İşveren LehineOnama
Sözleşmede fesih hakkı saklı tutulduğunda belirli süreli sayılamaması
Otoyol projesinde çalışan işçiler, sözleşmelerin belirli süreli olduğunu ileri sürdü. Yargıtay, sözleşmede fesih hakkının saklı tutulduğu hükmün belirli süreli sayılmayı engellediğini, dolayısıyla bakiye süre ücreti istenemeyeceğini belirledi.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/7895K. 2024/995624.06.2024
İşçi LehineDüzeltilerek Onama
Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları
İşçi, rekabet yasağı sözleşmesinin geçersiz olduğunu ileri sürmüştür. Yargıtay, rekabet yasağının süre, yer ve konu bakımından sınırlandırılması gerektiğini ve iki yılı aşan sürelerin geçersiz sayılacağını belirtmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2022/3456K. 2022/789015.06.2022
İşveren LehineDüzeltilerek Onama
Eğitim gideri karşılığı zorunlu çalışma süresi
İşveren, işçiye verdiği eğitim karşılığında üç yıl zorunlu çalışma süresi koymuştur. İşçi, bir yıl sonra istifa etmiştir. Yargıtay, eğitim giderinin belgelenmesi halinde kalan süreye orantılı geri ödeme talep edilebileceğini ancak makul süreyi aşan zorunlu çalışma şartlarının geçersiz olduğunu belirtmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/1890K. 2025/456708.04.2025
İşçi LehineBozma
Uzaktan çalışma sözleşmesinin zorunlu unsurları
COVID-19 sonrasında uzaktan çalışmaya geçilen işyerinde yazılı sözleşme yapılmamıştır. Yargıtay, uzaktan çalışma ilişkisinin yazılı sözleşmeye bağlanması ve çalışma süresi, iletişim yöntemi, gider karşılama gibi unsurların açıkça belirlenmesi gerektiğini belirtmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/3460K. 2025/723716.05.2025
İşçi LehineBozma
İkale sözleşmesinin geçerliliği — makul yarar ve baskı unsuru
İşçi, işverenin ekonomik baskı altında ikale (bozma) sözleşmesi imzalatıldığını, ek menfaat sağlanmadığını ileri sürmüştür. Yargıtay, ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için işçiye kıdem ve ihbar tazminatı dışında makul bir yarar (ek ödeme, iş bulma desteği vb.) sağlanması gerektiğini yinelemiştir. İşverenin yeniden yapılanma kapsamında imzalatılan ikale sözleşmesinde ek menfaat bulunmadığı tespit edilerek sözleşme geçersiz sayılmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/5678K. 2026/789220.03.2026
İşçi LehineBozma
İkale (bozma) sözleşmesinin geçerliliği — baskı altında imza ve makul yarar testi
İşveren, iş sözleşmesini sona erdirme aşamasında davacı işçiye standart bir ikale sözleşmesi imzalatmış ve kıdem tazminatına ek olarak yalnızca iki aylık brüt maaş tutarında ek ödeme yapmıştır. Yargıtay, ikale sözleşmelerinin geçerliliği için işçinin iradesi üzerinde herhangi bir baskı bulunmamasının yanı sıra makul bir yarar sağlanması gerektiğini vurgulamıştır. Somut olayda işçinin ikale teklifini kabul etmediği takdirde işten çıkarılacağı şeklinde bir algı yaratıldığı; iki aylık ek ödemenin ise beklenen işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatlarının çok altında kaldığı tespit edilmiştir. Bu gerekçeyle ikale sözleşmesi geçersiz sayılmış, sözleşme fesih olarak yeniden nitelendirilmiş ve işe iade talebinin esastan incelenmesi gerektiğine hükmedilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/9804K. 2023/1762119.12.2023
İşçi LehineBozma
Asgari ücretin altında ücret öngören bireysel iş sözleşmesi maddesinin geçersizliği ve fark ücret alacağı
Davacı işçi, iş sözleşmesinde belirlenen aylık net ücretin asgari ücretin altında kaldığını; sözleşme imzalandığı sırada asgari ücrete kıyasla daha az kazanacağını anlayamadığını ileri sürerek fark ücret alacağı talep etmiştir. İşveren, sözleşmeye işçinin özgür iradesiyle imza attığını ve tek taraflı olarak sözleşme şartlarından sapılamayacağını savunmuştur. Yargıtay, 4857 sayılı İş Kanunu m.39 ve Asgari Ücret Yönetmeliği uyarınca asgari ücretin mutlak emredici bir alt sınır oluşturduğunu; bireysel iş sözleşmesinde bu sınırın altında ücret belirleyen maddenin kısmen geçersiz sayılacağını ve yerine yasal asgari ücretin ikame edileceğini hükme bağlamıştır. Tarafların imzası ile sözleşmenin geçerli bir iş sözleşmesi vasfı kazanacağı, yalnızca asgari ücreti aşağı çeken maddenin emredici kurala aykırılık nedeniyle geçersiz kalacağı vurgulanmıştır. İşverenin tüm çalışma dönemi için asgari ücret ile ödenen ücret arasındaki farkı yasal faiziyle birlikte ödemesi gerektiğine hükmedilmiş ve yerel mahkemenin ret kararı bozulmuştur.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/12744K. 2024/832119.06.2024
