bilgisi olmaksızın doğrudan genel müdürlüğe raporlamaya yönlendirilmiştir. Davacı, bu uygulamaların sistematik psikolojik taciz (mobbing) oluşturduğunu ileri sürerek tazminat talep etmiştir. İşveren, nakillerin işletme gerekliliğine dayandığını ve herhangi bir taciz kastının bulunmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, davacının taciz kastını kanıtlayamadığı gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Türk iş hukukunda mobbing iddiasında ispat yükünün dağılımı katı değil esnek biçimde uygulanmalıdır: Davacının belirli bir süre boyunca sistematik ve haksız muameleye maruz kaldığını gösteren somut olgular sunması yeterli olup kastın doğrudan ispatlanması aranmaz. Somut olayda birden fazla anlamsız nakil, toplantılardan dışlanma ve ast-üst ilişkisinin çöküşü bir arada değerlendirildiğinde sistematik dışlanma örüntüsünün varlığı ortadadır; işveren, bu uygulamaların nesnel bir işletme gerekliliğine dayandığını açık belgelerle ispatlamak zorundadır. Manevi tazminat hesabında taciz süresinin uzunluğu, yöneticinin statüsü ve sağlık üzerindeki etkileri esas alınarak hakkaniyete uygun bir miktar belirlenmeli; 2026 asgari ücreti 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2026/42318K. 2026/7026103.07.2027
İşçi LehineBozma
İşyerinde sistematik psikolojik tacize (mobbing) maruz kalan işçinin haklı fesih hakkı ve manevi tazminat talebi
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde müşteri hizmetleri uzmanı olarak sekiz yıl boyunca çalışmış; son iki yılda sürekli değişen ve anlamsız görev tanımlarıyla baskıya maruz kaldığını, toplantılara çağrılmadığını, iş arkadaşları önünde aşağılayıcı yorumlara muhatap kaldığını, psikolojik bozukluk tanısıyla rapor almak zorunda kaldığını ileri sürerek iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-b maddesi uyarınca haklı nedenle feshetmiş ve kıdem tazminatı ile manevi tazminat talep etmiştir. İşveren, sistemik bir baskı uygulandığını reddederek kıdem tazminatı talebine itiraz etmiştir. Yerel mahkeme kıdem tazminatını kabul etmiş ancak manevi tazminatı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Mobbing davalarında tek bir olayın yeterli olmadığı, davranışların sistematik, sürekli ve kasıtlı bir örüntü oluşturması gerektiği hatırlatılmıştır. Ancak tanık ifadeleri, sağlık raporları ve işyeri yazışmaları bu örüntünün varlığına karine oluşturuyorsa manevi tazminata hükmedilmesi zorunludur. Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi işverene kişilik haklarını koruma yükümlülüğü getirmekte; bu yükümlülüğün ihlali manevi tazminat sorumluluğunu doğurmaktadır. İşçinin ruh sağlığının bozulduğuna dair sağlık raporu, tek başına manevi tazminat için yeterli altyapıyı oluşturmaktadır. Davacının mobbing nedeniyle istifasının haklı fesih sayılması gerektiğinden kıdem tazminatı hakkı da saklıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/11287K. 2023/1794328.09.2023
İşçi LehineBozma
İşyerinde sistematik psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle tazminat — tanık beyanlarının delil değeri ve ispat yükü
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde müşteri ilişkileri uzmanı olarak yedi yıl görev yapmış; bu süreçte doğrudan amiri tarafından sürekli aşağılayıcı yorumlara, kasıtlı görev dışı bırakmalara ve hedeflerin sürekli değiştirilmesine maruz kaldığını öne sürerek haklı nedenle istifa etmiş ve manevi tazminat talep etmiştir. Yerel mahkeme, somut belge bulunmadığı gerekçesiyle talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Mobbing davalarında doğrudan yazılı belge her zaman mevcut olmayabileceğinden tanık beyanları, işçinin sağlık durumunu gösteren psikolojik raporlar ve insan kaynakları şikayet kayıtları birlikte değerlendirilmelidir. Davacının yıldırma eylemlerinin yaşandığı dönemde psikolojik destek almaya başladığını gösteren sağlık kayıtları ile aynı birden fazla çalışanın benzer deneyimlerini anlatan tanık ifadeleri, mobbingin varlığına güçlü karine oluşturur. İspat yükü bu aşamadan itibaren işverene geçer; işveren, iddia edilen davranışların gerçekleşmediğini ya da meşru iş gereklerinden kaynaklandığını somut delillerle ispat etmek zorundadır. Mobbingin tespiti halinde, hem işverenin organizasyonel sorumluluğu hem de faili olan yöneticinin kişisel sorumluluğu gündeme gelir. Tazminat belirlenirken yıldırma eylemlerinin süresi, yoğunluğu ve davacının kişilik haklarına verilen zarar esas alınmalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/8441K. 2023/1327622.06.2023
İşçi LehineBozma
