Ücret Alacakları & Fazla Mesai
Ücret, fazla çalışma, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları
Yurt dışı çalışan işçinin fazla çalışma ve tatil ücreti alacağı
Kazakistan'da çalışan işçi, fazla çalışma ve tatil ücreti alacakları için dava açtı. Tanık beyanları kabul edilmesine rağmen belirli dönem için delillerin yetersiz kaldığı gerekçesiyle karar bozuldu.
Fazla çalışma ücreti — kesinlik sınırı nedeniyle temyiz reddi
İşçi, 2018-2019 dönemine ait fazla çalışma ücretlerinin ödenmediği iddiasıyla dava açtı ve mahkeme kabul etti. İşveren temyize gitti; ancak dava miktarı kesinlik sınırının altında kaldığı için temyiz reddedildi.
Kadın hastalıkları uzmanının fazla çalışma ve prim alacağı
Kadın hastalıkları uzmanı hekim, çalıştığı özel hastanede iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ve prim alacağı için dava açtı. Talep artırımı da kabul edilerek karar onandı.
696 sayılı KHK kapsamında kadroya geçen işçinin fark ücret alacağı
Taşeron statüsünden sürekli işçi kadrosuna geçen davacı, maaşının eksik ödendiğini öne sürerek dava açtı. Yargıtay itirazları reddederek ilk derece kararını onayladı.
Zamanaşımına uğrayan fazla mesai alacağının haklı fesihte değerlendirilmesi
İşçi, haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatı istedi; mahkeme zamanaşımı gerekçesiyle fazla mesai alacaklarını incelemeyi reddetti. Yargıtay, zamanaşımına uğramış dönemler için dahi ödenip ödenmediğinin araştırılması gerektiğine hükmetti.
Giydirilmiş ücret hesabında sosyal yardımların dahil edilmesi
İşe iade kararı olmasına karşın işe başlatılmayan işçi için giydirilmiş ücret hesabında yemek, yol ve barınma gibi sosyal yardımların asgari ücrete oranlanması yerine işverenin kendi çizelgesine göre hesaplanması gerektiği anlaşıldı.
İmzalı bordro varken fazla çalışma ispatının sınırları
İşçinin ihtirazi kayıt koymadan imzaladığı bordrolara dahil fazla çalışma ödemelerinin üzerinde ek talepte bulunulamayacağı kesin biçimde ortaya kondu. Banka ödemelerinde değişkenlik varsa her türlü delile başvurulabilir.
Hafta tatili ve bayram çalışmasına karşılık serbest zaman verilemez
Yargıtay, serbest zaman uygulamasının yalnızca fazla çalışma karşılığı geçerli olduğunu, hafta tatili ile ulusal bayram çalışmalarında bu yolun kullanılamayacağını net biçimde ortaya koydu.
Fazla çalışma ve hafta tatili ücretinin mükerrer hesaplanmaması
Hafta tatilinde çalışıldığı kabul edilmişse o günler haftanın 6 günlük fazla çalışma hesabına dahil edilmemeli, yoksa aynı gün iki kez ödenmiş sayılır.
Asgari ücretin altında ödeme yapılması
İşçi, aylık ücretinin asgari ücretin altında ödendiğini ileri sürmüştür. İşveren, prim ve ikramiye ile birlikte asgari ücretin üzerine çıkıldığını savunmuştur. Yargıtay, temel ücretin hiçbir koşulda asgari ücretin altına düşemeyeceğini ve ek ödemelerin asgari ücret hesabına dahil edilemeyeceğini hükme bağlamıştır.
Fazla mesai ücretinin aylık maktu ücrete dahil edilmesi
İş sözleşmesinde yıllık 270 saatlik fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu kararlaştırılmıştır. İşçi bu sınırı aşan çalışmalar yaptığını iddia etmiştir. Yargıtay, sözleşmeyle belirlenen saati aşan kısım için fazla çalışma ücretinin ayrıca ödenmesi gerektiğini belirtmiştir.
Ücreti ödenmeyen işçinin iş görme ediminden kaçınma hakkı
İşçi, ücretinin yirmi gün boyunca ödenmemesi üzerine iş görme edimini yerine getirmekten kaçınmıştır. İşveren, devamsızlık gerekçesiyle sözleşmeyi feshetmiştir. Yargıtay, ücreti ödenmeyen işçinin İş Kanunu m.34 uyarınca çalışmaktan kaçınma hakkı bulunduğunu ve feshin haksız olduğunu belirtmiştir.
Prim alacağında ispat yükü ve yazılı belge zorunluluğu
İşçi, sözlü olarak prim vaadinde bulunulduğunu ancak ödenmediğini ileri sürmüştür. Yargıtay, prim alacağının yazılı sözleşme veya işyeri uygulamasıyla kanıtlanması gerektiğini, salt tanık beyanının yeterli olmadığını belirterek talebi reddetmiştir.
Ücretin banka dışında elden ödenmesi ve ispat sorunu
İşveren, ücretleri elden ödediğini savunmuş ancak ödeme belgesi sunamamıştır. Yargıtay, beş ve üzerinde işçi çalıştıran işyerlerinde ücretlerin bankaya yatırılması zorunluluğunu hatırlatarak banka kaydı olmayan ödemelerin ispatlanmış sayılamayacağını hükme bağlamıştır.
Fazla çalışma hesabında hakkaniyet indirimi oranı
Bilirkişi raporu, tanık beyanlarına dayalı fazla çalışma alacağını hesaplamış ancak hakkaniyet indirimi uygulanmamıştır. Yargıtay, tanık beyanlarına dayalı fazla çalışma alacağından yüzde otuz oranında hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğini belirterek kararı bozmuştur.
AGİ (asgari geçim indirimi) alacağının işverenden talep edilmesi
İşveren, AGİ ödemelerini yapmamış ve işçi bu alacağı dava konusu etmiştir. Yargıtay, AGİ'nin devlet tarafından karşılanan bir destek olduğunu ve işverenin yalnızca aracılık görevi üstlendiğini, ancak işçiye ödenmemesi halinde işverenin sorumlu tutulacağını belirtmiştir.
Ulusal bayram çalışmasında çift ücret ödenmemesi
İşçi, resmi tatil günlerinde çalıştığını ancak çift ücret yerine normal ücret ödendiğini ileri sürmüştür. Yargıtay, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye bir günlük ücreti yanında ayrıca bir günlük ücret daha ödenmesi gerektiğini hükme bağlamıştır.
Fazla mesaide beş yıllık zamanaşımı süresi
İşçi, on yılı aşkın çalışma süresinin tamamı için fazla mesai alacağı talep etmiştir. Yargıtay, fazla çalışma ücretinin beş yıllık zamanaşımına tabi olduğunu ve dava tarihinden geriye doğru beş yılı aşan taleplerin reddedilmesi gerektiğini belirtmiştir.
Yabancı para üzerinden belirlenen ücretin Türk lirasına çevrilmesi
İş sözleşmesinde ücret dolar üzerinden kararlaştırılmıştır. İşveren, kur farkını ödemeyerek ücretleri sabit TL üzerinden yatırmıştır. Yargıtay, sözleşmede belirtilen yabancı para cinsinden ücretin ödeme günündeki kur üzerinden çevrilerek ödenmesi gerektiğini hükme bağlamıştır.
Vardiyalı çalışmada gece zammı hesaplaması
Vardiyalı çalışan işçiye gece çalışma zammı ödenmemiştir. Yargıtay, gece çalışmasının yedi buçuk saati geçemeyeceğini ve gece süresinde çalışan işçilere en az yüzde beş gece zammı ödenmesi gerektiğini vurgulayarak kararı bozmuştur.
Asgari ücret artışı sonrası ödenmemiş fark ücret alacağı
Davacı işçi, 2026 yılı başında yürürlüğe giren asgari ücret artışının (33.030 TL brüt) tüm çalışma dönemine uygulanmamasından doğan fark ücret alacağını talep etmiştir. Yargıtay, asgari ücret artışlarının yürürlük tarihinden itibaren uygulanacağını, geçmişe yönelik fark talebinin hukuki dayanaktan yoksun olduğunu ancak yürürlük tarihinden itibaren işlemiş gecikme faizinin hüküm altına alınması gerektiğini karara bağlamıştır.
696 sayılı KHK kapsamında kadroya geçen işçinin geçmiş dönem ücret alacakları
696 sayılı KHK ile belediye alt işveren çalışanından kadroya geçen işçi, önceki dönemlere ait ödenmemiş fazla mesai, gece zammı ve hafta tatili ücretlerini talep etmiştir. Yargıtay, kadroya geçişin önceki dönem alacaklarını ortadan kaldırmadığını; zamanaşımı süresinin dolmamış olan tüm alacaklar için eski işveren ve asıl işveren belediyenin sorumlu olmaya devam ettiğini karara bağlamıştır.
İşçinin imzaladığı bordronun ibraname niteliği taşımaması — ücret alacağı ispat yükü
Davacı işçi, yıllık izin ücretleri ve fazla mesai alacaklarının ödenmediğini ileri sürmüştür. İşveren, işçinin her ay imzalı bordro aldığını ve bu bordrolarla ödemeyi kabul ettiğini savunmuştur. Yargıtay, ücret bordrolarının yalnızca ödenen tutarı belgeleyen makbuz niteliğinde olduğunu; ibraname sayılabilmesi için serbest irade ile düzenlenmiş, miktar ve alacak kalemlerini açıkça gösteren ayrı bir belge gerektiğini hükmetti. Bordro imzasının kapsamı dışındaki işçilik alacaklarının ispatı için yazılı delil ve tanık beyanının birlikte değerlendirilmesi gerektiği vurgulandı.
Prim ve komisyon alacağında yazılı hedef belirlenmemişse hesaplama yöntemi
Satış müdürü, sözleşmede belirlenen prim oranlarına rağmen hedeflerin yazılı olarak bildirilmediğini, bu nedenle primlerin eksik ödendiğini iddia etmiştir. Yargıtay, işverenin hedefleri yazılı ve önceden bildirmediği hallerde, işçinin fiili satış performansı üzerinden prim hesaplanması gerektiğini, ispat yükünün işverene ait olduğunu karara bağlamıştır.
Puantaj cetvellerinin işveren tarafından imha edilmesi — ispat yükünün tamamen işverene geçmesi ve takdiri indirim uygulanmaması
Davacı işçi, dokuz yıl boyunca haftalık 50-55 saat çalıştığını, fazla mesai ücretlerinin hiç ödenmediğini ileri sürmüş; delil olarak çalışma saatlerine ilişkin puantaj cetvellerinin keşif yoluyla ibrazını talep etmiştir. Keşif ve bilirkişi incelemesinde söz konusu puantaj cetvellerinin ve ücret bordrolarının tamamının imha edildiği, yedeklerinin de bulunmadığı anlaşılmıştır. Yargıtay, ispat hukukunun temel ilkelerine göre bir tarafın elindeki delilleri imha etmesinin diğer tarafın delil hakkını doğrudan zedelediğini ve hukuk devleti ilkesiyle bağdaşmadığını vurgulamıştır. Belge imhası yapan işverenin, ilgili dönemlerde fazla mesai yapılmadığını başka yollarla kanıtlama yükümlülüğünü üstleneceği; bu yükü yerine getiremeyen işverenin fazla mesai iddiasının kural olarak kabul edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. Delil imhasının açık bir haksız eylem niteliği taşıdığı gerekçesiyle kararın bu bölümünde olağan takdiri indirim (%30) de uygulanmamış, tüm dönem için eksiksiz fazla mesai alacağına hükmedilmesi gerektiği karara bağlanmıştır.
Gece zammı alacağında ispat yükü — puantaj kaydı ile banka ödeme ekstresinin çelişmesi
Davacı işçi, fabrikada gece vardiyasında çalıştığını ve yasal zorunlu olan %25 gece zammının ödenmediğini ileri sürmüştür. İşveren, puantaj kayıtlarına dayanarak gece vardiyası yapılmadığını savunmuş; ancak sunulan puantaj cetvelleri belirli aylar için eksik kalmıştır. Yargıtay, gece zammının tespitinde çalışma saatlerini gösteren puantaj cetvellerinin birincil delil niteliği taşıdığını; ancak puantajların eksik ya da tutarsız olması halinde tanık beyanları ve banka ödeme kayıtlarının birlikte değerlendirilerek sonuca varılması gerektiğini hükme bağlamıştır. Eksik puantaj dönemlerine ilişkin ispat yükünün işverende olduğu ve bu yükün karşılanamaması durumunda gece çalışmasının kabul edileceği belirtilmiştir. İşverenin eksik dönemler için ispat yükünü yerine getiremediği saptanmış, ilgili dönemlere ait %25 gece zammı alacağına hükmedilmiştir.