İşçi LehineBozma
Belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme yenilenmesinin belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesi
Davacı, bir üniversitede araştırma görevlisi olarak yedi yıl boyunca her yıl yenilenen belirli süreli iş sözleşmeleriyle istihdam edilmiştir. Her yıl yapılan yenileme birbirinin neredeyse aynısı olan sözleşme metinleriyle gerçekleştirilmiş; sözleşmenin sürekli yenilenmesini haklı kılacak nesnel herhangi bir koşul bulunmadığı anlaşılmıştır. Üniversite, ilgili mevzuatın belirli süreli sözleşmelere izin verdiğini savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesini ve Yargıtay'ın yerleşik içtihadını esas alarak belirli süreli sözleşmelerin ancak nesnel ve makul gerekçelere dayanması halinde geçerli olduğunu hükme bağlamıştır. Zincirleme yenileme, ilk sözleşmede belirtilen görevin niteliği değişmeksizin ve nesnel bir gereklilik olmaksızın tekrarlandığında sözleşme belirsiz süreli sayılmaktadır. Sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğü kabul edilince işveren, iş güvencesi hükümlerine uymak ve fesih için geçerli sebep göstermek yükümlülüğü altına girmektedir. Bunun karşısında işverenin son sözleşmeyi yenilememesi geçersiz fesih sayılmış; davacının işe iade ve boşta geçen süre tazminatına hakkı olduğuna karar verilmiştir. Söz konusu karar, belirli süreli iş sözleşmelerini sürekli yenileyerek iş güvencesi hükümlerinden kurtulmaya çalışan işverenlere karşı güçlü bir yargısal güvence oluşturmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2023/22891K. 2024/1657414.01.2025
İşçi LehineBozma
Zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesi ve kıdem tazminatı hakkı
Davacı işçi, bir özel hastanede hemşire olarak toplam altı yıl süreyle çalışmış; bu süre boyunca her yıl yenilenen birer yıllık belirli süreli iş sözleşmeleriyle istihdam edilmiştir. Altıncı sözleşmenin sona ermesinde iş sözleşmesinin yenilenmeyeceği bildirilmiş; davacı kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. İşveren, ortada belirli süreli sözleşme bulunduğunu ve sözleşmenin süresinin dolmasının bir fesih oluşturmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme bu savunmayı kabul ederek talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli sözleşme kurulabilmesi için ortada objektif ve somut bir neden bulunması zorunludur; salt tarafların anlaşması yeterli değildir. Hemşirelik gibi süregelen ve kesintisiz nitelik taşıyan sağlık hizmetleri, belirli süreli istihdam için gerekli olan geçici veya proje bazlı iş niteliğini taşımamaktadır. Üstelik aynı işçiyle ardı ardına altı kez sözleşme yenilenmesi, taraflar arasındaki ilişkinin gerçekte belirsiz süreli bir iş sözleşmesi niteliği kazandığını açıkça ortaya koymaktadır. Yargıtay, belirli süreli sözleşmelerin zincirleme yapılmasının işçinin iş güvencesi ve kıdem haklarından yoksun bırakılması amacıyla araçsallaştırılamayacağını yinelemiştir. Sözleşmenin belirsiz süreli sayılması sonucunda davacının altı yıllık kıdeme karşılık gelen kıdem tazminatına hak kazandığı, 2026 yılı tavanı olan 53.919,68 TL esas alınarak hesaplamanın yeniden yapılması gerektiği hükme bağlanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/15309K. 2025/1163230.04.2025
İşçi LehineBozma
İkale sözleşmesinde makul yararın bulunmaması ve irade sakatlığı — geçersizlik sonuçları
Davacı işçi, bir finans kuruluşunda dokuz yıl çalışmış; işveren tarafından 'şirket yeniden yapılanması' gerekçesiyle kendisine sunulan ikale (bozma sözleşmesi) belgesini, iş sözleşmesinin 'zaten feshedileceğinin' söylenmesi üzerine imzalamıştır. Davacı, imzaladığı ikale sözleşmesinin geçersiz olduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik sigortasına hak kazandırıcı statü tespiti talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, ikaleyi geçerli sayarak davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: İkale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için öncelikle işçi lehine 'makul bir yarar' sağlanmış olması zorunludur; salt kıdem ve ihbar tazminatına eşdeğer ödeme makul yarar olarak kabul edilemez, bunun üzerinde somut bir menfaat bulunmalıdır. Bunun yanı sıra iradenin serbestçe oluşup oluşmadığı da titizlikle denetlenmeli; fesih tehdidi veya baskı altında imzalanan ikale sözleşmeleri Türk Medeni Kanunu'nun 23. ve Türk Borçlar Kanunu'nun 30. maddeleri çerçevesinde geçersiz sayılabilir. Somut olayda işverenin 'iş sözleşmeniz zaten feshedilecek' ifadesiyle psikolojik baskı oluşturduğu anlaşılmakta olup bu durum iradenin serbest oluşmadığına karine teşkil eder. Dosyanın makul yarar ve irade serbestisi yönünden yeniden incelenmek üzere bozulmasına karar verilmiştir. 