İşyerinde sistematik dışlanma ve görev daraltması yoluyla gerçekleştirilen mobbingde manevi tazminat ve haklı fesih hakkı
Davacı işçi, bir finans şirketinde bölge müdürü olarak sekiz yıl süreyle görev yapmış; son iki yılda yöneticisi tarafından toplantılara alınmama, anlamsız ve nitelikleriyle bağdaşmayan görevler verilme, bilgi ve kaynaklara erişimin engellenmesi ile performans değerlendirmelerinde sistematik biçimde düşük puan verilerek sicilinin zedelenmesi gibi davranışlara maruz kalmıştır. Söz konusu dönemde psikolojik destek aldığını kanıtlayan sağlık belgelerini, davranışlara ilişkin iç yazışmaları ve tanık ifadelerini mahkemeye sunan davacı, iş sözleşmesini Türk Borçlar Kanunu m.435 uyarınca derhal feshetmiş; kıdem tazminatı ile manevi tazminat talep etmiştir. Yerel mahkeme, olaylar arasındaki zamanlara bakarak sistematik bir davranış örüntüsünün kanıtlanamadığına hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Mobbingin tespitinde belirleyici ölçüt, tek bir olayın ağırlığından ziyade sistematik bir davranış şemasının varlığıdır; bu şema, faillerin her bir eyleminin tek başına ağır görünmediği durumlarda bile toplu olarak kümülatif bir baskı etkisi yaratır. Sağlık belgesi, tanıklık ve yazışma delilleri birlikte değerlendirildiğinde yerel mahkemenin izole olay yaklaşımı hukuka aykırıdır. Mobbinge maruz kalan işçi, 4857 m.24/II-b uyarınca haklı fesih hakkına sahip olup bu fesih kıdem tazminatına hak kazandırır. TBK m.417 çerçevesinde manevi tazminat için ayrıca hükmedilmesi gerekir; manevi zararın belirlenmesinde mahkeme güncel koşulları, zararın süresini ve orantılılık ilkesini dikkate alır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/14076K. 2023/2138907.11.2023
İşveren LehineBozma
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) iddiasında ispat standardı — sistematik ve süreklilik unsurlarının aranması
Davacı işçi, bir özel hastanede hemşire olarak altı yıl çalışmış; bölüm yöneticisinin kendisine yönelik sistematik psikolojik baskı uyguladığını, yalnızlaştırıldığını, aşağılayıcı ifadelere maruz kaldığını ve iş arkadaşları önünde defalarca küçük düşürüldüğünü ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş; kıdem tazminatı ile manevi tazminat talep etmiştir. Yönetici, eleştirilerinin olağan yönetim faaliyetinin parçası olduğunu ve sistematik bir baskı niyeti taşımadığını savunmuştur. İş mahkemesi, davacının sunduğu tanık ifadelerine dayanarak mobbingi sabit kabul etmiş ve tazminata hükmetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Mobbing iddiasının hukuki sonuç doğurabilmesi için davranışların; kasıtlı ya da sistematik olması, belirli bir süreklilik içermesi, tek taraflı uygulanması ve mağdurun kişilik haklarını ya da iş sağlığını ciddi biçimde zedelemesi gerekir. Tek seferlik sert eleştiri, iş baskısı veya bireysel sürtüşmeler mobbing sayılmaz. İspat yükü kural olarak davacıya aittir; ancak yoğunluk ve süreklilik gösteren olgular ispat için karine oluşturabilir. Tanık ifadeleri, belirli olayları somut tarih ve içerikle aktarmalıdır; genel nitelikteki beyanlar tek başına yeterli delil oluşturmaz. Ayrıca psikolojik etki boyutunu ortaya koymak için tıbbi ya da psikolojik uzman raporu alınması, güçlü bir ispat aracı sağlar. Haklı fesih için öngörülen süre olan altı işgünlük hak düşürücü süre, mobbing niteliğini taşıyan son eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren işlemeye başlar. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/21543K. 2024/3187609.10.2024
İşçi LehineBozma
Mobbing ispatında delil standardı — e-posta yazışmaları, dijital kayıtlar ve tanık ifadelerinin birlikte değerlendirilmesi
Davacı işçi, bir finans kuruluşunda iç denetçi olarak yedi yıl çalışmış; bölüm yöneticisinin sürekli aşağılayıcı davranışlarına, performans değerlendirmelerindeki keyfi notlara ve izolasyon politikasına maruz kaldığını ileri sürerek mobbinge dayalı manevi tazminat talep etmiştir. Davacı delil olarak; yöneticisiyle yaşanan tartışmalara ilişkin e-postaları, sürekli negatif not içeren performans değerlendirme formlarını ve toplantılardan sistematik olarak dışlandığını gösteren takvim kayıtlarını sunmuştur. Yerel mahkeme, delilleri yetersiz bularak davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Mobbing ispatında 'kesin ispat' standardı aranmaz; maruz kalındığı ileri sürülen sistematik davranışların bütünü bir örüntü oluşturup oluşturmadığı değerlendirilir. Tek tek davranışların masum görünebileceği hâllerde dahi bütünsel değerlendirmede süreklilik, kasıt ve aşağılayıcı nitelik saptanabilir. E-posta yazışmaları, dijital toplantı kayıtları ve performans belgeleri, taraflı tanık ifadelerine göre daha nesnel delil niteliği taşımakta olup mahkemece öncelikli olarak değerlendirilmesi gerekir. Mobbing iddiasını destekler nitelikte birden fazla delil türünün bir araya gelmesi, ispat yükünü zayıflatır ve işverenin söz konusu davranışların yönetimsel gereklilikten kaynaklandığını kanıtlamasını zorunlu kılar. Tazminat miktarı belirlenirken; maruziyetin süresi, yoğunluğu, işçi üzerinde bıraktığı psikolojik iz ve işverenin ihmali göz önünde bulundurulur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/17389K. 2023/2615428.11.2023