Ücret bordrolarında sahte imza tespiti — ödeme yapılmadığının ispatı ve yasal faiz başlangıcı
Davacı işçi, son iki yıla ait ücret bordrolarında imzasının bulunduğunu kabul etmiş; ancak söz konusu imzaların sahte atıldığını, bordrolarda gösterilen tutarların fiilen kendisine ödenmediğini ileri sürmüştür. Mahkeme adli bilirkişi incelemesi yaptırmış; bilirkişi, bordrolardaki imzaların davacının el yazısıyla yazılmış örneklerle örtüşmediğini tespit etmiştir. Yargıtay, bordro imzasının gerçekliği çürütüldüğünde ödeme karinesinin çökeceğini ve ispat yükünün yeniden işverene geçeceğini; işverenin banka transferi veya benzeri kayıt dışı bırakmayan ödeme yöntemiyle fiilî ödemeyi kanıtlamak zorunda kalacağını vurgulamıştır. İspat yükünü yerine getiremeyen işverenin ilgili dönem ücret alacaklarını yasal faiziyle birlikte ödemekle yükümlü olduğu, yasal faizin her ayın son ödeme tarihinden itibaren işleyeceği hükme bağlanmıştır. Ayrıca sahte imza uygulamasının işverenin dürüstlük yükümlülüğünü açıkça ihlal ettiği gerekçesiyle davacının manevi tazminat talebinin de yeniden değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Günlük nakit yemek yardımının kıdem tazminatı matrahına dahil edilmesi zorunluluğu
Davacı işçi, 8 yıl boyunca her çalışma günü nakit olarak ödenen yemek yardımının kıdem tazminatı hesabına dahil edilmediğini ileri sürerek fark kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, yemek yardımının 5510 sayılı Kanun m.80 kapsamında asgari ücretin üçte birini aşmayan kısım için prime esas kazanç dışında tutulduğunu ve bu nedenle kıdem tazminatı matrahına da girmediğini savunmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, kıdem tazminatı matrahının 5510 sayılı Kanun'daki SGK prime esas kazanç sınırlarıyla aynı olmadığını; 1475 sayılı Kanun m.14 kapsamındaki 'giydirilmiş ücret' kavramının işçiye düzenli olarak ödenen tüm yardımları kapsadığını açıkça hükme bağlamıştır. İşçiye her gün nakit olarak ödenen yemek bedelinin aylık giydirilmiş ücrete dahil edilerek kıdem tazminatı matrahının bu şekilde belirlenmesi gerektiği; işverenin yemek bedelini bordro dışında nakit ödediğine ilişkin kayıtların da bu hesaplamayı zorunlu kıldığı tespit edilmiş ve fark kıdem tazminatının yasal faiziyle birlikte ödenmesine karar verilmek üzere dosya bozulmuştur.
Toplu iş sözleşmesinden doğan prim alacağının hesabında dönemsel zamanaşımı uygulaması ve bilirkişi değerlendirmesine itiraz
Davacı işçi, bağlı bulunduğu sendika ile işveren arasında akdedilen toplu iş sözleşmesinin prim ve ikramiyeye ilişkin hükümlerinden yararlanma hakkının bulunduğunu, ancak işverenin TİS hükümlerini tek taraflı olarak askıya aldığını ileri sürerek birikmiş prim alacağı ile işsizlik priminin zamlı faiziyle birlikte ödenmesini talep etmiştir. İşveren, davacının prim hakkı kazandığı dönemlerin bir bölümünün beş yıllık zamanaşımına uğradığını savunmuş; mahkeme bilirkişisine zamanaşımı dışındaki dönemler için hesaplama yaptırarak talebin kısmen kabulüne hükmetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, TİS'ten doğan prim alacaklarında 5 yıllık zamanaşımının her dönem için o dönemin son ödeme tarihinden itibaren ayrı ayrı işlemeye başlayacağını; zamanaşımı def'inin alacağın tümüne değil yalnızca muaccel olduğu tarihten beş yılı aşan dönemlere uygulanacağını hükme bağlamıştır. Bilirkişinin TİS hükümlerini yanlış yorumlayarak hesaplama yaptığı ve prim matrahına bazı ödemeleri dahil etmediği tespit edilmiş; yeniden, uzman bilirkişi marifetiyle hesaplama yapılmak üzere karar bozulmuştur. Bu karar, TİS'e dayalı alacaklarda zamanaşımının kesme ve işleme biçimini netleştirmesi bakımından önem taşımaktadır.
Fazla mesai alacağında soyut tanıklığa dayalı hesaplama yetersizliği ve belgesel delil zorunluluğu
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde şoför olarak çalışırken haftalık 45 saatin çok üzerinde çalıştığını ileri sürerek 3 yıllık fazla mesai ücretini talep etmiştir. Yerel mahkeme, iki tanığın beyanına dayanarak haftalık ortalama 20 saat fazla mesai yapıldığını kabul etmiş ve buna göre hesaplama yapılan bilirkişi raporuna göre hüküm kurmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, fazla mesai iddiasının soyut tanıklıkla değil; vardiya çizelgesi, araç takip sistemi kayıtları, işyeri giriş-çıkış logları veya benzeri somut belgelerle desteklenmesi gerektiğini açıkça ortaya koymuştur. İşverenin araç GPS kayıtlarını dosyaya ibraz etmemesi nedeniyle işverenin delil yükümlülüğünü ihlal ettiği de tespit edilmiş; bu durumun işçi lehine yorumlanması gerektiği belirtilmiştir. Bununla birlikte tanık beyanlarının genel nitelik taşıdığı, günlük çalışma saatlerini somut biçimde ortaya koymadığı vurgulanmış ve hâkimin takdir yetkisini kullanarak makul ölçüde indirim yapması gerektiğine karar verilmiştir. Bilirkişi raporunun yeniden düzenlenmesi amacıyla yerel mahkeme kararı bozulmuştur.
Gece vardiyasında çalışma zammının fazla mesai hesabına dahil edilmesi zorunluluğu
Davacı işçi, bir güvenlik şirketinde gece vardiyasında çalışmış; fazla mesai ücretleri hesaplanırken gece çalışma zammının (%25) ücret tabanına dahil edilmediği için alacakları eksik hesaplanmıştır. İşveren, gece zammının ayrı bir ödeme kalemi olduğunu ve fazla mesai hesaplamasına dahil edilmemesi gerektiğini savunmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi ile Fazla Çalışma Yönetmeliği'ne atıfla, fazla mesai ücretinin hesaplanmasında çıplak ücret değil gece zammı dahil giydirilmiş ücretin esas alınması gerektiğini hükme bağlamıştır. Gece vardiyasında düzenli çalışan bir işçi için gece zammının olağan ücretin ayrılmaz bir parçasına dönüştüğü ve bu nedenle hesaplama tabanından çıkarılamayacağı vurgulanmıştır. Yetersiz hesaplama gerekçesiyle yerel mahkeme kararı bozulmuş, bilirkişi raporunun gece zammı dahil edilerek yeniden düzenlenmesi istenmiştir. Bu karar, özellikle gece vardiyasıyla çalışan işçilerin fazla mesai alacaklarının hesaplanmasında kritik bir emsal oluşturmaktadır.
Parça başı ücret sisteminde fazla mesai alacağının gün bazlı değil haftalık 45 saat üzerinden hesaplanması zorunluluğu
Davacı işçi, konfeksiyon atölyesinde parça başı (akort) usulüyle çalışmış; üretim hedeflerini tutturmak amacıyla haftanın altı günü sabah 07:00 ile akşam 20:00 arasında, yani günde yaklaşık 13 saat mesai yapmıştır. İşveren, parça başı ücretin her üretim birimini kapsadığını ve bu sisteme dahil işçilerde fazla mesai hesaplanmayacağını öne sürerek talebi reddetmiştir. Yerel mahkeme, işverenin sunduğu üretim kayıtlarını dikkate alarak fazla mesai talebini kısmen kabul etmiş; ancak hesaplamayı yalnızca günlük 8 saati aşan süreler üzerinden yapmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ücret sisteminin türünden bağımsız olarak fazla mesainin 4857 sayılı İş Kanunu m.41 kapsamında haftalık 45 saatlik sınır esas alınarak hesaplanması gerektiğini hükme bağlamıştır. Parça başı ücretin miktarı, yasal haftalık çalışma süresini aşan saatlerin varlığını ortadan kaldırmaz; aksine, akort ücretin hesaplama tabanının fazla mesai zammına dayanak oluşturduğu bir ortalama saatlik ücrete dönüştürülmesi zorunludur. Günlük 8 saati esas alan yerel mahkeme hesabının haftalık 45 saatlik kota dikkate alınarak yeniden yapılması için karar bozulmuştur.
İkramiyenin kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi — dönemsel ödeme olmakla birlikte süreklilik arz eden ikramiye
Davacı işçi, bir perakende zincirinde satış danışmanı olarak 8 yıl çalışmış ve işverenin ekonomik zorluk gerekçesiyle sözleşmeyi feshetmesi üzerine kıdem tazminatı talep etmiştir. Uyuşmazlık, her yıl düzenli aralıklarla ödenen yılsonu ikramiyesinin kıdem tazminatı hesabına esas giydirilmiş ücrete dahil edilip edilmeyeceği noktasında yoğunlaşmıştır. İşveren, ikramiyenin kesinleşmiş bir ödeme olmadığını ve takdire bağlı olduğunu savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ikramiyenin kıdem tazminatı hesabına dahil edilebilmesi için iki koşulun birlikte aranması gerektiğini açıklamıştır: İlk olarak ödemenin süreklilik arz etmesi, ikinci olarak işçinin bunu makul ölçüde bekleyebilir nitelikte olması gerekir. Somut olayda, ikramiyenin son dört yılda kesintisiz ve düzenli biçimde ödendiği dosya kapsamındaki banka kayıtlarıyla ispatlanmış; dolayısıyla yıllık ikramiyenin son yıla ait tutarının on ikiye bölünerek aylık giydirilmiş ücrete eklenmesi gerektiğine hükmedilmiştir. İşverenin takdire bağlılık savunması kabul görmemiş; tutarlı ödeme örüntüsünün hakkı kazandırdığı vurgulanmıştır. Karar, yan ödemelerin kıdem tazminatı hesabına yansıtılmasına ilişkin yerleşik içtihadı pekiştirmesi bakımından önem taşımaktadır.
Haftalık 45 saati aşan fazla mesai alacağının ispat yükü ve bordro imzasının etkisi
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde sürücü olarak 6 yıl çalışmış ve her hafta ortalama 55-60 saat mesai yaptığını ileri sürerek bordrolarda gösterilmeyen fazla mesai alacağının tahsilini talep etmiştir. İşveren, imzalı bordroların fazla mesai ücretlerini kapsadığını ve işçinin bu miktarları teslim aldığını savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş hukukunda ispat ilkelerini kapsamlı biçimde ele almıştır: İşçinin fiilen çalıştığı süreyi ispat yükümlülüğü kendisine ait olmakla birlikte, işverenin işyerinde tutulan devam çizelgesi, puantaj kaydı veya GPS verisi gibi belgelerle gerçek çalışma süresini ortaya koyma yükümlülüğünün de bulunduğu vurgulanmıştır. İmzalı bordroda 'fazla mesai dahil' şeklinde bir ibare yer almasının, gerçekte hiç ödeme yapılmamış ise ibraya karine oluşturmayacağı açıkça hükme bağlanmıştır. Tarafın dinlettiği tanıklar ile teslim kayıtları, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışma yaptığını ortaya koymuş; buna rağmen işveren bu süreyi karşılayan ödeme belgesi ibraz edememiştir. Yargıtay, yerel mahkemenin salt bordro imzasına dayanan reddine ilişkin kararını bozmuş ve davacının fazla mesai alacağına hükmedilmesi gerektiğine karar vermiştir. Karar; bordro imzasının sınırlı ispat gücünü ve fazla mesai davalarında işverenin kayıt tutma sorumluluğunu belirgin biçimde ortaya koymaktadır.
Ayni yemek yardımının kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücrete eklenmesi zorunluluğu
Davacı işçi, bir gıda fabrikasında üretim operatörü olarak on iki yıl çalışmış; işveren tarafından yapılan ekonomik gerekçeli feshin ardından kıdem tazminatının, işyerinde her gün ücretsiz sağlanan öğle yemeğinin parasal karşılığı eklenmeksizin hesaplandığını öne sürerek dava açmıştır. İşveren, yemek yardımının nakdi değil ayni (fiilen yemek verilmesi) niteliğinde olduğunu ve giydirilmiş ücret hesabına dahil edilemeyeceğini savunmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yerleşik içtihadını teyit ederek ayni yemek yardımının kıdem tazminatı hesabına dahil edilebilmesi için iki koşulun birlikte aranması gerektiğini vurgulamıştır: Yardımın sürekli ve düzenli biçimde verilmesi ile nakdi karşılığının saptanabilir olması. Somut olayda işverenin her iş günü düzenli yemek verdiği ve bu yardımın değerinin piyasa fiyatıyla belirlenebilir olduğu tespit edilmiştir. Günlük yemek bedelinin aylık çalışma günü sayısıyla çarpılması suretiyle bulunan tutarın aylık giydirilmiş ücrete eklenmesi gerektiğine hükmedilmiştir. İşverenin ayni yardım savunması reddedilmiş; yardımın fiilen teslim edilen maddi değeri taşıması nedeniyle giydirilmiş ücretin parçası sayılacağı teyit edilmiştir. Karar, çeşitli sosyal yardımların kıdem tazminatı matrahına yansıtılmasında uygulanan süreklilik ve parasal belirlilik ölçütlerini pekiştirmesi bakımından önem taşımaktadır.