2026 yılı kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, brüt asgari ücret 33.030 TL'dir; tazminat hesabının bu esas veriler üzerinden yenilenmesi gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/22108K. 2026/934123.04.2026
İşçi LehineBozma
Art arda yenilenen belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi ve iş güvencesi kapsamına girmesi
Davacı işçi, bir özel üniversitede idari personel olarak görev yapmış; her yıl aynı pozisyon ve görev tanımıyla yenilenen tek yıllık belirli süreli sözleşmelerle toplam altı yıl istihdam edilmiştir. Altıncı yılın sonunda sözleşme yenilenmeyerek iş ilişkisine son verilmiş; davacı iş güvencesinden yararlandığını ve feshin geçerli bir nedene dayandırılmadığını ileri sürerek işe iade talep etmiştir. İşveren, belirli süreli sözleşmenin otomatik olarak sona erdiğini ve herhangi bir fesih işlemi gerektirmediğini savunmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Türk iş hukukunun temel ilkelerini bir kez daha teyit etmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için işin niteliği veya amacının belirli bir süreye ya da sonuca bağlı olması zorunludur. Aynı pozisyon ve görev tanımıyla art arda yenilenen sözleşmeler, iş ilişkisinin fiilen sürekli ve belirsiz bir nitelik taşıdığına işaret eder; bu durumda işveren başlangıçta geçerli bir belirli süre gerekçesi olduğunu ispat edemediği sürece sözleşme belirsiz süreliye dönüşmüş sayılır. Altı yıllık kesintisiz istihdam ve her yıl tekrarlanan aynı görev, sözleşmenin belirsiz süreli nitelik kazandığını açıkça ortaya koymaktadır; dolayısıyla iş güvencesi hükümleri uygulanacak ve fesih için geçerli bir neden aranacaktır. 2026 yılı kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, brüt asgari ücret tabanı 33.030 TL olup işe iade kararı verilmesi halinde boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı da talep edilebilecektir.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2025/29103K. 2026/1304511.06.2026
İşçi LehineOnama
Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi ile belirsiz süreliye dönüşme koşulları ve erken fesihteki cezai şartın geçerliliği
Davacı işçi, bir özel üniversitede akademik personel olarak iki yıllık belirli süreli iş sözleşmesiyle işe alınmış; sözleşme arka arkaya dört kez yenilenerek toplam sekiz yıla ulaşmıştır. Sekizinci yılda işveren üniversite, kadro kısıtlamasını gerekçe göstererek sözleşmeyi yenilememektedir. İşçi, sözleşmenin yenilenmesiyle belirsiz süreliye dönüştüğünü ve haksız fesih nedeniyle kıdem ile ihbar tazminatı talep ettiğini belirtmiştir. İşveren ise her yenilemenin bağımsız bir belirli süreli sözleşme niteliği taşıdığını savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı onamıştır: Belirli süreli iş sözleşmeleri, zorunlu teknik veya nesnel nedenler olmaksızın ardı ardına yenilenmişse ve toplam çalışma süresi uzamışsa belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü kabul edilir (4857 m.11). Akademik kadro gerekçesi nesnel neden olarak kabul edilemez; zira işveren her yenileme döneminde işçinin aynı görevi sürdürmüştür. Belirsiz süreli hale gelen sözleşmenin feshinde kıdem ve ihbar tazminatı doğar; cezai şart kaydı ise işçi aleyhine olduğundan geçersiz sayılır. 2026 kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, brüt asgari ücret 33.030 TL esas alınarak yeniden hesap yapılması gerektiğine hükmedilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/38214K. 2026/2087603.09.2026
İşçi LehineOnama
Zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz süreli sayılması için esaslı neden koşulunun araştırılması ve kümülatif kıdem hesabı