İşçi LehineBozma
İşyerinde mobbing — tanık deliline dayalı ispat ve manevi tazminat miktarının belirlenmesi ölçütleri
Davacı işçi, bir finans kuruluşunda kredi uzmanı olarak beş yıl çalışmış; doğrudan amiri tarafından sistematik biçimde toplantılardan dışlandığını, haksız yere görevden alındığını, iş arkadaşları önünde aşağılandığını ve performans değerlendirmelerinin kasıtlı olarak düşük tutulduğunu ileri sürerek mobbinge dayalı manevi tazminat talep etmiştir. İşveren, şikâyet edilen davranışların yönetim yetkisi kapsamında olduğunu ve davacının iddiaların kanıtlanamadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, tanık ifadelerini yetersiz ve çelişkili bularak davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Mobbing iddiasında klasik ispat standardı uygulanamaz; eski işyeri çalışanlarının gözleme dayalı tanıklıkları, işçinin sağlık raporları ve sistematik dışlanmayı gösteren yazışmalar birlikte değerlendirildiğinde yeterli ispat gücü taşır. Yerel mahkemenin her tanık ifadesini ayrı ayrı değerlendirerek bütünsel tabloya bakmaksızın reddetmesi hata oluşturur. Manevi tazminat belirlenirken eylemin ağırlığı, süresi, işverenin kastı ve işçinin kişiliğine verilen zarar gözetilmelidir; hâkim, miktarı hakkaniyete uygun biçimde ve gerekçeli olarak belirlemelidir. Tek bir toplantıdan dışlanma veya tek seferlik sert uyarı mobbing sayılmaz; ancak altı ayı aşkın sistematik uygulama olduğunda artık mobbing eşiği aşılmaktadır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/7234K. 2024/1289125.06.2024
İşçi LehineBozma
İşyerinde cinsel taciz içerikli sözel eylemler nedeniyle mobbinge dayalı haklı fesih ve manevi tazminat
Davacı işçi, bir özel eğitim kurumunda idari personel olarak dört yıl çalışmış; kurumun müdürü konumundaki amiri tarafından defalarca cinsel içerikli sözel tacize maruz kaldığını ileri sürerek iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-b maddesi kapsamında haklı nedenle feshetmiş ve manevi tazminat talep etmiştir. İşveren, iddiaların soyut ve kanıtlanamaz nitelikte olduğunu öne sürmüştür. Davacı, söz konusu eylemlerin bir bölümünü işyerindeki güvenlik kamera kayıtlarına, iki tanık beyanına ve psikolojik destek aldığını gösteren sağlık raporuna dayandırmıştır. Yerel mahkeme tanıkları güvenilir bulmayarak davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Karara göre cinsel tacize ilişkin iddialarda işçinin kesin yazılı delil sunma yükümlülüğü bulunmamakta; görsel kayıtlar, sağlık raporları ve birden fazla tanık beyanının bir arada bulunması ispat için yeterli sayılmaktadır. Güvenlik kamera kayıtlarının incelenmeksizin karar verilmesi ciddi bir usul hatası oluşturur. Haklı fesih koşullarının gerçekleşmesi hâlinde kıdem tazminatı ile birlikte manevi tazminata da hükmedilmesi gerekir; manevi tazminat miktarı tacizcinin sıfatı, eylemin süresi ve yoğunluğu gözetilerek belirlenir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/11058K. 2024/1843218.12.2024
İşçi LehineBozma
İşyerinde mobbing — sistematik psikolojik baskının tespitinde kümülatif delil değerlendirmesi ve manevi tazminat ölçütleri
Davacı işçi, bir finans kuruluşunda müşteri hizmetleri uzmanı olarak beş yıl görev yapmış; doğrudan amirinin iki yıl boyunca kendisini toplantılara çağırmaması, performans değerlendirme formlarını kasıtlı olarak düşük doldurması, iş arkadaşlarının önünde aşağılayıcı yorumlar yapması ve mesai saatleri dışında sürekli telefon açarak talimat vermesi nedeniyle ciddi psikolojik yıkım yaşadığını ileri sürmüştür. Psikiyatri uzmanı raporuyla uyum bozukluğu ve anksiyete tanısı belgelenmiş; davacı iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-b maddesi kapsamında haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı, manevi tazminat ve maddi tazminat talep etmiştir. Yerel mahkeme, tek başına hiçbir eylemin haklı feshe yeterli olmadığı gerekçesiyle talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Kararda