Esnek çalışma düzeninde fazla mesai hesaplaması ve denkleştirme süresinin aşılması
Davacı işçi, bir otomotiv parçaları üreticisinde kalite kontrol uzmanı olarak çalışmış; işverenin denkleştirme esasına göre düzenlenen vardiya sistemi kapsamında belirli haftalarda 50-55 saat, diğer haftalarda ise 35 saatin altında çalıştırıldığını öne sürerek karşılıksız fazla mesai alacağının tahsilini talep etmiştir. İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesindeki denkleştirme hükmü uyarınca iki aylık denkleştirme süresi içinde haftalık ortalama çalışmanın 45 saati aşmadığını ve bu nedenle fazla mesai ödemesi yapılmasının gerekmediğini savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, denkleştirme uygulamasının geçerliliği için iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde yazılı olarak kararlaştırılmış olması, denkleştirme döneminin açıkça belirtilmesi ve aşılan sürelerin aynı dönemde telafi edilmesi gerektiğini ayrıntılı biçimde ele almıştır. Somut olayda işverenin denkleştirme süresini kağıt üzerinde belirlemesine karşın fiili puantaj kayıtlarının denkleştirme döneminin sonunda biriken saatlerin kapatılmadığını ortaya koyduğu saptanmıştır. Bunun yanı sıra işverenin yıllık 270 saatlik fazla mesai üst sınırını da aştığı tespit edilmiştir. Yargıtay, aşılan saatlerin tamamının yasal fazla mesai ücreti olan yüzde elli zamlı ücretle ödenmesi gerektiğine hükmetmiş; denkleştirmenin fiilen uygulanmadığı durumlarda işverenin bu düzenlemeden yararlanamayacağını açıkça ortaya koymuştur.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın ispatında puantaj kaydının tek başına yeterli olmaması
Davacı işçi, bir büyük market zincirinde kasiyer olarak beş yıl çalışmış; ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmasının karşılığı olan tatil ücreti alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek dava açmıştır. İşveren, ilgili günlerin bordrolarda tatil olarak işlendiğini ve çalışma yapılmadığını savunmuştur. Bilirkişi yalnızca işveren kaynaklı puantaj cetvellerini esas alarak tatil çalışması iddiasını reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: İşveren tarafından tek taraflı düzenlenen puantaj kayıtları, işçi aleyhine sonuçlar doğurduğu durumlarda tek başına yeterli delil oluşturmaz. Davacının sunduğu güvenlik giriş-çıkış logları, yazar kasa kapanış raporları ve aynı birimde çalışan tanıkların ifadeleri birlikte değerlendirilmeden karar verilemez. Yargıtay, 4857 sayılı İş Kanunu m.47 uyarınca tatil günü çalışması karşılığının normal ücrete ek olarak bir günlük ücret üzerinden ödenmesi gerektiğini de yinelemiştir. 2026 yılında brüt asgari ücretin 33.030 TL olması, günlük tatil ücreti hesaplamalarında önemli bir taban oluşturmaktadır. Karar, işçilerin tatil ücreti alacaklarını ispat sürecinde çok kaynaklı delil sunma hakkına sahip olduğunu güçlü biçimde teyit etmektedir.
Gece vardiyasında çalışan işçinin yüzde yirmi beş zamlı ücret hakkı ve ispat yükü
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında dokuma operatörü olarak yedi yıl süreyle çalışmış; bu sürenin önemli bir kısmında gece vardiyasında görev yaptığını, ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 69. maddesi uyarınca hak kazandığı yüzde yirmi beş oranındaki gece zam ücretinin ödenmediğini ileri sürerek alacak davası açmıştır. İşveren, geceleri ek ücret ödendiğini bordrolara yapılan 'gece farkı' kaleminin yansıtıldığını savunmuş; ancak söz konusu kalem sabit bir tutar olup çalışılan gece sayısına ve fiilî ücrete göre güncellenmemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 69. maddesi uyarınca gece döneminde (22:00-06:00) çalışan işçiye her fiilî gece saati için normal ücretin en az yüzde yirmi beş fazlasının ödenmesinin zorunlu olduğunu hatırlatmıştır. Bu hakkın sözleşmeyle ortadan kaldırılamayacağı, emredici nitelik taşıdığı da özellikle vurgulanmıştır. Sabit ve güncellenmeyen 'gece farkı' kaleminin yasal zam tutarını tam anlamıyla karşıladığını ispat yükü işverene aittir. İşveren bu yükümlülüğü yerine getiremediğinden mahkeme eksik ödenen gece zam farkının hesaplanarak ödenmesine hükmetmiştir. 2026 yılında brüt asgari ücretin 33.030 TL olduğu gözetildiğinde gece zam farkının doğru hesaplanması çalışan başına önemli tutarlara ulaşabilmektedir.
İşverence tek taraflı düzenlenen ücret kesintisinin hukuka aykırılığı ve işçinin haklı fesih hakkı
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde tır şoförü olarak on iki yıl boyunca çalışmış; işverenin 'yakıt tasarrufu teşvik sistemi' adı altında sürücülerin aldığı kilometre başı ücret katsayısını işçilerin onayı alınmaksızın tek taraflı olarak yüzde on beş oranında düşürdüğünü öne sürerek iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshetmiş ve kıdem tazminatının ödenmesini talep etmiştir. İşveren, söz konusu değişikliğin yönetim hakkı kapsamında yapılabilecek ücret sistemi optimizasyonu olduğunu, teşvik uygulamasının ise toplamda kazancı artırdığını savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ücretin çalışanın rızası alınmaksızın tek taraflı olarak düşürülmesinin 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi kapsamında esaslı çalışma koşulu değişikliği sayıldığını ve bu yolun kapalı olduğunu açıkça ortaya koymuştur. İşverenin teşvik sistemi getirilmesiyle birlikte ortalama kazancın artacağına dair soyut iddiası, sabit ücret bileşeninin fiilen düşürülmesi gerçeğini değiştirmemektedir; işçi garantili ücret güvencesini koruma hakkına sahiptir. Mahkeme ayrıca söz konusu değişikliğin ücretin geç ödenmesi ile eşdeğer nitelikte bir hak ihlali oluşturduğunu ve 4857 m.24/II hükmü kapsamında haklı feshe zemin hazırladığını belirtmiştir. İşçinin on iki yıllık kıdemi gözetildiğinde kıdem tazminatı tutarı, 2026 yılı tavanı olan 53.919,68 TL sınırında hesaplanacaktır.
Yazılı belge sunulamayan fazla mesai alacaklarında tanık deliline dayanılarak yapılan hesaplamada hakkaniyete uygun indirim zorunluluğu
Davacı işçi, bir lojistik firmasında şoför olarak beş yıl çalışmış; haftada ortalama altmış saat mesai yaptığını ileri sürerek fazla çalışma alacağını talep etmiştir. İşveren, fazla mesai tutanaklarının, mesai bordrolarının ya da işçinin imzasını taşıyan herhangi bir belgenin bulunmadığını savunmuş; buna karşın işçi iki tanık beyanına dayanmıştır. Bilirkişi, tanık ifadelerini doğrudan esas alarak hesaplama yapmış ve bu tutarı tazminat olarak belirlemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Fazla mesai alacağı yazılı belgeye dayandırılamazsa ve yalnızca tanık beyanıyla kanıtlanabiliyorsa Yargıtay'ın yerleşik içtihadı uyarınca hakkaniyete uygun bir indirim uygulanması zorunludur. Tanık beyanlarının muhtemel abartma eğilimlerini dengelemek amacıyla indirim oranı genellikle yüzde yirmi beş ile yüzde otuz arasında belirlenmektedir. Söz konusu indirim uygulanmaksızın yapılan hesaplamanın işverenle işçi arasındaki adaleti bozduğu tespit edilmiş ve karar bozulmuştur. Somut olayda hesaplama 2026 yılı itibarıyla geçerli asgari ücret tabanı olan 33.030 TL brüt esas alınarak yeniden yapılmalıdır. Karar, yalnızca tanık beyanına dayanan fazla mesai alacaklarında indirim uygulamasının yasal zorunluluk niteliği taşıdığını teyit etmektedir.
Parça başı (akort) ücret sistemiyle çalışan işçinin fazla mesai hesabı ve haftalık 45 saatin aşılması
Davacı işçi, bir konfeksiyon fabrikasında dikiş operatörü olarak beş yıl boyunca parça başı (akort) ücret sistemiyle çalışmış; üretim yoğunluğunun arttığı dönemlerde haftada 55-60 saat fiilen çalıştığını ileri sürerek fazla mesai alacağını talep etmiştir. İşveren, parça başı ücret sisteminin doğası gereği ödenen ücretin içinde fazla mesai karşılığının da bulunduğunu ve ayrıca fazla mesai ücreti ödenmesine gerek olmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme bu savunmayı kabul etmiş, talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Parça başı, götürü veya yüzde usulü gibi üretime ya da ciro odaklı ücret sistemleri, işçinin çalıştığı saatlere ilişkin tazminat yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi uyarınca haftalık 45 saati aşan her çalışma saati için normal ücretin yüzde elli fazlası tutarında fazla çalışma ücreti ödenmelidir; bu yükümlülük ücret sisteminin türüne bakılmaksızın geçerlidir. Parça başı sistemiyle çalışan işçi için bilirkişi, işçinin üretim kayıtlarını, bordro verilerini ve fabrikadaki mesai tutanaklarını inceleyerek haftalık ortalama fiili çalışma süresini belirlemiş ve 45 saati aşan kısım için %50 zamlı ücret hesaplaması yapmalıdır. İşverenin tutmakla yükümlü olduğu çalışma süresi kayıtlarını sunmaması halinde ispat yükü işverene geçer; işçinin tanık delili ve üretim bordrolarına dayanan beyanı esas alınır. 2026 yılı brüt asgari ücret tabanı 33.030 TL olup hesaplamanın bu verilerle yenilenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.
İmzasız fazla mesai bordrosunun delil değeri ve işçi lehine ispat kolaylığı
Davacı işçi, bir lojistik firmasında depo sorumlusu olarak dört yıl çalışmış; haftalık ortalama 55 saat çalıştığını ancak sadece 45 saat ücreti ödendiğini ileri sürerek fazla mesai alacağını talep etmiştir. İşveren, işçinin imzaladığı aylık ücret bordrolarının fazla mesai alacağının bulunmadığını teyit ettiğini savunmuştur. İşçi ise söz konusu bordrolarda fazla mesai kaleminin hiçbir zaman gösterilmediğini ve dolayısıyla imzanın bu alacaktan vazgeçme iradesi taşımadığını ileri sürmüştür. Yerel mahkeme, imzalı bordroların geçerliliğini kabul ederek talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: İşverenin tutmakla yükümlü olduğu puantaj kayıtlarını sunmaması halinde ispat yükü işverene geçer. Buna ek olarak, fazla mesai kaleminin hiç yer almadığı ücret bordrolarına atılan imza yalnızca temel ücretin ödendiğine dair makbuz niteliği taşır; fazla mesai alacağından vazgeçildiğine ilişkin delil sayılamaz. Yargıtay bu ilkeyi yerleşik içtihadına dayanarak teyit etmiş; talebin tanık ifadeleri ve mevcut bordro verileri gözetilerek yeniden değerlendirilmesi amacıyla dosyayı yerel mahkemeye geri göndermiştir. 2026 yılı brüt asgari ücret tabanı 33.030 TL olup fazla mesai ücreti bu taban üzerinden hesaplanacaktır.
Asgari ücret artış oranının altında kalan ücret zammının esaslı değişiklik sayılması ve haklı fesih hakkı
Davacı işçi, bir perakende zincirinde satış danışmanı olarak beş yıl çalışmış; işverenin iki yıl üst üste asgari ücret artış oranının belirgin biçimde altında ücret zammı yapması üzerine iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, ücret belirleme yetkisini tamamen elinde tuttuğunu ve kendi takdirine göre zam yapma hakkı bulunduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme, işverenin ücret tespitinde geniş takdir yetkisine sahip olduğunu kabul ederek talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Ücret, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında çalışma koşullarının temel unsurlarından birini oluşturmaktadır. Enflasyon döneminde reel ücretin belirgin biçimde erimesine yol açacak şekilde gerçekleştirilen düşük oranlı zam uygulamaları, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir. Somut olayda davacının iki yıl boyunca reel satın alma gücünün önemli ölçüde gerilediği, enflasyon oranının altında kalan zam uygulamalarının fiilen ücret kesintisiyle eşdeğer bir etki yarattığı anlaşılmaktadır. Mahkemenin, enflasyon verileri ve asgari ücret artış oranları da dikkate alınarak esaslı değişiklik iddiasını yeniden değerlendirmesi ve buna göre haklı fesih hakkının doğup doğmadığını tespit etmesi gerekmektedir. 2026 yılı brüt asgari ücret tabanı 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL olup hesaplamanın güncel verilerle yenilenmesi zorunludur.