Davacı işçi, aynı işyerinde sekiz yıl boyunca her biri altı aylık ya da bir yıllık süreli on dört belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmış; son sözleşmenin süresi dolduğunda hizmet ilişkisine son verilmesi üzerine kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiştir. İşveren, her sözleşmenin belirli süreli olarak düzenlendiğini ve süre dolmasının ayrı bir fesih bildirimi gerektirmediğini savunmuştur. Yerel mahkeme ilk sözleşmenin ardından yapılan yenilemelerde esaslı bir nedenin varlığının kanıtlanamadığını gerekçe göstererek tüm sözleşmenin başından itibaren belirsiz süreli sayılmasına karar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı onamış; ancak metodoloji konusunda önemli açıklamalar yapmıştır: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi yalnızca belirli süreli çalışma ya da belli bir işin tamamlanması gibi esaslı nedenin varlığı hâlinde yapılabilir; böyle bir neden olmaksızın kuruluysa sözleşme başından itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Her yenileme için ayrı bir esaslı neden aranmalı; ilk sözleşmedeki neden sonrakini meşrulaştırmaz. Teknik proje veya mevsimlik artış gibi geçici nitelikte olmayan, sürekli tekrar eden işler esaslı neden sayılmaz. Bu durumda işçinin tüm çalışma süresinin dikkate alınarak kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanması gerekir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/4257K. 2026/2943311.02.2027
İşçi LehineBozma
Zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz süreli sayılması ve bu dönüşümün hukuki sonuçları
Davacı işçi, bir özel hastanede radyoloji teknisyeni olarak beş yıl boyunca art arda yenilenen bir yıllık belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışmıştır. Her yıl imzaladığı yeni sözleşmede 'proje bazlı teknik ihtiyaç' gerekçesi gösterilmiştir. Son sözleşme süresinin dolmasıyla birlikte işveren sözleşmeyi yenilememiş; davacı, süresinin dolmasıyla sona erdirilen bir belirsiz süreli sözleşme çerçevesinde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğduğunu iddia etmiştir. İşveren, belirli süreli sözleşmelerin yasal olduğunu ve kıdem ile ihbar tazminatı ödemesini gerektirmediğini savunmuştur. Yerel mahkeme talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi ancak işin niteliği gereği belirli bir süreye bağlanabiliyorsa geçerli biçimde kurulabilir. Aynı işveren bünyesinde süreklilik arz eden bir kadroya yönelik olarak art arda yenilenen sözleşmeler, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sözleşme hükmünde sayılır. Hastane radyoloji biriminde sürekli ve düzenli biçimde gerçekleştirilen teknik destek hizmetinin 'proje bazlı' olarak nitelendirilemeyeceği açıktır; işin niteliği süreklilik taşıdığından belirli süreli sözleşme geçersizdir. Sözleşmenin belirsiz süreli sayılması hâlinde süre dolumu gerekçesiyle yapılan sona erdirme, 4857 m.17 ve m.18 kapsamında süreli feshe dönüşür; işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır, iş güvencesi hükümleri de uygulanır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/20481K. 2026/4482325.08.2026
İşçi LehineBozma
Belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı neden olmaksızın art arda yenilenmesiyle belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesi ve kıdem tazminatı hakkı
Davacı işçi, bir özel hastanede sağlık teknisyeni olarak çalışmış; iş sözleşmesi beş yıl boyunca her yıl yenilenen kısa dönemli belirli süreli sözleşmeler biçiminde düzenlenmiştir. Her sözleşme döneminin sonunda işçiye birkaç günlük ara verilmiş; ardından aynı pozisyon ve koşullarla yeni bir belirli süreli sözleşme imzalatılmıştır. İşçi, son sözleşme süresinin dolmasının ardından kıdem tazminatı talebinde bulunmuş; işveren ise sözleşmelerin belirli süreli olduğunu ve kıdem tazminatı doğurmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, sözleşmelerin belirli süreli olduğunu kabul ederek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi ancak 'esaslı bir neden' bulunduğunda geçerli şekilde kurulabilir ve art arda yenilenmesi için her yenilemede ayrı bir esaslı nedenin varlığı zorunludur. Belirli süreli sözleşme kalıbının işçinin sözleşme güvencesini ortadan kaldırmak amacıyla araçsallaştırılması hâlinde sözleşme, kurulduğu andan itibaren belirsiz süreli kabul edilir; aralarındaki kısa aralar zincirleme niteliği ortadan kaldırmaz. Aynı pozisyonda, süreklilik arz eden işlerde, herhangi bir proje veya dönemsel iş gerekçesi olmaksızın art arda belirli süreli sözleşme imzalatılması, objektif nedenin varlığı ispat edilemediği sürece belirsiz süreli sözleşme hükümlerine tabidir. Bu durumda işçi, toplam çalışma süresine göre hesaplanan kıdem tazminatına hak kazanır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/57392K. 2026/8651928.01.2027