vurgulandığı üzere mobbing iddiasında deliller bütüncül ve kümülatif olarak değerlendirilmelidir; birbirinden yalıtılmış her eylemin tek başına haklı neden oluşturup oluşturmadığı yerine, eylemlerin sistemli ve sürekliliği olan bir baskı örüntüsü oluşturup oluşturmadığı esas alınmalıdır. Psikiyatri raporu, mobbing tespitinde güçlü bir dolaylı delil işlevi görür; raporun varlığı ispat yükünü fiilen işverene kaydırır. Manevi tazminat belirlenirken mağdurun psikolojik tahribatının derinliği, tacizin süresi ve işverenin önlem almayı ihmal etmesindeki kusurun ağırlığı birlikte gözetilmelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/7832K. 2024/1245122.05.2024
İşçi LehineKısmi Bozma
İşyerinde mobbing — sistematik psikolojik baskının tespitinde ispat ölçütleri ve manevi tazminat hesabı
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde müşteri temsilcisi olarak beş yıl çalışmış; son iki yılda amirinin kendisine yönelik sistematik aşağılama, toplantılarda alenen küçük düşürme, hedeflerin sürekli değiştirilmesi ve sosyal dışlama gibi davranışlar sergilediğini ileri sürerek iş sözleşmesini 4857 m.24/II-b kapsamında haklı nedenle feshetmiş ve manevi tazminat ile kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, söz konusu davranışların iş disiplini kapsamında olduğunu ve psikolojik taciz niteliği taşımadığını savunmuştur. İlk derece mahkemesi, yeterli delil bulunmadığı gerekçesiyle manevi tazminat talebini reddetmiş, kıdem tazminatına ise hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı kısmen bozmuştur. Kararda mobbingin ispatına ilişkin şu ilkeler ortaya konmuştur: mobbing iddialarında kesin ispat yerine güçlü emarelerin varlığı yeterlidir; tanık beyanları, yazılı mesajlar, e-postalar ve işyerinde tutulan tutanaklar birlikte değerlendirilmelidir. Sistematik ve tekrar eden nitelikteki davranışların varlığı, kastın değil sürecin kanıtlanmasıyla gerçekleşir. Aynı zamanda yöneticinin diğer çalışanlarla ilgili şikâyetlerin bulunmaması, hedefin seçici biçimde belirlendiğine karine oluşturur. Somut olayda dört farklı iş arkadaşının bağımsız tanıklıkları ve e-posta yazışmaları gözetilmeden reddedilen manevi tazminat talebi, bu delillerin yeniden incelenmesi için dosya yerel mahkemeye iade edilmiştir. Manevi tazminat miktarı belirlenirken tarafların sosyal ve ekonomik durumu, fiilin ağırlığı ve Yargıtay'ın emsal kararlarındaki oranlar dikkate alınır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/5147K. 2023/983223.05.2023
İşçi LehineBozma
İşyerinde sistematik psikolojik taciz — mobbing ispatı için tanık delili ve e-posta kayıtlarının yeterliliği ile manevi tazminat miktarının belirlenmesi
Davacı işçi, bir bankada müşteri ilişkileri uzmanı olarak sekiz yıl çalışmış; son iki yılda doğrudan amiri tarafından sistematik biçimde aşağılayıcı söylemlere maruz kaldığını, toplantılarda defalarca küçük düşürüldüğünü, çalışma koşullarının ağırlaştırıldığını ve görev tanımı dışında anlamsız işlere yönlendirildiğini ileri sürerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-b maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş ve kıdem tazminatı ile manevi tazminat talep etmiştir. İşveren, şikâyet konusu eylemlerin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebileceğini ve mobbingin hukuken ispatlanamadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, tanık delilini yeterli bulmayarak manevi tazminat talebini reddetmiş; kıdem tazminatına ise hükmetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı kısmen bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler vurgulanmıştır: mobbing ispatında kesin ve güçlü delil aranmamalı; tanık ifadeleri, e-posta yazışmaları, iç şikâyet kayıtları ve sağlık raporları birlikte değerlendirilerek bütüncül bir değerlendirme yapılmalıdır. İki bağımsız tanığın birbiriyle örtüşen ifadeleri ve işyeri e-posta sisteminden elde edilen aşağılayıcı içerikli mesajlar, mobbing karinesini makul ölçüde doğrulamaktadır. Manevi tazminat miktarının belirlenmesinde hâkimin takdir yetkisi geniş olmakla birlikte tazminat; tacizin süresi, yoğunluğu, işçinin kişiliğine verilen zarar ve işverenin kusur derecesi gözetilerek belirlenmeli, sembolik tutarlardan kaçınılmalıdır. Yerel mahkemenin manevi tazminatı reddetmesi hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/9156K. 2024/1607303.10.2024
İşçi LehineKısmi Bozma
Sistematik görevden dışlama ve küçük düşürücü davranışların mobbing oluşturması — manevi tazminat ile kıdem tazminatının birlikte hüküm altına alınması