Yıllık prim ve ikramiyenin giydirilmiş brüt ücrete dahil edilerek kıdem tazminatı hesabına yansıtılması zorunluluğu
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde satış danışmanı olarak dokuz yıl çalışmış ve iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli nedenle feshedilmiştir. Kıdem tazminatı hesaplanırken bilirkişi, aylık sabit maaşı esas almış; her yıl düzenli biçimde ödenen performans primlerini ve yılsonu ikramiyesini hesaplama dışında bırakmıştır. Davacı, söz konusu ödemelerin düzenlilik ve devamlılık niteliği taşıdığını ve giydirilmiş brüt ücretin bir bileşeni olması gerektiğini savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu davada giydirilmiş brüt ücret kavramını açıkça tanımlamıştır: 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi kapsamında kıdem tazminatına esas ücret yalnızca çıplak temel ücretle sınırlı değildir; işçiye düzenli ve sürekli biçimde yapılan para veya para ile ölçülebilen tüm menfaatler giydirilmiş brüt ücrete dahil edilmek zorundadır. Yıllık bazda düzenli ödenen performans primleri ve ikramiyeler için aylık karşılığı hesaplanarak ücrete eklenmeli, bu yolla bulunan giydirilmiş brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı belirlenmeli ve 2026 yılı kıdem tazminatı tavanı olan 53.919,68 TL ile karşılaştırılarak hangi miktar düşükse o miktar tavan olarak uygulanmalıdır. Mahkemenin bilirkişiyi sadece sabit maaş üzerinden hesaplama yapmaya yönlendirmesi usul ve esasa aykırı bulunmuş; dosyanın yeniden hesap yapılmak üzere mahkemesine iadesi uygun görülmüştür. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL olup bu değer de hesaplamada referans alınmalıdır.
Ücret alacaklarında beş yıllık zamanaşımı süresinin başlangıç tarihi ve işverenin zamanaşımı def'ini ileri sürmesinin hakkın kötüye kullanımı oluşturup oluşturmadığı
Davacı işçi, dokuz yıl boyunca aynı işyerinde muhasebeci olarak çalışmış; iş sözleşmesinin feshinden sonra son üç yılın ücret alacaklarını ve ödenmemiş fazla mesai ücretlerini talep etmiştir. Davalı işveren, ücret alacaklarının bir kısmının beş yıllık zamanaşımı süresinin dışında kaldığını öne sürerek zamanaşımı def'ini ileri sürmüştür. Yerel mahkeme, işverenin zamanaşımı def'ini kabul ederek beş yılı aşan dönemlere ait ücret alacaklarını reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı onamış; ancak zamanaşımının başlangıç tarihi konusunda önemli tespitlerde bulunmuştur: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 15. maddesi uyarınca iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarda zamanaşımı süresi beş yıldır. Zamanaşımı, ücret alacağının muaccel olduğu, yani ödenmesi gereken tarihten itibaren işlemeye başlar; fesih tarihinden değil. İşverenin çalışma dönemi boyunca işçinin alacaklarını kasıtlı olarak bordroda gizlemesi veya bordroyu imzalattırması zamanaşımını durdurmaz; ancak bu hal iyi niyetin yokluğuna karine oluşturabilir. Ayrıca işçinin çalışma süresince zamanaşımı itirazını ileri sürememesi durumunda bu durumun iş ilişkisindeki ekonomik bağımlılıktan kaynaklandığının tespiti halinde zamanaşımının hakkın kötüye kullanımı teşkil ettiği değerlendirilebilir. Bu değerlendirme somut olgulara dayalı yapılmalı; salt ekonomik bağımlılık zamanaşımı def'ini ortadan kaldırmak için yeterli değildir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Vardiyalı çalışmada hafta tatili ücreti ve gece zammının fazla mesai hesabına dahil edilmesi zorunluluğu
Davacı işçi, tekstil fabrikasında yedi yıl boyunca haftalık 45 saati aşan şekilde vardiyalı olarak çalışmış; çalıştığı haftalarda büyük çoğunlukla hafta tatilinde de göreve devam etmek zorunda kalmıştır. İşveren, fazla mesai ödemelerini yapmış; ancak bu hesaplamalarda gece çalışmasına karşılık ödenen %25 gece zammını ve hafta tatili çalışma ücretini dikkate almamıştır. Yerel mahkeme, bilirkişinin belirlediği hesaplamayı esas alarak alacağa hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi uyarınca fazla çalışma ücretinin hesabında esas alınan brüt ücrete, işçiye düzenli olarak ödenen ve ücreti oluşturan tüm ek ödemelerin dahil edilmesi zorunludur. Gece çalışması karşılığı ödenen %25 zam ile hafta tatili ücreti, çalışmanın ayrılmaz bir parçasını oluşturduğundan bu ödemeler giydirilmiş brüt ücretin unsuru sayılmalı ve fazla mesai hesabına katılmalıdır. Aynı şekilde hafta tatili günü çalışan işçinin hem hafta tatili ücreti hem de fazla mesai ücreti alması gerekir; bu iki hak birbirinin yerine geçmez. Bilirkişi raporunun yeniden düzenlenerek gece zammı ve hafta tatili ücretinin giydirilmiş ücrete eklenmesi suretiyle hesaplamanın yenilenmesi gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Komisyon bazlı ücret sisteminde kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı hesabında giydirilmiş ücretin belirlenmesi
Davacı işçi, bir sigorta aracılık şirketinde satış temsilcisi olarak beş yıl çalışmıştır. Ücret sistemi sabit maaş artı satış priminden oluşmakta; primler gelir elde edilen her ay farklı miktarlarda ödenmekteydi. Sözleşmenin işverence feshi üzerine kıdem tazminatı ve kullandırılmayan yıllık izin ücretinin yalnızca sabit maaş üzerinden hesaplandığını öğrenen işçi, komisyon ve primlerini de kapsayan giydirilmiş ücret üzerinden fark alacağını talep etmiştir. İşveren, primlerinin sürekli nitelik taşımadığını ve hesaplamaya dahil edilemeyeceğini savunmuştur. Yerel mahkeme işveren lehine hüküm kurmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi ve Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre kıdem tazminatı hesabında esas alınan giydirilmiş ücret; sabit maaş yanı sıra ikramiye, prim, komisyon ve süreklilik gösteren diğer tüm ödemeleri kapsar. Primler belirli bir satış hedefine bağlı olsa dahi her ay düzenli biçimde ödeniyor ve çalışma ilişkisinin süresince karşılanması beklenen sabit bir performans beklentisini yansıtıyorsa bu ödemeler ücretin ayrılmaz parçasıdır. Son bir yılın aylık prIM tutarları toplanıp on ikiye bölünerek aylık ortalama prim hesaplanmalı; bu miktar sabit maaşa eklenerek giydirilmiş brüt ücrete ulaşılmalıdır. Aynı ilke yıllık izin alacağı hesabı için de geçerlidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Gece çalışması zammının ücret bordrosunda ayrıca gösterilmemesi ve toplu ücret ödemesinin gece zammını karşıladığı iddiasının reddi
Davacı işçi, bir güvenlik şirketinde beş yıl süreyle gece vardiyasında çalışmış; iş sözleşmesinin feshi üzerine 4857 sayılı İş Kanunu'nun 69. maddesinde öngörülen gece çalışması zammının hiçbir zaman ödenmediğini ileri sürerek ücret farkı alacağı talep etmiştir. İşveren, davacıya ödenen aylık ücretin sektör ortalamalarının üzerinde olduğunu ve bu ücretin gece çalışması zammını fiilen kapsadığını savunmuş; toplu ücret ödemesinin zammı içerdiğine dair bordrodan bağımsız herhangi bir belge ibraz etmemiştir. Yerel mahkeme, ücretin gece zammını emdiğine karar vererek davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. İş Kanunu'nun 69/3. maddesi uyarınca gece çalışması karşılığı ücret, gündüz emsal ücretinin en az yüzde yirmi beş fazlası olmak zorundadır ve bu ödeme bordro üzerinde açıkça gösterilmelidir. İşveren, ödenen yüksek ücretin gece zammını emdiğini iddia ediyorsa bunu iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde yazılı olarak düzenlemiş olması gerekir; sözlü ya da zımni anlaşma bu yükümlülüğü yerine getirmez. Gece çalışması zammının bordrodan ayrıca görünmemesi, işverenin bu ödemeyi yapmadığını gösteren bir karine oluşturur. Alacağın hesabında son ücretin yüzde yirmi beşi esas alınarak çalışılan gece sayısıyla çarpılması gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yemek ve yol yardımlarının nakit ödenmesi hâlinde SGK prime esas kazanca dahil edilmesi zorunluluğu ve işverenin prim farkı sorumluluğu
Davacı işçi, bir perakende zincirinde mağaza müdürü olarak altı yıl çalışmıştır. İşveren, aylık 2.500 TL yemek yardımı ile 1.800 TL yol yardımını bordrolarda ayrı kalemler hâlinde nakit ödemiş; ancak bu miktarları SGK prime esas kazanca dahil etmemiş ve düşük matrah üzerinden prim bildirimi yapmıştır. İş sözleşmesinin feshinin ardından işçi, eksik prim bildiriminin kıdem tazminatı hesabını olumsuz etkilediğini öğrenmiş; gerçek brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı farkını talep etmiştir. İşveren, yemek ve yol yardımlarının sosyal yardım niteliğinde olduğunu ve prime esas kazançtan muaf tutulabileceğini savunmuştur. Yerel mahkeme, işveren lehine hüküm kurmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 80. maddesi uyarınca yemek ve yol yardımları yalnızca nakdi değil ayni olarak sağlandığında prime esas kazanç dışında tutulabilir. Nakit ödenen yemek ve yol yardımları ise işçinin brüt ücretinin ayrılmaz parçası sayılır ve prime esas kazanca dahil edilerek SGK'ya bildirilmesi zorunludur. Bu zorunluluğa uymayan işveren, ilgili dönemlerin tamamı için prim farkından sorumludur; dahası kıdem tazminatı hesabında da gerçek giydirilmiş ücret (nakit yardımlar dahil) esas alınmak zorundadır. İşçinin bu farkı talep etmesi için genel beş yıllık zamanaşımı uygulanır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Prim ve komisyon sistemine dayanan ücretin eksik ödenmesinde işçinin ispat yükü ve işverenin kayıt tutma yükümlülüğü
Davacı işçi, bir sigorta aracılık şirketinde satış temsilcisi olarak altı yıl çalışmış; sabit maaşına ek olarak sattığı poliçe sayısı ve prim tutarı üzerinden komisyon geliri elde etmektedir. İş sözleşmesinin feshedilmesinin ardından davacı, son üç yılda hak kazandığı toplam komisyon miktarının eksik ödendiğini ve fark alacağını talep etmektedir. İşveren, ödeme cetvellerinin tamamına uyulduğunu savunmuş; ancak satış sistemine ait kayıtları ve poliçe tescil verilerini mahkemeye ibraz etmekten kaçınmıştır. Yerel mahkeme, bilirkişi hesabını esas alarak kısmen kabul kararı vermiştir; ancak hesapta yalnızca işverenin sunduğu eksik belgeler kullanılmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Prim ve komisyon gibi değişken ücret unsurlarının hesaplanmasında esas alınan verilerin tutulması ve talep hâlinde çalışana bildirilmesi işverenin yasal yükümlülüğüdür. İşveren, ispat yükü kendisinde olmasa bile komisyon matrahını oluşturan satış verilerini mahkemeye eksiksiz sunmak zorundadır; belgeleri ibraz etmekten kaçınan işveren, işçinin talep ettiği miktarın doğruluğunu kabul etmiş sayılır. Bu çerçevede bilirkişi hesabında yalnızca işverenin sunduğu eksik verilerin esas alınması ve eksik belge yüzünden oluşan belirsizliğin işçi aleyhine yorumlanması hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Hafta tatili ve ulusal bayram günlerinde çalışma ücretinin hesabında işçinin o güne ait normal ücretine ek olarak bir günlük fazla ödeme yapılması zorunluluğu
Davacı işçi, bir alışveriş merkezi güvenlik şirketinde on bir yıl çalışmış; hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde fiilen çalıştığı hâlde bu günler için yalnızca aylık sabit maaşının karşılığı olan günlük ücreti aldığını, bir günlük ek ücretin ödenmediğini ileri sürerek alacak talep etmiştir. İşveren, aylık sabit maaşın zaten tatil günleri dahil tüm günleri kapsadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, aylık sabit maaş sisteminde tatil çalışmasına ayrıca ek ücret ödenmeyeceğini kabul ederek davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 46 ve 47. maddeleri uyarınca, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye söz konusu günlere ilişkin normal ücretin yanı sıra ayrıca bir günlük ücret daha ödenir. Aylık sabit maaş sistemi bu zorunluluğu ortadan kaldırmaz; aylık maaşın tatil günü çalışmasına tekabül eden kısmı yalnızca o gün için alınan normal ücreti karşılar, bir günlük ek tatil ücreti ise her hâlükârda ayrıca ödenmek zorundadır. İşverenin sabit maaşın bu ek ödemeyi de kapsadığını belgelemesi ancak iş sözleşmesinde ya da eki protokolde açık bir düzenleme ile mümkündür; belirsizlik işçi lehine yorumlanır. On bir yıllık çalışma süresine ait tatil ücreti alacaklarında beş yıllık zamanaşımı uygulanır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