İşçi LehineBozma
Zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz süreli sözleşmeye dönüşme koşulları ve esaslı neden zorunluluğu
Davacı işçi, bir özel üniversitede araştırma görevlisi olarak her yıl yenilenen belirli süreli iş sözleşmeleriyle toplam altı yıl boyunca çalışmıştır. Her yenileme döneminde farklı proje veya akademik dönem gerekçesiyle sözleşmeler devam ettirilmiş; son sözleşme süresinin dolmasıyla işçinin görevine son verilmiştir. Davacı, zincirleme belirli süreli sözleşmelerin gerçekte belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünü, dolayısıyla ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığını ileri sürmüştür. Yerel mahkeme, üniversitenin proje ve akademik takvim gerekliliklerini haklı neden olarak kabul ederek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi ancak işin niteliği veya yapılacak işin özellikleri esaslı bir neden gerektirdiği takdirde kurulabilir; esaslı neden olmaksızın yapılan her yenileme, sözleşmeyi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli hale getirir. Akademik takvim ve proje gerekliliklerinin esaslı neden sayılabilmesi için her dönem başında gerçek bir iş ihtiyacı değişikliğinin var olması gerekir; rutinleşen, kronik hale gelen yenilemeler bu standardı karşılamaz. İlk sözleşmenin belirli süreli olarak geçerli şekilde kurulup kurulmadığı ile sonraki her yenilemenin ayrı ayrı esaslı nedene dayandırılıp dayandırılmadığı bağımsız olarak incelenmelidir. Sözleşmenin belirsiz süreli sayılması halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır ve iş güvencesi hükümleri uygulanır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2024/3184K. 2024/572308.03.2024
İşçi LehineBozma
Deneme süresi içinde yapılan feshin kötüye kullanılması — sendikal üyelik nedeniyle yapılan feshe sendikal tazminat uygulanması
Davacı işçi, bir kamu hizmetleri taşeronuna bağlı işyerinde temizlik görevlisi olarak işe alınmış; iki aylık deneme süresi içinde sendikaya üye olmuş ve birkaç gün sonra hiçbir gerekçe gösterilmeksizin iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davacı, feshin gerçek nedeninin sendikal üyeliği olduğunu ileri sürerek sendikal tazminat ve kötüniyet tazminatı talep etmiştir. İşveren, deneme süresi içinde gerekçe göstermeksizin fesih yapılabileceğini ve hiçbir tazminat yükümlülüğünün doğmayacağını savunmuştur. Yerel mahkeme, deneme süresi güvencesini esas alarak davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Deneme süresi, işçinin iş görme edimini ve işverenin işyerini tanımasına imkân veren meşru bir araçtır; ancak bu süre, temel hak ve özgürlüklerin ihlal edilmesi amacıyla araçsallaştırılamaz. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25 uyarınca işverenin sendikal nedenle fesih yapması yasaktır; bu yasağın deneme süresi içinde de eksiksiz biçimde uygulanması gerekir. Sendikal üyeliğin ardından gerçekleştirilen feshin sendikal nedenle bağlantısı, sıkı zamansallık kriteri çerçevesinde karine oluşturur; ispat yükü işverene geçer. İşveren, feshin sendikal nedenle ilgisinin bulunmadığını somut, belgelenmiş iş gerekçeleriyle ortaya koyamazsa sendikal tazminata hükmedilmesi gerekir. Sendikal tazminat, bir yıllık ücretten az olamaz ve diğer tazminat haklarıyla birlikte talep edilebilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2022/11874K. 2022/1763202.08.2022
İşçi LehineBozma
İş sözleşmesinin devri (işyeri devri) hâlinde kıdem süresinin ve tazminat haklarının korunması
Davacı işçi, bir gıda üretim fabrikasında sekiz yıldır çalışmakta iken işyerinin bir başka şirkete devredildiği, üç yıl sonra devralan işveren tarafından iş sözleşmesinin 'yeniden yapılanma' gerekçesiyle feshedildiği ve kıdem tazminatının yalnızca devirden sonraki üç yıllık süre üzerinden hesaplandığı bir uyuşmazlıkta taraf olmuştur. Davacı, tüm on bir yıllık kıdem süresinin dikkate alınması gerektiğini ileri sürmüştür. Yerel mahkeme, devrin ayrı bir hukuki ilişki başlattığı görüşüyle eski dönem kıdemini hesaba dahil etmemiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca işyerinin devri hâlinde devreden işverenin taraf olduğu iş sözleşmesi, bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer; işçinin devreden nezdinde kazandığı kıdem süresi kesintisiz devam eder. Devralan işverenin, devir öncesi döneme ilişkin kıdem tazminatından devre kadarki süre için sorumluluğunun bulunmadığını öngören bireysel sözleşme hükümleri, işçi aleyhine sonuç doğurduğundan geçersizdir. İşçinin fesih tarihindeki tüm kıdem süresi üzerinden tazminat hesabı yapılmalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/16341K. 2023/2408721.09.2023