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde operasyon müdürü olarak yedi yıl görev yapmış; son iki yılda yöneticisi tarafından toplantılara çağrılmama, proje süreçlerinden dışlanma, hatalı işlem yapmamış olmasına karşın mesajla ve e-posta yoluyla alenen eleştirilme ile iş arkadaşları önünde küçük düşürücü söylemlere maruz bırakılma şikayetleriyle karşı karşıya gelmiştir. Davacı, söz konusu sistematik davranışların psikolojik sağlığını bozduğunu, psikolojik destek almak zorunda kaldığını belgeleyerek 4857 m.24/II kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş; kıdem tazminatı ve manevi tazminat talep etmiştir. İşveren, davranışların mobbing kapsamında değerlendirilemeyeceğini, eleştirilerin performans yönetimi kapsamında kaldığını savunmuştur. Yerel mahkeme kıdem tazminatını kabul etmiş; manevi tazminat talebini ise ispatsız bularak reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı manevi tazminat yönünden bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: mobbingin ispatında tek bir olayın yetmeyeceği; bununla birlikte olayların bütüncül değerlendirilmesi sonucunda sistematik bir örüntünün ortaya çıkması, psikolojik baskının varlığına yeterli karine oluşturduğu açıkça ortaya konmuştur. Psikolog raporu, tanık beyanları ve e-posta kayıtlarının bir bütün olarak değerlendirilmesi sonucunda mobbingin varlığı saptanabilir; bu hâlde manevi tazminat da kıdem tazminatıyla birlikte hüküm altına alınmalıdır. Mahkeme manevi tazminat tutarını belirlerken olayların ağırlığını, süresini ve davacının uğradığı psikolojik zararı gözetmelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/4817K. 2023/863418.05.2023
İşçi LehineBozma
İşyerinde sistematik psikolojik tacizin belgelenmesi, ispat ölçütleri ve manevi tazminatın hesaplanması
Davacı işçi, bir teknoloji şirketinde yazılım uzmanı olarak dört yıl çalışmış; bu süre zarfında yöneticisinin sürekli aşağılayıcı söylemler kullandığını, görev tanımı dışı işler yaptırıldığını, toplantılarda defalarca alenen eleştirildiğini ve bu baskılar sonucunda psikolojik rahatsızlık yaşadığını ileri sürerek iş sözleşmesini 4857 m.24/II kapsamında haklı nedenle feshetmiş; kıdem tazminatı ile birlikte manevi tazminat talep etmiştir. İşveren, öne sürülen olayların olağan iş yönetimi kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini, davacının performans sorunları bulunduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme, kıdem tazminatını hüküm altına almış; ancak mobbingin ispatlanamadığı gerekçesiyle manevi tazminat talebini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı manevi tazminat yönünden bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler netleştirilmiştir: psikolojik taciz (mobbing) iddiasının ispatında tam ispat ölçütü değil yaklaşık ispat ölçütü aranır; davacının sunduğu tanık beyanları, mesai arkadaşlarından alınan ifadeler, psikolog raporu ve e-posta yazışmaları bir bütün olarak değerlendirildiğinde mobbingin varlığını kuvvetle desteklemektedir. Yöneticinin süreklilik arz eden aşağılayıcı tutumunun olağan iş yönetimi sınırını aştığı, davacının psikolojik bütünlüğünün ciddi biçimde zedelendiği ve bunun nedensellik bağıyla işyerindeki muameleye dayandığı tespit edilmiştir. Mahkemenin manevi tazminat miktarını belirlerken fiilin ağırlığını, davacının maruz kaldığı süreyi ve kişilik haklarına verilen zararı gözetmesi gerektiği vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/6142K. 2023/980101.06.2023
İşçi LehineBozma
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) — sistematik baskı uygulamalarının tespiti, ispat yükü ve manevi tazminat miktarının belirlenmesi
Davacı işçi, bir bankacılık kurumunda müşteri ilişkileri yöneticisi olarak sekiz yıl görev yapmış; son iki yılda amiri tarafından sistematik biçimde küçük düşürülme, anlamsız görev değişiklikleri, yalnızlaştırma ve hedef baskısına maruz kaldığını ileri sürerek iş sözleşmesini 4857 m.24/II-b kapsamında haklı nedenle feshetmiş ve mobbinge dayalı manevi tazminat talep etmiştir. İşveren, söz konusu uygulamaların normal yönetim süreçleri olduğunu ve davacının performans düşüklüğüne bağlı olduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme delillerin yetersizliğini gerekçe göstererek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: mobbingin tanımı, Türk iş hukuku öğretisi ve Yargıtay içtihadında süreklilik gösteren, kasıtlı ve sistematik psikolojik baskı davranışları olarak kabul edilmektedir; tek seferlik olumsuz davranışlar mobbing oluşturmaz. İspat yükü açısından işçi, maruz kaldığı