İşverenin tek taraflı ücret kesintisinin geçersizliği ve kesilmiş ücretlerin faiziyle birlikte iadesi zorunluluğu
Davacı işçi, özel bir lojistik şirketinde sekiz yıl boyunca şoför olarak çalışmıştır. İşveren, son iki yıl içinde araç hasarlarını gerekçe göstererek davacının aylık ücretinden çeşitli kesintiler yapmış; toplam kesinti miktarı on dört aylık sürede davacının üç aylık brüt ücretini aşmıştır. Davacı, söz konusu kesintilerin yazılı sözleşmeye ya da kanuna dayalı bir karşılığının bulunmadığını, zararın kasıt veya ağır ihmal olmaksızın oluştuğunu ileri sürerek hem eksik ödenen ücretlerin hem de kıdem tazminatının yasal faiziyle birlikte ödenmesini talep etmiştir. Yerel mahkeme, araç hasarlarının kısmen davacının kusurundan kaynaklandığını kabul ederek kesintilerin bir bölümünü hukuka uygun saymıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 62. maddesi uyarınca ücret, işçinin açık rızası alınmadan ve yazılı bir sözleşme hükmü bulunmadan kesilemez; işveren tek taraflı mahsup yetkisine sahip değildir. Trafik kazası ya da araç hasarı gibi durumlarda işçinin sorumluluğu, ancak kasıt veya ağır ihmalin varlığı hâlinde doğar. Normal çalışma süreci içinde meydana gelen ve işçinin hafif ihmalinden kaynaklanan hasarlarda zarar işverene aittir. Zarar tazminine ilişkin bir hüküm iş sözleşmesine konulmuş olsa bile bu hüküm, ancak kasıt veya ağır ihmal ispatlandığında geçerlilik kazanır; aksi hâlde işçi aleyhine yorumlanamaz. Eksik ödenen ücretlerin tamamı yasal faiziyle birlikte iade edilmelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Fazla mesai alacağının ispatında işyeri kayıtlarının bulunmaması hâlinde tanık beyanına göre makul indirim uygulanması zorunluluğu
Davacı işçi, davalı işyerinde satış danışmanı olarak çalışmış; iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine fazla mesai ücret alacağının tahsili amacıyla dava açmıştır. Davalı işveren, işyerinde resmi kayıt tutulmadığını, haftalık 45 saati aşan çalışma yapılmadığını savunmuştur. Mahkeme, tanık beyanlarına dayanarak fazla mesai yapıldığını kabul etmiş; ancak herhangi bir indirim uygulamaksızın talebin tamamına hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Gerekçe olarak; fazla mesai alacağının tanık ifadelerine dayandığı hâllerde, tanıkların çalıştıkları dönem, mesai günleri ve çalışma saatlerine ilişkin beyanlarının çoğunlukla genel nitelik taşıdığı ve zaman zaman birbiriyle çeliştiği belirtilmiştir. Bu tür durumlarda doğruluk payını ve hayatın olağan akışını dikkate alan makul bir hakkaniyet indirimi yapılması zorunludur. Makul indirim oranı, işin niteliğine, beyanların tutarlılığına ve dönemine göre hâkimin takdir yetkisi çerçevesinde belirlenir; ancak talebin salt tanık beyanlarıyla tamamen kabul edilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Nitekim Yargıtay'ın yerleşik içtihadı da fazla mesai tanık beyanı kullanılırken %30 ile %50 arasında değişen indirim oranlarını zorunlu kılmaktadır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Yıllık izin ücretinin hesabında giydirilmiş ücretin esas alınması ve kullandırılmayan izin alacağının faiziyle talep edilebileceği
Davacı işçi, bir perakende zincirinde satış danışmanı olarak sekiz yıl çalışmış; iş sözleşmesi işverenin feshiyle sona ermiştir. İşçi, feshe bağlı alacaklarının yanı sıra son beş yıla ait kullandırılmayan yıllık ücretli izin alacağını da talep etmiştir. İşveren, izinlerin bir bölümünün kullandırıldığını ancak imzalı izin formlarını dosyaya sunamadığını belirtmiştir. Yerel mahkeme, temel ücret üzerinden izin alacağını hükme bağlamıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde kullandırılmayan yıllık izin ücretleri son ücret üzerinden ödenir; bu son ücret hesaplamasında giydirilmiş ücret esas alınmalıdır. Yıllık ücretli iznin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir; kullandırmayı kanıtlayan imzalı izin formları veya eşdeğer belgeleri ibraz edemeyen işveren hakkında kullandırılmadığı kabul edilir. Hak kazanılan izin süreleri kesintisiz birikir ve beş yıllık zamanaşımına tabidir; iş sözleşmesi sona ermeden önce ortaya çıkan izin alacakları fesih tarihinden itibaren faiz işletilerek talep edilebilir. İşverenin imzasız formları delil olarak sunmasının tek başına yeterli olmadığı, ücret bordrolarında 'izin' açıklamasıyla gösterilen ödemelerin izin ücretine mahsup edilemeyeceği hükme bağlanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Fazla mesai alacağının ispatında işçi beyanı ile işveren kayıtlarının çelişmesi — ispat yükü dağılımı
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde araç sürücüsü olarak beş yıl boyunca çalışmış; iş sözleşmesinin işverence feshinin ardından beş yıllık döneme ait fazla mesai alacaklarını talep etmiştir. İşveren, şirkette mesai kartı ve takometre kayıtlarının tutulduğunu, bu kayıtlara göre yasal sınırı aşan çalışmanın söz konusu olmadığını savunmuştur. Davacı ise takomet kayıtlarının tam yansıtılmadığını ileri sürerek aylık ortalama 30 saat fazla çalıştığını beyan etmiştir. Yerel mahkeme, işveren kayıtlarını esas alarak talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Fazla mesai alacaklarında ispat yükü, önce alacağın varlığını kanıtlayan işçiye ait olup işçi, kural olarak işyeri kayıtlarından bağımsız her türlü delile başvurabilir; tanık beyanı da bu kapsamda değerlendirilir. İşverenin sunduğu belgelerin gerçeği tam yansıtmadığı konusunda ciddi şüphe doğduğunda mahkeme, işçi tanıklarının beyanlarını esas alarak tahmini hesaplama yaptırabilir. Sürücülük mesleğinde araçların yol dışında park yerinde veya depo alanında beklediği süreler de bazı koşullar altında çalışma süresinden sayılabilir. Takometre kayıtlarının teknik uzman aracılığıyla incelenmeden salt belge yüzüne bakılarak doğrudan reddedilmesi hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Gece çalışması zammının hesabında giydirilmiş ücretin esas alınması ve eksik ödemenin iadesi
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında gece vardiyasında dokumacı olarak beş yıl boyunca çalışmış; iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından ödenmediğini öne sürdüğü gece zammı farkını talep etmiştir. İşveren, gece zammının her ay temel ücret üzerinden %25 oranında ödendiğini savunmuştur. Mahkeme sürecinde gece zammı hesaplamasının yalnızca temel ücret üzerinden yapıldığı, vardiya primi ve yemek yardımının zam hesabına dahil edilmediği anlaşılmıştır. Yerel mahkeme, işverenin uyguladığı hesaplama yöntemini doğru bularak talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 69. maddesi ve Gece Çalışmaları Yönetmeliği uyarınca gece çalışmasının saat ücretinin gündüz karşılığından en az %25 fazla ödenmesi zorunludur. Bu zammın hesabında esas alınan ücretin, kıdem artışları ve süreklilik arz eden tüm ödemeleri kapsayan giydirilmiş saat ücreti olması gerekir; yalnızca çıplak temel ücretin esas alınması kanun hükmüne aykırıdır. Vardiya priminin ve düzenli yemek yardımının giydirilmiş ücretin ayrılmaz parçası olduğu; bu bileşenler dışarıda bırakılarak yapılan zam hesabının eksik ödeme anlamına geldiği açıkça vurgulanmıştır. Beş yıllık zamanaşımı süresi içinde kalan fark tutarının yasal faiziyle birlikte ödenmesi gerektiğine hükmedilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Uzaktan çalışmada fazla mesainin ispatı — ekran kayıtları ve sistem erişim loglarının delil niteliği
Davacı işçi, bir yazılım şirketinde kıdemli geliştirici olarak uzaktan çalışmış ve haftalık 45 saatin üzerinde gerçekleştirdiğini öne sürdüğü fazla mesai ücretini talep etmiştir. İşveren, yazılı onay belgesi ibraz ederek fazla mesainin yetkisiz yapıldığını savunmuştur. Davacı ise şirkete ait proje yönetim sistemi kayıtlarını, git taahhüt (commit) zaman damgalarını ve VPN erişim loglarını delil olarak sunmuştur. Yerel mahkeme, dijital kayıtların güvenilirliğinin doğrulanamayacağı gerekçesiyle talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Uzaktan çalışma ortamında fazla mesainin ispatında fiziksel devam kayıtları aranmaz; işverenin kontrolündeki bilişim sistemlerinden elde edilen zaman damgaları, iş teslim kayıtları ve sunucu erişim logları birlikte değerlendirildiğinde geçerli delil niteliği taşır. İşveren, bu kayıtların gerçeği yansıtmadığını kanıtlamakla yükümlüdür. Fazla mesai onayının yokluğu, tek başına ücret hakkını ortadan kaldırmaz; zira işverenin fazla mesaiyi fiilen bilmesi ya da örtülü onay vermesi (yapılan işi teslim alması, sonuçlarından yararlanması) yeterlidir. Davacının talep ettiği sürenin tamamında %30 takdiri indirim uygulanması hâlinde işçi lehine sonuç verileceği vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
İşçinin fazla mesai iddiasını ispat edemeyen işverenin puantaj kayıtlarındaki manipülasyonun tespiti
Davacı işçi, bir büyük perakende mağazasında kasiyer olarak beş yıl çalışmış ve her hafta en az on saat fazla mesai yaptığını ancak bunun hiçbir zaman ödenmediğini ileri sürerek dava açmıştır. İşveren, elektronik puantaj kayıtlarına dayanarak davacının hiçbir zaman günlük sekiz saati aşmadığını savunmuştur. Davacı ise giriş-çıkış saatlerini gösteren güvenlik kamera kayıtları ve iki tanığın ifadesiyle fiili çalışma sürelerinin bordro kayıtlarına yansıtılmadığını iddia etmiştir. Yerel mahkeme, elektronik puantaj kayıtlarını esas alarak fazla mesai talebini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Puantaj kayıtlarının işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenen belgeler niteliğinde olduğu, dolayısıyla işçinin itirazına rağmen çekişmesiz delil sayılamayacağı hatırlatılmıştır. Güvenlik kamerası kayıtları ve tanık ifadeleri, puantaj verilerinin güvenilirliğini tartışmalı kılmaya yetecek somut delil niteliği taşır; bu hâlde mahkemenin her iki delil grubunu birlikte değerlendirerek hakkaniyete dayalı bir hesaplama yaptırması gerekir. Yargıtay, bilirkişinin yalnızca puantaj kayıtlarına dayanarak hesaplama yaptığını tespit etmiş ve bu yöntemin hatalı olduğuna hükmetmiştir. Bilirkişinin, kamera kayıtlarından ve tanık beyanlarından hareketle ortalama fazla mesai miktarını belirlemesi, ardından yerleşik içtihat gereği yüzde yirmi beş oranında takdiri indirim uygulaması gerektiği vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Asgari ücretin altında ödeme yapılması — asgari ücretle gerçek ödeme arasındaki farkın işçilik alacağı olarak tahsili
Davacı işçi, küçük ölçekli bir tekstil atölyesinde dikişçi olarak üç yıl çalışmış; her ay asgari ücretin altında ücret aldığını, ayda ortalama üç ila dört yüz TL eksik ödendiğini ve bu tutarın üretim hedeflerine bağlı kesinti adı altında maaşından düşüldüğünü ileri sürerek eksik ücret alacaklarını dava yoluyla talep etmiştir. İşveren, yapılan kesintilerin üretim hatası cezası niteliğinde olduğunu ve iş sözleşmesinin bu yönde hüküm içerdiğini savunmuştur. Yerel mahkeme, sözleşme hükmünü geçerli kabul ederek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu m.39 uyarınca asgari ücret, Asgari Ücret Tespit Komisyonu kararıyla belirlenen ve işçinin bir ay için elde etmesi gereken alt sınır ücrettir. Bu ücretin altında ödeme yapılmasını öngören her türlü sözleşme hükmü, tarafların iradeleri ne olursa olsun kesin hükümsüzdür; emredici hukuk kuralı, sözleşme serbestisinin üzerindedir. Üretim hatasına dayalı kesinti mekanizması, sonuç itibarıyla işçinin net ücretini asgari ücret sınırının altına düşürdüğünden 4857 m.39 ve ilgili yönetmelik hükümleriyle açık çelişki içindedir. Bu kesintilerin yasal dayanağı bulunmamakta; yapılan kesintilerin tamamı ücret alacağı niteliğinde olup yasal faiziyle birlikte iadesi zorunludur. Mahkemenin yeniden yapacağı hesaplamada her ay ödenen tutarın o dönemin yasal asgari ücretinden düşürülmesi ve aradaki farkın kümülatif olarak hesaplanması gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Süreklilik kazanan yıllık ikramiyenin kıdem tazminatı matrahına dahil edilmesi zorunluluğu