İşçi LehineBozma
Belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme kurulması — esaslı neden olmaksızın yenileme ve belirsiz süreli sözleşmeye dönüşme
Davacı işçi, bir özel üniversitede araştırma görevlisi olarak 2018 yılından itibaren her yıl belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılmış; 2025 yılına kadar toplam yedi sözleşme herhangi bir kesinti olmaksızın yenilenmiştir. İşveren son sözleşmenin süresinin dolmasıyla ilişkiyi sonlandırarak kıdem ve ihbar tazminatı ödemeyi reddetmiştir. Yerel mahkeme, akademik projeler nedeniyle yenilemenin haklı gerekçeye dayandığına hükmederek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli sözleşmenin esaslı neden bulunmaksızın zincirleme yapılması hâlinde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir ve işçi haksız fesih hükümlerinden yararlanır. İşverenin her seferinde farklı proje numarası göstermesi, iş ilişkisinin fiilî devamlılığını ve zincirleme niteliğini ortadan kaldırmaz; belirleyici olan, her sözleşme yenilenmesinde gerçek anlamda bir esaslı nedenin varlığının kanıtlanıp kanıtlanmadığıdır. Sözleşmeler arasında kesinti bulunmaması ve işçinin aynı nitelikte görev yapmaya devam etmesi, zincirlemenin en güçlü emaresidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/4921K. 2025/783418.11.2025
İşçi LehineBozma
İkale sözleşmesinin geçerlilik koşulları — makul yarar ve iradi rıza denetimi
Davacı işçi, bir telekomünikasyon şirketinde teknik uzman olarak sekiz yıl çalışmış; işveren tarafından ikale (karşılıklı anlaşmayla fesih) teklifine çağrılmış ve toplantıda hazırlanan ikale sözleşmesini imzalamıştır. Söz konusu sözleşmede kıdem ve ihbar tazminatına denk bir ödeme yapılmış; ancak işe iade ve sendikal tazminat hakları saklı tutulmamıştır. İşçi, sözleşmeyi baskı altında imzaladığını, yeterli süre tanınmadığını ve belgeyi okumadan imzaladığını ileri sürerek ikaleyi geçersiz saydırma ve tazminat talebinde bulunmuştur. Yerel mahkeme, imzanın varlığını yeterli görerek talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Yargıtay'ın istikrar kazanan içtihadına göre bir ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için iki temel koşulun birlikte sağlanması gerekir: birincisi, işçinin sözleşmeyi tam ve özgür iradeyle, baskı altında kalmadan kabul etmiş olması; ikincisi, işçinin ikaleden gerçek bir makul yarar elde etmiş olması. Salt kıdem ve ihbar tazminatına eşdeğer ödeme, çoğu zaman makul yarar için yeterli değildir; işe iade hakkından feragat, manevi tazminat bedelinin ödenmesi ya da ek bir tazminat gibi somut ekstra menfaatler sunulmalıdır. Toplantı davetinin önceden yapılmamış olması, sözleşmenin okunmadan imzalatılması ve avukatsız görüşme ortamı, irade bozukluğuna karine oluşturur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/2847K. 2024/561219.03.2024
İşçi LehineBozma
İkale sözleşmesinde makul yarar koşulu — işçiye ek ödeme yapılmadan imzalanan ikalenin geçersizliği
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde hasar eksperi olarak on iki yıl çalışmış; şirkette yaşanan organizasyon değişikliği sürecinde insan kaynakları tarafından davet edilen görüşmede tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirdiğine ilişkin ikale sözleşmesi imzalamıştır. İkale sözleşmesinde, davacıya yalnızca yasal kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödeneceği öngörülmüş; bunların ötesinde ek bir menfaat sağlanmamıştır. Davacı kısa süre sonra ikalenin baskı altında imzalatıldığını ve makul yarar koşulunu taşımadığını öne sürerek tazminat davası açmıştır. Yerel mahkeme ikalenin geçerli olduğuna hükmetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu temel ilkeler ortaya konmuştur: ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için işçiye, iş güvencesi ve fesih hükümlerinin sağladığı korumadan vazgeçmesinin karşılığında yasal haklarının üzerinde makul bir menfaat (ek ikramiye, emeklilik desteği, serbest arama süresi veya benzeri) sunulması şarttır. Salt yasal tazminatların ödeneceğinin öngörülmesi, ikaleyi makul yarar bakımından yetersiz kılar çünkü işçi bu haklara zaten haksız fesih hâlinde de kavuşabilecektir. Bunun yanı sıra organizasyon değişikliği baskısı altında imzalatılan ikale belgelerinde irade fesadı araştırılması gerektiği, insan kaynakları görüşmesinde imzaya davet yönteminin örtülü baskı oluşturup oluşturmadığının değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2023/4917K. 2023/832121.06.2023