davranışların sistematikliğini ve süreğenliğini ortaya koymalı; akabinde işverenin bu davranışların haklı gerekçeye dayandığını kanıtlaması gerekir. Davacı tarafından sunulan e-posta yazışmaları, hasta raporları, psikolojik destek kayıtları ve tanık beyanları bir bütün olarak değerlendirilmeli; her belgenin ayrı ayrı yetersizliği gerekçesiyle talebin reddine karar verilemez. Manevi tazminat miktarı belirlenirken tacizin süresi, yoğunluğu, işçinin maruz kaldığı psikolojik zarar ve işverenin kusur ağırlığı gözetilmelidir. Yargıtay, tazminat miktarının Türk Medeni Kanunu m.4'te yer alan hakkaniyet ilkesi çerçevesinde belirlenmesi gerektiğini ve sembolik tazminata hükmedilemeyeceğini vurgulamaktadır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/11208K. 2025/340110.03.2025
İşçi LehineBozma
İşyerinde sistematik mobbing uygulaması — manevi tazminat hesabı ve delil yükünün işverene geçmesi
Davacı işçi, bir kamu iktisadi teşebbüsünde mühendis olarak çalışmakta iken üst yöneticisi tarafından sistematik biçimde dışlandığını, görev tanımı dışına çıkan aşağılayıcı işler verildiğini, toplantılara dahil edilmediğini, performans değerlendirme notlarının nedensiz biçimde düşürüldüğünü ve mesai arkadaşlarının kendisinden uzak tutulmasına yönelik telkinlerde bulunulduğunu ileri sürmüştür. Bu uygulamaların yaklaşık on sekiz ay boyunca sürdüğünü, psikolojik sağlığının ciddi biçimde bozulduğunu ve sonunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını belirterek hem kıdem tazminatı hem de manevi tazminat talep etmiştir. Yerel mahkeme, mobbing iddiasını ispatlanmamış sayarak reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler açıklanmıştır: mobbing davalarında ispat yükü, olayların uzun süreli ve sistematik baskı örüntüsü oluşturduğunu gösteren yaklaşık ispatla işçiden işverene geçer. İşçinin davranış örüntüsünü tutarlı tanık beyanları, e-posta yazışmaları ve performans değerlendirme formlarıyla ortaya koyması hâlinde işveren, söz konusu uygulamaların meşru yönetim kararına dayandığını ya da gerçekleşmediğini kanıtlamakla yükümlüdür. Manevi tazminatta hakkaniyete uygun bir tutar belirlenirken maruz kalınan baskının süresi, yoğunluğu, işçinin sağlık durumuna etkisi ve işverenin kastı gözetilmelidir; sembolik düzeyde kalan tutarlar caydırıcılık işlevini yerine getirmez ve bozma sebebi oluşturur. Kıdem tazminatı hesabında 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75 esas alınır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/23187K. 2025/1163403.07.2025
İşçi LehineBozma
Mobbing iddiasında ispat yükü — sistematik davranış örüntüsü ve tanık beyanlarının değerlendirilmesi
Davacı işçi, bir özel sigorta şirketinde müşteri temsilcisi olarak beş yıl çalışmış; amirinin sürekli aşağılayıcı sözlü ifadeler kullandığını, toplantılarda küçük düşürüldüğünü, görev tanımı dışında işler verildiğini ve dönemsel haksız başarısız performans notları ile değerlendirildiğini ileri sürerek manevi tazminat ve kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, yönetici tutumunun olağan iş yönetimi kapsamında olduğunu ve davacının performans düşüklüğü nedeniyle uyarıldığını savunmuştur. Yerel mahkeme, mobbingin ispatlanamadığı gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki mobbing iddialarında katı belge ispat standardı aranmamalıdır; birden fazla davranışın bütünü, sürekliliği ve sistematik niteliği değerlendirmeye alınmalıdır. Tanık beyanları; davacının psikolojik tedavi gördüğüne dair belgeler ve süreç içinde yapılan şikâyet başvuruları birlikte ele alındığında sistematik tacizin varlığını ortaya koymaktadır. Ayrıca işverenin davacıya yüklediği görevlerin iş tanımı dışında olduğu ve bu görevlerin yalnızca davacıya verildiğinin tespit edildiği durumlarda ayrımcı uygulamanın mobbinge delil teşkil ettiği vurgulanmıştır. Manevi tazminat miktarı belirlenirken ekonomik zarar yanı sıra kişilik haklarına verilen hasar, işçinin çalışma hayatındaki konumu ve mobbingin süresi dikkate alınmalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/7489K. 2025/2110212.12.2025
İşçi LehineBozma
Görev tanımı dışı iş yaptırma ve sürekli eleştiri yoluyla mobbing — manevi tazminat koşulları