Davacı işçi, bir imalat şirketinde üretim mühendisi olarak dokuz yıl boyunca çalışmış; şirkette yıllardır kesintisiz uygulanan ve çalışanlara yılın belirli dönemlerinde ödenen ikramiye sisteminden yararlanmıştır. İş sözleşmesinin işverence feshedilmesinin ardından kıdem tazminatı hesabında ikramiyenin giydirilmiş ücrete dahil edilmediğini fark eden işçi, eksik ödeme nedeniyle dava açmıştır. İşveren, ikramiyenin takdire bağlı, zorunlu olmayan bir ödeme olduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme işverenin savunmasını kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Kıdem tazminatı hesabında esas alınan giydirilmiş ücretin belirlenmesinde belirleyici kriter, ödemenin düzenlilik ve süreklilik kazanmış olmasıdır. Takdir yetkisine dayanıyor olması, bir ödemenin giydirilmiş ücret dışında tutulması için yeterli gerekçe değildir; kritik olan, işçinin söz konusu ödemeyi her dönem alacağına dair meşru bir beklenti oluşturup oluşturmadığıdır. Somut davada şirket, sekiz yıl boyunca hiç aksatmadan ödeme yapmış; bu ödemenin yapılmadığı herhangi bir yıl bulunmamaktadır. Böylesi bir süreklilik karşısında ikramiye, hukuki niteliği itibarıyla ücretin ayrılmaz bir parçası hâline gelmiş olup kıdem tazminatı matrahında göz ardı edilmesi kanuna aykırıdır. İkramiyenin kıdeme esas ücrete yansıtılmasında yıllık toplam ikramiye tutarının 365'e bölünerek günlük ücrete eklenmesi yöntemi benimsenmelidir. Hesaplanan farkın yasal faiziyle birlikte ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Fazla mesai ücretinin ispatında yazılı belge olmaksızın tanık beyanına dayanılmasının sınırları ve hakkaniyete uygun indirim
Davacı işçi, bir perakende zincirinde mağaza müdür yardımcısı olarak beş yıl çalışmış; haftalık çalışma süresinin düzenli olarak 45 saati aştığını, fazla mesai ücretlerinin ise hiç ödenmediğini ileri sürerek alacak davası açmıştır. İşveren, fazla mesainin olmadığını, varsa da ücretinin ödendiğini savunmuş; ancak buna ilişkin puantaj kaydı veya ödeme belgesi ibraz edememiştir. Davacı, iki eski çalışma arkadaşını tanık olarak dinletmiştir. İş mahkemesi tanık beyanlarını esas alarak tüm talep edilen fazla mesai ücretine hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Fazla mesai alacağının ispatında en güvenilir delil ücret bordroları, puantaj kayıtları ve yazılı mesai çizelgeleridir. Bu belgeler bulunmadığında tanık beyanına başvurulabilir; ancak tanık beyanlarına dayanılarak hesaplanan fazla mesai miktarı hakkaniyete uygun oranda indirilerek belirlenmeli, aksi hâlde işveren aleyhine orantısız bir yük ortaya çıkar. Yapılan indirim oranı ispat gücü değerlendirmesine, çalışılan işyerinin niteliğine ve tanık beyanlarının birbiriyle örtüşme derecesine göre belirlenmeli; genellikle yüzde yirmi ile otuz arasında uygulanmalıdır. Söz konusu davada indirim yapılmadan hükmedilmesi usul ve esas bakımından hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Fazla mesai alacağında ispat yükü — puantaj ve bordro kayıtlarının yetersizliği karşısında tanık beyanının sınırlı rolü
Davacı işçi, bir lojistik firmasında şoför olarak beş yıl çalışmış; haftalık 60-65 saate ulaştığını ileri sürdüğü fazla mesai alacağının tahsilini talep etmiştir. İşveren, fazla mesai yapılmadığını savunmuş; sunulan puantaj kayıtlarının imzasız ve bilgisayar çıktısı niteliğinde olduğunu, dolayısıyla bağlayıcılığı bulunmadığını da eklemek gerekmiştir. Bilirkişi, tanık ifadelerine dayanarak aylık 15 saatlik fazla mesai hesaplamış; iş mahkemesi de bu doğrultuda alacağa hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu m.41 uyarınca fazla mesai alacağının ispatı işçiye düşmekte; tanık beyanları tek başına yeterli delil olmayıp somut çalışma koşullarını destekler nitelikte olmalıdır. Fazla mesai iddiasının gün ve saat bazında somutlaştırılmaması, genel ifadelerle 'çok çalıştım' şeklindeki beyanlar ispat için yeterli kabul edilemez. İşveren tarafından tutulan puantaj kayıtlarının çalışana imzalatılmamış olması ispat değerini zayıflatır; bu durumda mahkemenin tarafları birlikte değerlendirerek hakkaniyete uygun bir indirim uygulaması gerekir. Ayrıca 4857 m.41/8 uyarınca yıllık 270 saat sınırının aşıldığı iddia edildiğinde bu sınırın nasıl hesaplandığının da bilirkişi raporunda açıklanması zorunludur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Fazla mesai alacağında ispat yükü ve tanık beyanlarının delil değeri — ücret bordrosuna rağmen ek çalışmanın ispatı
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde depo sorumlusu olarak beş yıl çalışmış; her gün saat 07.00-20.00 arası çalıştığını, bu nedenle haftada ortalama yirmi sekiz saat fazla mesai alacağının ödenmediğini ileri sürmüştür. İşveren, imzalı bordrolarda fazla mesai ücretinin ödendiğinin yazılı olduğunu savunmuş; davacının aldırmış gibi görünen imzalı belgelerin bağlayıcı nitelikte olduğunu öne sürmüştür. Yerel mahkeme, imzalı bordronun kesin delil oluşturduğu gerekçesiyle fazla mesai talebini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Fazla mesai alacağında ispat yükü işçidedir; ancak işçi bu yükü tanık beyanı, işyeri giriş-çıkış kayıtları, mesai çizelgeleri ve diğer dolaylı delillerle yerine getirebilir. Bordrolarda fazla mesai ücretinin ayrı bir kalem olarak gösterilmeksizin yalnızca genel ifadelerle yer alması, gerçekte yapılan fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığını ortadan kaldırmaz. Mahkeme, tanık ifadelerini yazılı delillerle birlikte değerlendirmeli; beyanlar tutarlı ve çalışma koşullarına uygunsa delil olarak kabul etmelidir. Gerçekleşen fazla mesai miktarı tespit edilirken hakkaniyete uygun indirim yapılması gerekir; bu oran genellikle üçte bir ile dörtte bir arasında uygulanmaktadır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Fazla mesai alacağında ispat yükü — puantaj kayıtlarına itiraz ve tanık delilinin değerlendirme ölçütleri
Davacı işçi, bir güvenlik şirketinde koruma görevlisi olarak üç yıl çalışmış; haftada ortalama 60 saat çalıştığını ancak fazla mesai ücretinin hiç ödenmediğini ileri sürerek 45 saati aşan çalışmalar için fazla mesai alacağı talep etmiştir. İşveren, puantaj kayıtlarına dayanarak haftalık çalışmanın 45 saati aşmadığını savunmuş; sunulan kayıtlar mağazanın açık olduğu sürelerle örtüşmektedir. Davacı, puantaj kayıtlarının gerçeği yansıtmadığını ve fiilî çalışma saatlerinin kayıt dışı tutulduğunu ileri sürerek tanık dinletmiştir. İlk derece mahkemesi puantaj kayıtlarını esas alarak davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Fazla mesai alacağında ispat yükü işçiye aittir; ancak işveren iş yerinde tutulan puantaj ve bordro kayıtlarını ibraz etmişse kayıtların doğruluğuna itiraz etmek yine işçiye düşer. Tanık ifadesi doğrudan somut gözleme dayanıyor, belirli tarih ve saatleri kapsıyor ve birden fazla bağımsız tanık tarafından teyit ediliyorsa puantaj kaydına rağmen fazla mesainin kanıtlanmış sayılabileceği kabul edilmelidir. Mahkeme, tanık ifadelerini gerekçe belirtmeksizin reddetmiş; kayıtların neden gerçeği yansıtmadığına dair işverenin cevap vermediğini de gözetmemiştir. Fazla mesai ücreti hesabında %50 zamlı ücret (4857 m.41) esas alınır; fazla sürelerle çalışmalarda ise %25 zam uygulanır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Gece çalışması zam ücretinin hesabı — gece vardiyasında yapılan fazla mesainin gündüz çalışmasından farklı hesaplanması zorunluluğu
Davacı işçi, bir otel işletmesinde yıllarca gece vardiyasında resepsiyon şefi olarak görev yapmış; fazla mesai alacağını hesaplayan bilirkişi, gece çalışmasına ait saatler için gündüz ücretini esas almıştır. Davacı, 4857 sayılı İş Kanunu m.69 uyarınca gece döneminde yapılan çalışmalar için %25 gece zammının ayrıca uygulanması gerektiğini ileri sürerek itiraz etmiştir. Yerel mahkeme bilirkişi hesabını benimseyerek kısmen kabul kararı vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 m.69 uyarınca gece dönemi saat 20.00 ile 06.00 arasında kalan süreyi kapsar; bu süre içinde yapılan çalışmalarda işçiye gündüz ücretinin en az %25 fazlası ödenmelidir. Fazla mesai hesabında taban ücret olarak gece ücretinin (yani gündüz ücretinin %25 zamlı hâlinin) esas alınması gerekir; aksi durumda gece zammı hukuki dayanaktan yoksun kılınmış olur. Fazla mesai ücreti (%50 zam) ile gece zammı (%25 zam) eş zamanlı olarak uygulanabilir; bu iki kalem birbirini dışlamaz. Hesaplamanın gündüz ücreti üzerinden yapılması, işçinin yasal gece zammı hakkını fiilen ortadan kaldırmakta olup bu durum hem 4857 m.69 hem de Yargıtay yerleşik içtihadıyla çelişmektedir. Mahkemenin itirazı gerekçesiz reddetmesi bozma sebebi oluşturmuştur. Kıdem tazminatı tavanı 2026 itibarıyla 53.919,68 TL; brüt asgari ücret 33.030 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Fazla mesai alacağında tanık beyanının belge karşısındaki ispat değeri ve takdiri indirim uygulaması
Davacı işçi, bir üretim fabrikasında vardiyalı sistemde sekiz yıl çalışmış; sözleşmesinin feshinin ardından açtığı davada aylık ortalama kırk saati aşan fazla mesai alacağı talep etmiştir. İşveren, bordrolarda fazla mesai sütununun boş bırakıldığını, tutulmuş puantaj kayıtları bulunmadığını ve mesai bitiş saatlerinin sabit olduğunu savunmuştur. İlk derece mahkemesi, davacının tanıklarının beyanlarına dayanarak fazla mesai alacağına hükmetmiş; ancak takdiri indirimi uygulamayı ihmal etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kararda iki önemli ilkeyi vurgulamıştır: Birincisi, fazla mesainin tanık beyanıyla kanıtlanabileceği hâllerde dahi kesin hesaplama yapılamamakta olduğundan mahkemenin takdiri bir indirim uygulaması gerekmektedir; bu indirim oranı genellikle %25 ile %35 arasında belirlenmektedir. İkincisi, puantaj kayıtlarının işverence tutulmaması, ispat yükünü işverene geçirmez; ancak tanık beyanının destekleyici delillerle güçlendirilmiş olması hâlinde alacağın kabulü için yeterli görülür. Mahkemenin takdiri indirimi uygulamadan tam alacağa hükmetmesi hatalı bulunarak karar bozulmuştur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Uzaktan çalışmada fazla mesainin ispatı — iletişim kayıtları ve çevrimiçi sistem loglarının delil değeri
Davacı işçi, pandemi döneminden itibaren evden uzaktan çalışma modeliyle görevini sürdürmüş; işveren kurumun e-posta altyapısı ile proje yönetim yazılımında mesai saatleri dışında yoğun faaliyet gösteren işçi, bu dönemlere ait fazla mesai ücretinin ödenmediğini ileri sürerek alacak davası açmıştır. İşveren, fazla mesaiye onay verilmediğini ve uzaktan çalışmada çalışma saatlerinin denetlenemeyeceğini savunmuştur. Yerel mahkeme, çevrimiçi sistem loglarını dolaylı delil sayarak talebi kısmen reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Uzaktan çalışmada fazla mesainin ispatı, ofis ortamından farklı kurallara tabi değildir; yazılı onay verilmemiş olması, işverenin haberdar olduğu ve fiilen yararlandığı fazla çalışmayı hak doğurmaz hâle getirmez. E-posta gönderim zamanları, anlık mesajlaşma kayıtları ve proje yönetim yazılımı aktivite logları, hep birlikte değerlendirildiğinde mesai saatleri dışında çalışmanın somut kanıtı sayılır. İşverenin bu sistemi sağlamış ve sürdürmüş olması, çalışmadan haberdar olduğunun karinesidir. Uzaktan çalışmada da fazla mesai için haftalık 45 saati aşan çalışma esas alınır; aylık giydirilmiş ücret üzerinden hesap yapılır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Ücret alacaklarında zamanaşımı — 7036 sayılı Kanunla getirilen beş yıllık sürenin geçmişe etkisi