İşçi LehineBozma
Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları — coğrafi sınır, süre ve uygun bedel unsurlarının değerlendirilmesi
Davalı işçi, yazılım şirketinde kıdemli geliştirici olarak beş yıl çalışmış; iş sözleşmesine ek olarak imzaladığı rekabet yasağı sözleşmesinde iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren üç yıl boyunca Türkiye genelinde aynı sektörde çalışmayacağını ve müşteri portföyüne dahil olan herhangi bir şirkette görev almayacağını taahhüt etmiştir. İşveren, sözleşmenin sona ermesinden sonra davalının rakip bir şirkette çalışmaya başladığını öğrenince cezai şart bedelini talep etmiştir. Yerel mahkeme, sözleşmenin geçerli olduğuna ve cezai şartın tahsiline karar vermiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: Türk Borçlar Kanunu'nun 444-447. maddeleri uyarınca rekabet yasağı sözleşmesi; süre, coğrafi alan ve konu bakımından işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye sokmayacak ölçüde sınırlı tutulmalıdır. Üç yıllık süre TBK m.445'in öngördüğü iki yıllık azami sınırı aştığından bu kısım iki yıla indirilmelidir. Türkiye geneli coğrafi kapsam, işverenin gerçek ticari faaliyetiyle orantılı olmadığından işverenin fiilen aktif olduğu bölgeler esas alınarak daraltılmalıdır. Ayrıca rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği için işçiye uygun bir karşılık (bedel) ödenmesi zorunludur; salt iş ilişkisinin kurulmuş olması yeterli değildir. Mahkeme bu üç koşulu birlikte değerlendirmeksizin cezai şartın tamamına hükmetmiştir; bu durum bozma sebebi oluşturmaktadır. Cezai şart tutarı ayrıca hakkaniyet denetiminden geçirilmelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL.
Yargıtay 22. Hukuk DairesiE. 2024/25410K. 2025/1328718.09.2025
İşçi LehineBozma
Belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla yenilenmesi ve belirsiz süreli sözleşmeye dönüşme koşulları
Davacı işçi, bir üniversitede idari personel olarak bir yıllık belirli süreli sözleşmelerle dört kez aralıksız istihdam edilmiş; beşinci sözleşme yenilenmeyince 4857 m.18 kapsamında işe iade ve iş güvencesi tazminatı talep etmiştir. İşveren, her bir sözleşmenin belirli sürelilik niteliği taşıdığını ve son sözleşmenin süresinin bitmesiyle ilişkinin kendiliğinden sona erdiğini savunmuştur. Yerel mahkeme, taraflar arasındaki sözleşme ilişkisinin belirli süreli olduğunu ve iş güvencesi kapsamı bulunmadığını kabul ederek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki 4857 m.11 uyarınca iş ilişkisinin belirli süreli olabilmesi için esaslı bir nedenin varlığı zorunludur; salt taraflarca belirli süreli yazılmasının sözleşmeye belirlilik niteliği kazandırması mümkün değildir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme biçimde yenilenmesi, aralarında esaslı neden bulunmaksızın yapılmış olup bir bütün olarak değerlendirildiğinde belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş sayılır. Esaslı nedenin yokluğunun ya da zincirleme sözleşmenin varlığının tespitinde işçinin aynı işi sürekli nitelikte yapıp yapmadığı, işverenin daimi bir ihtiyacını karşılayıp karşılamadığı ve her bir sözleşmenin içeriğinin birbirinden farklı olup olmadığı irdelenmelidir. Somut olayda aynı pozisyonda aynı görevlerin dört yıl boyunca kesintisiz sürdürüldüğü saptandığından ilişki başından itibaren belirsiz süreli kabul edilmeli ve iş güvencesi hükümleri uygulanmalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2026/1836K. 2026/1534217.08.2026
İşçi LehineBozma
Belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme yenilenmesi — belirsiz süreli sözleşmeye dönüşme ve kıdem tazminatı