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde aktüer uzman olarak beş yıl çalışmış; üstünün kendisini sürekli toplantılarda küçük düşürdüğünü, uzmanlık alanı dışında temizlik ve çay servisi gibi görevler yaptırmaya çalıştığını ve yıllık izin taleplerini nedensiz reddettiğini ileri sürerek mobbinge dayalı manevi tazminat talep etmiştir. İşveren, söz konusu davranışların yönetim hakkı kapsamında kaldığını ve kötü niyet bulunmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, davranışların sistematik baskı niteliği taşımadığı gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: mobbing; tek bir olay değil, sistematik ve sürekli biçimde yinelenen, işçinin onurunu zedeleyen ya da onu iş ortamından dışlamayı hedefleyen eylemler bütünüdür. Görev tanımı dışı nitelendirici iş yaptırma girişimleri, özellikle vasıflı işçi için aşağılayıcı nitelik taşıyorsa mobbing kapsamında değerlendirilebilir. İspat yükü; eylemlerin gerçekleştiğini gösteren tanık beyanları, e-posta kayıtları ve iş taleplerinin belgelenmesiyle işçi tarafından yerine getirilir. Davranışların birikimli etkisinin bütünsel olarak değerlendirilmesi zorunludur; her olayın ayrı ayrı anlamsız görünmesi mobbing tespitini engellemez. Somut olayda tanık ifadeleri yeterince incelenmeden verilen ret kararı eksik inceleme sayılır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/17432K. 2025/896115.05.2025
İşçi LehineBozma
İşyerinde mobbing iddiasının ispatı — sistematik baskının delilleri ve manevi tazminat miktarının belirlenmesi
Davacı işçi, bir kamu iktisadi kuruluşunda muhasebe uzmanı olarak on iki yıl çalışmış; son iki yılda birim değişikliğine zorlandığını, performans hedeflerinin kasıtlı olarak ulaşılamaz düzeyde belirlendiğini, toplantılarda defalarca küçük düşürücü yorum ve eleştirilere maruz kaldığını ve görevinin içinin boşaltıldığını ileri sürerek iş sözleşmesini 4857 m.24/II kapsamında haklı nedenle feshetmiş, kıdem tazminatı ve manevi tazminat talep etmiştir. İşveren, birim değişikliklerinin kurumsal reorganizasyonun bir parçası olduğunu ve herhangi bir sistematik psikolojik baskı uygulanmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: mobbingin ispatında doğrudan belge bulunması zorunlu değildir; sistematik baskıya ilişkin tanık ifadeleri, yazışmalar, e-postalar, görev tanımı değişikliklerini belgeleyen yazılar ve benzer süreci yaşayan çalışanların beyanları birlikte değerlendirilmelidir. Birim değişikliklerinin tek taraflı ve art arda gerçekleşmesi ile performans değerlendirme sisteminin nesnel kriterden yoksun biçimde uygulanması, mobbingi güçlü biçimde gösteren olgular arasındadır. Psikolojik baskı nedeniyle yapılan haklı fesihte işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı ve ayrıca manevi tazminata hükmedilebileceği belirtilmiş; manevi tazminat miktarının belirlenmesinde maruz kalınan baskının süresi, yoğunluğu, işçinin yaşı ve sosyal konumu ile eylemin ağırlığının esas alınması gerektiği vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/26341K. 2026/1234107.04.2026
İşçi LehineBozma
Sistematik görevden dışlama ve izolasyon — mobbing tazminatı ve manevi tazminatta ispat standardı
Davacı işçi, bir finans kuruluşunda kıdemli analist olarak yedi yıl çalışmış; son iki yılda toplantılara çağrılmadığını, görev tanımından çıkarılan işlerin bir başkasına devredildiğini, ortak çalışma alanından ayrı bir köşeye yerleştirildiğini ve yöneticisinin küçük düşürücü yorumlarla performans değerlendirmelerini haksız biçimde düşürdüğünü öne sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş, kıdem tazminatı ile mobbing tazminatı talep etmiştir. İşveren eylemlerin kasıtlı olmadığını, organizasyonel değişikliklerin tüm ekibi etkilediğini savunmuştur. Yerel mahkeme kıdem tazminatını kabul edip mobbing tazminatını reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler teyit edilmiştir: mobbingde ispat standardı belirli bir sistematiklik ve süreklilik gösterir; tek bir olay yeterli olmamakla birlikte, uzun süre boyunca toplantı dışı bırakma, iş içeriğini boşaltma ve aşağılayıcı değerlendirme bir arada değerlendirildiğinde mobbing karinesini oluşturur. Tanıkların beyanları, e-posta yazışmaları ve performans değerlendirme geçmişinin birlikte analiz edilmesi zorunludur. İşçinin bu koşullar altında haklı fesih hakkını kullanması kıdem tazminatı yanı sıra manevi tazminat hakkını da doğurur. Mahkemenin delilleri bütünlüklü değerlendirmeksizin reddetmesi usul kurallarına aykırı bulunarak karar bozulmuştur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/52104K. 2026/2138908.04.2026
İşçi LehineBozma
İşyerinde mobbing — sistematik baskı ve dışlamanın ispatı ile manevi tazminat miktarının belirlenmesi