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde depo sorumlusu olarak dokuz yıl çalışmış; iş sözleşmesi 2023 yılında sona ermiş, ücret farkı ve fazla mesai alacakları için dava açmıştır. İşveren, taleplerin büyük bölümünün 4857 sayılı Kanun kapsamındaki beş yıllık zamanaşımına tabi olduğunu ve bir kısım alacağın zamanaşımına uğradığını savunmuştur. Yerel mahkeme, beş yıllık zamanaşımını esas alarak talebin bir bölümünü reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı kısmen bozmuştur. Kararın gerekçesinde, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile ücret alacakları için beş yıllık özel zamanaşımı süresinin getirildiği hatırlatılmış; ancak bu sürenin başlangıç noktasının her alacak kalemi için ayrı ayrı belirlenmesi gerektiği vurgulanmıştır. Fazla mesai alacakları bakımından her ay bağımsız bir alacak kalemi oluştuğundan zamanaşımı her ay sona ererken, genel ücret alacaklarında ise sözleşme sona erene kadar zamanaşımının işlemediği ilkesinin uygulanacağı ifade edilmiştir. Mahkemenin bu ayrımı yapmadan toplu bir zamanaşımı hesabı yapmasının hatalı olduğu tespit edilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Primli ücret sisteminde asgari ücret güvencesi — prime esas kazancın asgari ücretin altında kalması ve fark ödeme yükümlülüğü
Davacı işçi, bir perakende zincirinin kasiyeri olarak dört yıl boyunca çalışmış; ücret sistemi sabit bir taban ücret ile satışa bağlı aylık prim ödemesinden oluşmaktadır. Taban ücret dönemin asgari ücretinin yaklaşık %60'ı oranında belirlenmiş; prim ödemeleri bazı aylarda asgari ücretle birleşerek toplam ödemeyi asgari ücretin üstüne taşısa da düşük satış aylarında toplam ödeme asgari ücretin altında kalmıştır. İşçi, toplam ödemenin asgari ücretin altına düştüğü aylar için fark talep etmiş; işveren asgari ücret güvencesinin yalnızca sabit ücret bileşenini kapsamadığını, toplam aylık ödemenin dikkate alınması gerektiğini savunmuştur. Yerel mahkeme, bazı aylarda toplam ödemenin asgari ücretin üzerinde olduğunu gerekçe göstererek talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Kararın özünde şu ilke yatmaktadır: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 39. maddesi ve Asgari Ücret Tespit Komisyonu kararları uyarınca asgari ücret her ay için ayrı ayrı değerlendirilir; dönemsel bir ortalama hesabıyla belirlenmesi mümkün değildir. İşçi bir ay için en az asgari ücret almak zorundadır; prim elde edemediği ya da prim miktarının düşük kaldığı aylarda işveren, toplam ödemeyi asgari ücret düzeyine tamamlamakla yükümlüdür. Aylık bazda yapılacak hesaplamada toplam ödeme asgari ücretin altında kalan her ay için fark ayrıca talep edilebilir; bu alacak, ücret alacakları hükümlerine tabi olup beş yıllık zamanaşımına tabidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Ücretin geç ödenmesi — 4857 m.34 faiz hakkı ve işçinin haklı nedenle fesih yetkisi
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında kalite kontrol şefi olarak beş yıl çalışmış; son iki yılda ücretinin zaman zaman yirmi günü aşan gecikmelerle ödendiğini, bir dönemde ise hiç ödenmediğini ileri sürerek iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi kapsamında haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, nakit akışı sorunlarını öne sürerek gecikmeler için özür dilediğini ve olağanüstü koşulların varlığını savunmuştur. Yerel mahkeme, işçinin tek seferlik uzun gecikmede öne sürdüğü haklı fesih hakkını işveren savunması karşısında geçersiz bulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler vurgulanmıştır: İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi açıkça düzenlemektedir; ücretin öngörülen ödeme döneminden itibaren yirmi günü geçen bir gecikmeyle ödenmesi veya hiç ödenmemesi, işçiye haklı fesih hakkı doğurur. İşverenin özür dilemiş olması ya da ekonomik güçlük içinde bulunması bu hakkı ortadan kaldırmaz. Söz konusu madde kapsamında gerçekleştirilen haklı fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır; haklı fesih yapan tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği kuralı saklı kalmak üzere, gecikmeli geçen her gün için 4857 m.34 uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Fazla mesai alacağının ispatında yazılı delil zorunluluğu — tanık beyanı ve işyeri kayıtlarının birlikte değerlendirilmesi
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde depo amiri olarak yedi yıl çalışmış; iş sözleşmesinin feshinin ardından yaklaşık dört yüz saat fazla mesai alacağı talep etmiştir. İşveren, fazla mesai yapılmadığını, işçinin haftada kırk beş saatin üzerinde çalışmasının mümkün olmadığını savunmuş; puantaj çizelgelerinin normal mesai gösterdiğini öne sürmüştür. İlk derece mahkemesi, bilirkişi raporuna dayalı olarak yalnızca iki tanığın beyanı üzerinden hesaplama yapmış ve tüm talebi kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu temel ilkeler saptanmıştır: fazla mesai alacağının ispatı, alacağı talep eden işçiye aittir. Tanık beyanları fazla mesaiyi ispatlayan delil olarak kabul edilmekle birlikte, puantaj kayıtları, giriş-çıkış sistemi logları veya e-posta zaman damgaları gibi nesnel belgelerle desteklenmediği takdirde hâkimin takdir yetkisine göre indirim uygulanması zorunludur. Somut olayda tanıklar aynı birimde çalışan iş arkadaşları olup işverenle husumetleri bulunduğundan, beyanlarına tam itibar edilmesi usule aykırıdır. Hâkim, bu tür çelişkili durumlarda fazla mesainin süresini ve ücretini belirlerken birden fazla delili birlikte değerlendirmeli; yalnızca tanık beyanına dayalı talebin tamamına hükmetmek yerine somut olgularla orantılı bir indirim yapmalıdır. Öte yandan, fazla mesai alacaklarında uygulanacak faiz, ücret alacağının muaccel olduğu tarihten itibaren işletilir; hesaplamada bir saatlik fazla mesai ücreti normal saatlik ücretin yüzde elli fazlasıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Gece çalışmasına eklenen fazla mesai ücretinin hesabı — gece zammının fazla mesai matrahına dahil edilmesi zorunluluğu
Davacı işçi, bir gıda fabrikasında gece vardiyasında üretim operatörü olarak altı yıl çalışmış; hem gece zammı hem de fazla mesai alacağı talepli dava açmıştır. İşveren, gece zammını düzenli ödemekte olduğunu ancak fazla mesai hesabında yalnızca çıplak brüt ücreti esas aldığını savunmuştur. Yerel mahkeme, gece zammının fazla mesai matrahına eklenmediğini, her iki kalemin bağımsız hesaplanması gerektiğini kabul ederek talebin bir kısmını reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 m.41/2 uyarınca fazla çalışma ücretinin hesaplanacağı ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak dahil asıl ücretle belirlenir. Gece zammı, işçinin normal mesai dönemine ek olarak gece çalışması karşılığında ödenen ve iş ilişkisine bağlı sürekli bir ödeme olduğundan asıl ücretin parçasını oluşturur; fazla mesai matrahından ayrıştırılması doğru değildir. Dolayısıyla gece vardiyasında yapılan fazla mesailerde saat başı ücretin hesabında çıplak ücrete gece zammının eklenerek bulunan giydirilmiş ücret esas alınmalıdır. Bu yaklaşım, gece vardiyasında daha fazla yük üstlenen işçinin ücret korumasını güçlendirir ve 4857 m.41'in amacıyla uyumludur. Yerel mahkemenin aksi yöndeki değerlendirmesi, işçinin fazla mesai alacağını eksik hesaplamakta olup hukuka aykırıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Tanık deliliyle ispat edilen fazla mesai alacağında hakkaniyet indirimi — yüzde yirmi beş indirimin gerekçe ve sınırları
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında dokuma ustası olarak on yıl çalışmış; haftalık elli beş ila altmış saat çalıştığını tanık deliliyle ispat ederek fazla mesai alacağı talep etmiştir. İşveren, fazla mesainin olmadığını ve ödeme yapılmış olsa bile zamanaşımı itirazını ileri sürmüştür. Yerel mahkeme, tanık anlatımlarını kabul etmiş ve hakkaniyet indirimi uygulamadan talebin tamamına hükmetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: fazla mesai alacağının tanık beyanlarına dayalı olarak belirlenmesi hâlinde, tanığın çalışma saatlerini her gün takip etmesinin mümkün olmadığı; anlatımların tahmini nitelik taşıdığı ve bu belirsizliğin işçi lehine giderildiği düşünüldüğünde Yargıtay'ın yerleşik içtihadı uyarınca hakkaniyet indirimi uygulanması gerekmektedir. İndirim oranı kural olarak %25 ile %30 arasında belirlenmeli; somut delil yoğunluğuna göre hâkimin bu oran üzerinde takdir yetkisi kullanması mümkündür. Ancak hakkaniyet indiriminin kaldırılması için işçinin çalışma saatlerini somut belgelerle (puantaj, giriş/çıkış kartı gibi) ispat etmiş olması gerekmekte olup salt tanık beyanları bu istisnayı karşılamaz. Yerel mahkemenin indirim uygulamadan tam hükmetmesi hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Ücret kesme cezasının yasal sınırı — iki günlük ücreti aşan kesintinin geçersizliği ve fark ücret alacağının iş mahkemesinde talep edilebilirliği
Davacı işçi, bir güvenlik şirketinde vardiyalı çalışan olarak altı yıl boyunca görev yapmış; bu süre zarfında işverenin iç disiplin yönetmeliğine dayanarak çeşitli dönemlerde ücretinden kesinti yaptığını, ancak kesintilerin yasal sınırı aştığını ileri sürerek fark ücret alacağı talep etmiştir. İşveren, disiplin yönetmeliğinin usulüne uygun hazırlandığını ve davacının bu yönetmeliği imzaladığını savunmuştur. Yerel mahkeme, yönetmeliğin geçerli olduğunu kabul ederek talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 38. maddesi uyarınca ücret kesme cezası işçinin bir günlük ücretinin iki katını geçemez; bu sınır emredici hüküm niteliğinde olup sözleşme veya yönetmelikle aşılamaz. Söz konusu sınırı aşan kesintiler işçi tarafından imzalanan yönetmelikte yer alsa dahi hukuken geçersizdir; emredici normun işçi aleyhine bertaraf edilmesi yasaktır. İşveren, yapacağı kesintileri ayrıca işçiye yazılı olarak bildirmek ve makul süre içinde ödemek zorundadır. Yasal sınırı aşan kesinti tutarları fark ücret alacağı olarak iş mahkemesinde beş yıllık zamanaşımı içinde talep edilebilir. Yerel mahkemenin yönetmelik hükmüne yasal sınırı göz ardı ederek değer vermesi hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Gece çalışmasında yüzde yirmi beş zam zorunluluğu — gündüz ücreti üzerinden yapılan ödemenin yetersizliği ve fark gece zam alacağı
Davacı işçi, bir hastanede güvenlik görevlisi olarak sekiz yıl boyunca düzenli olarak gece vardiyasında çalışmış; ancak işveren gece çalışmasına ilişkin %25 zam uygulamaksızın gündüz ücreti üzerinden ödeme yapmıştır. Davacı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 69. maddesi uyarınca gece döneminde (20:00-06:00 arası) yapılan çalışmalar için gündüz ücretinin en az %25 fazlası ile ödeme yapılması gerektiğini ileri sürerek fark gece zam alacağı talep etmiştir. İşveren, işçinin aldığı toplam ücretin sektör ortalamasının üzerinde olduğunu ve gece zammının bu ücrete dahil edildiğini savunmuştur. Yerel mahkeme, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde ayrı bir gece zam kaleminin düzenlenmemiş olmasını gerekçe göstererek talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler vurgulanmıştır: 4857 m.69/3 uyarınca gece çalışmasına verilen %25 zam, emredici nitelikte olup sözleşmeyle bertaraf edilemez. İşverenin yüksek temel ücret ödediği iddiası bu yükümlülüğü kaldırmaz; emredici zammın ücretin içine dahil edildiğinin kabulü için iş sözleşmesinde veya bordrolarda açık ve ayrı bir kayıt bulunması şarttır. Sözleşmede bu yönde açık bir düzenleme yoksa gece zammının ayrıca hesaplanması ve ödenmesi zorunludur. İspat yükü, bu zammın ödendiğini iddia eden işverendedir; sözlü ya da örtülü anlaşma iddiası yeterli değildir. Fark gece zam alacakları, beş yıllık zamanaşımına tabidir. Yerel mahkemenin temel ücretin yüksekliğini gece zammının yerine geçer saymış olması hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Fazla mesai alacağında ispat yükü ve tanık beyanının sınırları — işçinin kendi beyanına dayalı hesaplamada yüzde otuz hakkaniyet indirimi uygulanması