Davacı işçi, bir üniversitenin araştırma merkezinde proje personeli olarak birbirine eklenen dokuz adet bir yıllık belirli süreli iş sözleşmesiyle toplam dokuz yıl çalışmış; son sözleşmenin yenilenmemesi üzerine kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep etmiştir. İşveren, sözleşmelerin her birinin bağımsız belirli süreli nitelik taşıdığını ve bu nedenle kıdem tazminatı yükümlülüğünün doğmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme işveren lehine hüküm kurmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler teyit edilmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi, ancak işin niteliği veya işçinin yaptığı iş gereği, belirli bir süreyle sınırlı olarak yapılacak iş söz konusu olduğunda kurulabilir; bu koşul gerçekleşmeksizin peş peşe (zincirleme) yapılan belirli süreli sözleşmeler belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Somut olayda dokuz yıl boyunca aralıksız biçimde aynı görevde çalışılması, işin sürekli nitelik taşıdığını ortaya koymaktadır. Zincirleme sözleşmelerde birinci sözleşmeden itibaren belirsiz süreli ilişki doğduğundan işçi kıdem tazminatına hak kazanır; sözleşmenin yenilenmemesi ayrıca ihbar süresine uyulmaksızın yapılan fesih niteliğindedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/43892K. 2026/1725107.04.2026
İşçi LehineBozma
Zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi — süre sınırı ve belirsiz süreli sözleşmeye dönüşme koşulları
Davacı işçi, bir özel hastanede radyoloji teknisyeni olarak çalışmış; iş sözleşmesi her biri bir yıl süreli olmak üzere peş peşe dört kez yenilenmiştir. Dördüncü sözleşme yenilenmeyince davacı ihbar ve kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli olduğunu ve sona ermesinin fesih sayılamayacağını savunmuştur. Yerel mahkeme, sözleşmenin belirli süreli olduğuna hükmederek tazminat taleplerini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu temel ilkeler ortaya konmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi ancak 'objektif ve esaslı bir nedenin' varlığı hâlinde yapılabilir. Belirli süreli sözleşmenin birden fazla kez yenilenmesi, bu yenilemenin baştan öngörülemeyen yeni bir gereksinimden kaynaklandığı ispatlanmadıkça zincirleme nitelik taşır ve sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Radyoloji teknisyenliği işi mevsimsel, proje bazlı veya geçici değil sürekli bir faaliyet olduğundan, belirli süreli sözleşme için gerekli objektif neden baştan yoktur. Zincirleme sözleşme yapan işveren, dördüncü sözleşmeyi yenilememesiyle aslında belirsiz süreli sözleşmeyi feshetmiş sayılır; bu durumda ihbar ve kıdem tazminatı ile fesih geçersizliği hükümleri uygulanır. Somut olayda feshin geçerli nedene dayandığı ispat yükü işverene geçmiş olup bu yükümlülük yerine getirilmediğinden yeniden karar verilmesi gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/77892K. 2026/3988710.04.2026
İşçi LehineBozma
Belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme yapılması — belirsiz süreli sözleşmeye dönüşüm ve işe iade hakkı
Davacı işçi, bir özel okul bünyesinde eğitim koordinatörü olarak yedi yıl boyunca her akademik yılın başında yenilenen belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışmış; son sözleşmenin süre sonu gerekçesiyle yenilenmeyeceği bildirilince işe iade davası açmıştır. İşveren, taraflar arasındaki sözleşmelerin yasal dayanağa sahip belirli süreli sözleşmeler olduğunu ve yenilenmeme kararının işverenin yönetim hakkı kapsamında bulunduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler netleştirilmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi ancak 'objektif koşulların varlığı' hâlinde yapılabilir; projeye bağlılık, mevsimlik işin sona ermesi ya da vekâleten yürütülen görev gibi nesnel gerekçeler bulunmadıkça belirli süreli sözleşme yapılamaz. Özel okullarda süregelen eğitim koordinatörlüğü, niteliği gereği belirsiz süreli sözleşmeyi gerektiren bir iştir; akademik yıla bağlı periyodik yenileme, bu niteliği değiştirmez. Birden fazla kez art arda yenilenen sözleşme, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır; bu durumda 'süre sonu' gerekçesiyle yenilemememe, fiilen bir fesih bildirimi niteliği taşımaktadır. İş güvencesi kapsamında değerlendirilmesi gereken bu feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının araştırılması zorunludur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yargıtay 9. Hukuk DairesiE. 2025/88102K. 2026/5034117.04.2026