Davacı işçi, bir finans şirketinde analist olarak yedi yıl çalışmış; son iki yılda ise üstleri tarafından sistematik biçimde dışlandığını, toplantılara çağrılmadığını, görev ve yetkilerinin tek taraflı olarak daraltıldığını ve sürekli küçük düşürücü yorumlara maruz kaldığını öne sürerek manevi tazminat talep etmiştir. İşveren, eleştirilerin performans geri bildirimi niteliği taşıdığını ve olayların abartıldığını savunmuştur. Davacı iş yerindeki e-postalarını, toplantı kayıtlarını ve iş arkadaşlarının tanıklık ifadelerini delil olarak sunmuştur. Yerel mahkeme mobbingi tespit etmekle birlikte manevi tazminat miktarını düşük belirlemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi manevi tazminat miktarı yönünden kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki mobbing tespitinin ardından tazminat belirlenirken; eylemlerin süresi, sistematik niteliği, işçinin ruh sağlığına verdiği zarar (psikolojik rapor esas alınmalı), davacının işyerindeki konumu ve işverenin kastı birlikte değerlendirilmelidir. Yargıtay içtihadına göre uzun süreli ve belgelenmiş mobbing vakalarında sembolik tazminata hükmedilemez; tazminatın olay ağırlığıyla orantılı ve gerçek anlamda caydırıcı düzeyde belirlenmesi zorunludur. Delillerin yeniden değerlendirilmesi için karar bozulmuştur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/66032K. 2026/3078908.04.2026
İşçi LehineBozma
Mobbing — sistematik dışlama ve görev değişikliği yoluyla psikolojik taciz, manevi tazminat ve haklı fesih
Davacı işçi, bir ilaç firmasında kıdemli ürün müdürü olarak yedi yıl çalışmış; yeni bir direktörün göreve gelmesinin ardından sistematik biçimde toplantılardan dışlandığını, görev tanımının fiilen boşaltıldığını, yetersizlik bildirgesi niteliğinde aylık raporlar hazırlatıldığını ve açık ofiste diğer çalışanların önünde aşağılayıcı yorumlara maruz kaldığını öne sürerek haklı nedenle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı ile manevi tazminat talep etmiştir. İşveren, söz konusu uygulamaların olağan yönetim faaliyetleri olduğunu ve işçinin performans sorunları nedeniyle uyarıldığını savunmuştur. Yerel mahkeme kıdem tazminatını kabul, manevi tazminatı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi manevi tazminat yönünden kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki mobbing; tek bir olaydan değil, sistematik, sürekli ve kasıtlı biçimde tekrarlanan davranışlar bütününden oluşur. Toplantı dışlama, görev boşaltma ve kamusal aşağılama gibi eylemlerin dört ayı aşan bir süreçte düzenli olarak uygulandığının tanık beyanları ve yazışma kayıtlarıyla sabit olması karşısında yerel mahkemenin manevi tazminatı reddetmesi hatalıdır. Yargıtay içtihadına göre mobbingin ispatı; tıbbi belgeler, psikolog raporları, iç yazışmalar ve tanık anlatımlarının bütünsel değerlendirmesiyle mümkündür; işçiden mutlak kesinlikte delil sunması beklenemez. Manevi tazminatın olay ağırlığıyla orantılı ve caydırıcı biçimde belirlenmesi gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/80123K. 2026/4167811.04.2026
İşçi LehineBozma
İşyeri psikolojik tacizinin tıbbi belge ve tanık beyanıyla ispatı — manevi tazminat miktarının belirlenmesi
Davacı işçi, bir kamu iktisadi teşebbüsünde mühendis olarak on bir yıl çalışmış; yeni atanan yöneticisi tarafından iki yılı aşan bir süre boyunca sistematik biçimde toplantı dışı bırakılmış, anlamsız ve çalışma alanı dışındaki görevlere yönlendirilmiş, performans değerlendirme notları nesnel gerekçe olmaksızın düşürülmüş ve çalışma arkadaşlarına yönelik aşağılayıcı sözlü ifadeler kullanılmıştır. Davacı, bu süreçte psikiyatrist tarafından 'işe bağlı tükenmişlik ve uyum bozukluğu' tanısı almış; istirahat raporlarını ibraz etmiştir. Yerel mahkeme, mobbingin varlığını kabul etmiş; ancak manevi tazminatı 15.000 TL olarak belirlemiştir. Davacı manevi tazminatın yetersiz olduğu gerekçesiyle temyize gitmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki manevi tazminat miktarı belirlenirken; tacizin süresi, sistematik niteliği, mağdurun psikolojik ve mesleki zarar düzeyi, işverenin önlem alma yükümlülüğünü ihlal derecesi ve benzer davalardaki emsal tutarlar gözetilmesi zorunludur. İki yılı aşan süre, tıbbi belge ile belgelenmiş psikolojik zarar ve sistematik dışlama uygulamalarının bir arada bulunduğu bu davada 15.000 TL'nin açıkça yetersiz kaldığı saptanmıştır. Mahkeme ayrıca işverenin 6098 sayılı TBK'nın 417. maddesi kapsamında çalışanı gözetme ve psikolojik tacize karşı tedbir alma yükümlülüğünü yerine getirmediğini de değerlendirmeye dahil etmemiştir. Yargıtay, emsal davalarda tanınan manevi tazminat miktarlarıyla orantılı bir tutarın yeniden belirlenmesi amacıyla bozma kararı vermiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/92781K. 2026/5416820.04.2026