Davacı işçi, bir otel işletmesinde resepsiyon görevlisi olarak beş yıl çalışmış; her hafta kırk beş saatin üzerinde, özellikle hafta sonları çalıştırıldığını, ancak fazla mesai ücreti ödenmediğini ileri sürerek toplam fazla mesai alacağını talep etmiştir. İşveren, normal mesai dışında fazla çalışma yapılmadığını, hafta sonu çalışmalarının nöbet usulüyle organize edildiğini ve karşılıklı izin sistemiyle dengelendiğini savunmuş; imzalı bordroların ibrayı oluşturduğunu öne sürmüştür. Davacı, iş yerinin vardiya çizelgelerini ve işyerinde çalışan diğer görevlilerin tanıklık ettiği beyanları delil olarak sunmuştur. Yerel mahkeme, tanık beyanlarına dayanarak tam fazla mesai alacağına hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler vurgulanmıştır: fazla mesai alacağının ispatında işçi; yazılı belgeler, bordro, puantaj ve vardiya çizelgeleri gibi kesin delillerle ya da tanık beyanlarıyla ispatı sağlayabilir. Ancak yalnızca tanık beyanına dayalı fazla mesai tespitinde, tanığın her hafta ve her gün muazzam miktarda fazla çalışma yapıldığını kesin olarak bilemeyeceği gözetilerek Yargıtay içtihadıyla belirlenen yüzde otuz hakkaniyet indirimi yapılmalıdır. Bu indirim mahkemenin takdir yetkisi dahilinde olup somut koşullara göre yüzde yirmi ile yüzde kırk arasında uygulanabilir; ancak indirim yapılmaması bozma nedenidir. Yazılı belge bulunması hâlinde bu indirim uygulanmaz. Bordrolardaki ibralar ise fazla mesainin ödendiğinin değil yalnızca o ayki ücretin alındığının kanıtıdır; ayrıca fazla mesai kaleminin açıkça gösterilmemiş olması ibradan yararlanmayı engeller. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Brüt ücreti asgari ücretin altında kalan işçinin ücret farkı alacağı — asgari ücret güvencesi ve ispat yükü
Davacı işçi, bir tekstil atölyesinde dikiş operatörü olarak çalışmış; bordrolarda gösterilen brüt ücretin 2022-2023 dönemine ait yasal asgari ücretin altında kaldığını, gerçekte elde ettiği ücretin ise asgari ücretten de az olduğunu ileri sürerek ücret farkı alacağı talep etmiştir. İşveren, bordroların imzalandığını ve ücretin eksiksiz ödendiğini savunmuştur. Yerel mahkeme, imzalı bordroların ibraya yol açtığını kabul ederek talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler vurgulanmıştır: asgari ücret, 4857 m.39 ve 6772 sayılı Kanun kapsamında emredici nitelikte olup işçi tarafından dahi feragat edilemez; imzalı bordro, asgari ücretin altındaki ödemenin geçerli ibrası sayılamaz. İmzalı bordro yalnızca o miktarın ödendiğinin kanıtıdır; fark alacağının sözleşmeyle ortadan kaldırılması mümkün değildir. Yargıtay içtihadına göre bordrolarda gösterilen rakamın yasal asgari ücretin altında kalması durumunda işveren, asgari ücrete tamamlama yükümlülüğünü yerine getirmediği için fark ücret alacağı doğar; bu alacak beş yıllık zamanaşımına tabidir. İşverenin ücretin asgari ücreti karşıladığını ispat yükü taşıdığı, soyut bordro imzasının bu ispat yükümlülüğünü karşılamadığı açıkça ortaya konmuştur. Asgari ücretin altında ödeme yapan işverenin aynı zamanda idari para cezasıyla karşılaşacağı hatırlatılmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Fazla mesai alacağının hesabında puantaj kayıtlarının delil değeri ve hakkaniyet indirimi oranı
Davacı işçi, bir üretim fabrikasında vardiya amiri olarak yedi yıl boyunca haftada ortalama on beş saat fazla mesai yaptığını öne sürerek fazla mesai alacağı talep etmiştir. İşveren, işçiye fazla mesai yaptırılmadığını, yapılan çalışmaların normal mesai kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini savunmuş; puantaj kayıtlarını delil olarak ibraz etmiştir. Bilirkişi, puantaj kayıtlarını esas alarak fazla mesai alacağını hesaplamış; yerel mahkeme bu rapora dayanarak talebi kısmen kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı hakkaniyet indirimi yönünden bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler açıklanmıştır: işveren tarafından düzenli tutulan puantaj kayıtları, içeriği işçi tarafından somut biçimde çürütülmedikçe kural olarak gerçeği yansıtır ve fazla mesai alacağının belirlenmesinde birincil delil niteliği taşır. Bununla birlikte hesaplanan fazla mesai alacağından hakkaniyet indirimi yapılması Yargıtay'ın yerleşik içtihadı gereğidir; ancak indirim oranı somut koşullara göre belirlenmeli, puantaj kayıtlarının güvenilirliği yüksekse indirim oranı da buna göre ayarlanmalıdır. Somut davada işçi aleyhine %30 oranında uygulanan indirim yeterli gerekçeye dayandırılmadan belirlenmiş; Mahkeme indirim oranını neden %30 seçtiğini açıklamamıştır. Yargıtay, hakkaniyet indirimi oranının gerekçesiz biçimde ve kalıp ifadelerle belirlenemeyeceğini; puantaj kayıtlarının kapsamı, çalışma düzeni ve taraflar arasındaki menfaat dengesi gözetilerek somut gerekçeyle ortaya konulması gerektiğini vurgulamıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Fazla mesai alacağının ispatında tanık beyanı ve işyeri giriş-çıkış kayıtlarının birlikte değerlendirilmesi — çelişkili delillerde bilirkişi denetimi
Davacı işçi, bir yazılım firmasında proje yöneticisi olarak altı yıl çalışmış; haftada ortalama on beş saat fazla çalışma yaptığını ileri sürerek fazla mesai ücret alacağı talep etmiştir. İşveren, parmak izi tabanlı giriş-çıkış sistemi kayıtlarının fazla çalışmayı doğrulamadığını ve tüm ödemelerin eksiksiz yapıldığını savunmuştur. Bilirkişi, tanık beyanlarını esas alarak fazla mesai hesaplamış; ancak işyeri sistemlerindeki verilerle uyumu denetlememiştir. Yerel mahkeme bilirkişi raporunu benimseyerek davacı lehine hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu temel ilkeler ortaya konmuştur: fazla mesai alacağının ispatında işyeri giriş-çıkış kayıtları, e-posta zaman damgaları, yazılım commit logları, proje yönetim araçlarındaki zaman kayıtları ve mesai bildirimleri birincil belgesel delil olarak kabul edilmektedir; bu belgeler ile tanık beyanları arasında çelişki varsa bilirkişinin her iki kaynağı ayrı ayrı değerlendirerek gerekçeli biçimde açıklaması zorunludur. Öte yandan fazla mesai ücretinin bordro üzerinde ayrı kalem olarak gösterilmesi ve ibra belgesi imzalanmış olması, bilirkişinin incelemesini ortadan kaldırmaz; imzalanan bordronun gerçek fazla çalışma saatlerini yansıtıp yansıtmadığının tespiti önce gelir. Banka ödeme kayıtlarının ibra kapsamını belirlemede esas alınacağı ve tanıklıkların destekleyici nitelikte değerlendirileceği hususu vurgulanmıştır. Yargıtay, konuya ilişkin yerleşik içtihada göre fazla çalışma ücretlerinde takdiri indirim uygulanabileceğini de hatırlatmış; bilirkişi raporu yeniden hazırlanmak üzere bozma kararı verilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağının hesabında giydirilmiş ücret zorunluluğu ve imzalı bordroların ispat değeri
Davacı işçi, bir üretim tesisinde vardiya amiri olarak on bir yıl çalışmış; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı hâlde bu günlere ilişkin ücretin ödenmediğini ileri sürerek alacak davası açmıştır. İşveren, imzalı bordroların ödemelerin yapıldığını kanıtladığını ve ücret hesabında yasal yöntemin uygulandığını savunmuştur. Bilirkişi, hesaplamada çıplak ücret esas almış; yerel mahkeme bu hesabı onaylamıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 47. maddesi uyarınca ulusal bayram ve genel tatil günleri için ödenmesi gereken ücret, ilgili günlerde çalışıp çalışılmadığına göre hesaplanır; işçi çalışmışsa ayrıca bir ücrete daha hak kazanır. Bu hesaplama yapılırken giydirilmiş ücretin esas alınması zorunludur. Giydirilmiş ücret; temel ücretin yanı sıra düzenli ve sürekli nitelik taşıyan yemek yardımı, ulaşım yardımı, konut yardımı ve sabit primleri kapsamaktadır. İmzalı bordrolarda ulusal bayram ve tatil ücreti kaleminin ayrıca gösterilmemesi, ödemenin yapıldığını kanıtlamaz; bordronun borcu ibra ettiğinden söz edilebilmesi için ödeme kaleminin bordro üzerinde açıkça yer alması ve gerçek tutarı yansıtması gerekmektedir. Aksi takdirde imzalı bordro yalnızca makbuz işlevi görür. Asgari ücretle çalışanlarda dahi giydirilmiş ücret, yemek ve ulaşım yardımı eklendiğinde çıplak ücreti aşar; bilirkişi hesabının bu farka uygun düzeltilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Karayolu taşıma sektöründe fazla mesai alacağı — sürücülerin dinlenme sürelerinin değerlendirilmesi ve tacograf kayıtlarının delil niteliği
Davacı işçi, bir uluslararası nakliyat şirketinde uzun yol TIR şoförü olarak sekiz yıl çalışmış; haftalık kırk beş saati aşan çalışmalarına ilişkin fazla mesai ücretinin ödenmediğini ileri sürerek alacak davası açmıştır. İşveren, iş sözleşmesinde 'tüm fazla çalışma ücretlerinin aylık sabit ücrete dahil edildiği' yönünde bir hükmün bulunduğunu ve ayrıca ödeme yapılmasını gerektirmediğini savunmuştur. Bilirkişi, sunulan tacograf kayıtlarını esas alarak haftalık ortalama on iki saat fazla mesai hesaplamış; yerel mahkeme bu doğrultuda talebi kabul etmiştir. İşveren, tacograf kayıtlarının güvenilirliğini ve bilirkişi yöntemini itiraz konusu yaparak istinaf ve temyize başvurmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı onamıştır. Onama gerekçesinde şu ilkeler teyit edilmiştir: yasal düzenleme gereği zorunlu olarak tutulması gereken tacograf kayıtları, çalışma sürelerinin tespitinde birincil resmî belge niteliği taşır; bu kayıtların aksinin işveren tarafından yazılı ve güçlü delillerle ispatlanması gerekir. Sürücülerin zorunlu dinlenme molalarının çalışma süresinden düşülmesi doğrudur; ancak araç içinde geçirilen ve sürücünün özgür iradesine bırakılmayan bekleme süreleri aktif çalışma süresi sayılır. İş sözleşmesindeki 'fazla mesai ücretinin aylık sabit ücrete dahil olduğu' hükmü, 4857 m.41/8 uyarınca yalnızca yüzde yirmi beş oransal zamlı kısım için geçerli olup fazla mesai ücretinin asıl tutarının (temel ücret kısmı) bu şekilde karşılanmış sayılması hukuken mümkün değildir. Yargıtay, tacograf kayıtlarına dayanan bilirkişi hesabının usule uygun olduğunu ve ayrıca hakkaniyet indirimi uygulanıp uygulanmaması gerektiğinin duruşma tutanaklarıyla somutlaştırılmasını beklemektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Fazla mesai alacağında tanık beyanının esas alınması ve yazılı delil olmaksızın takdiri indirim zorunluluğu
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında dokumacı olarak sekiz yıl çalışmış ve bu süre zarfında haftalık kırk beş saati aşan çalışmaları için fazla mesai ücreti ödenmediğini ileri sürerek alacak davası açmıştır. İşveren, fazla mesai yapılmadığını ve imzalı bordroların tüm ödemelerin yapıldığını kanıtladığını savunmuştur. Yerel mahkeme, tanık beyanlarını esas alarak fazla mesai alacağını hesaplamış; ancak takdiri indirim uygulamaksızın hesaplanan tutarın tamamına hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: işçinin fazla mesai yaptığına dair yazılı belge bulunmadığı durumlarda tanık beyanları delil olarak kabul edilebilir; ancak tanık beyanlarına dayanılarak hesaplanan fazla mesai alacağında hakkaniyete uygun bir takdiri indirim uygulanması zorunludur. Takdiri indirim oranı somut olayın koşullarına göre belirlenmeli; indirim gerekçesi kararda açıkça ortaya konmalıdır. İmzalı bordroda fazla mesai ücreti kalemine yer verilmiş olması, işçinin orada gösterilen tutarı aldığı anlamına gelir; bu nedenle bordrodaki tutarın düşülmesi gerekmektedir. Ayrıca bilirkişinin günlük ve haftalık çalışma sürelerini hesaplarken dinlenme aralarını gözardı etmemesi gerektiği vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma ücretinin hesaplanması — hafta tatili ile tatil ücreti farkı ve zamanaşımı
Davacı işçi, bir alışveriş merkezi güvenlik şirketinde vardiyalı sistem çerçevesinde yedi yıl boyunca ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil olmak üzere kesintisiz çalışmış; bu günlere ilişkin fazladan ücret alacağını talep etmiştir. İşveren, çalışma sisteminin rotasyon esasına göre düzenlendiğini ve vardiya planına dahil edilen tatil günleri karşılığında başka günlerde izin kullandırıldığını savunmuştur. Yerel mahkeme, tatil alacağının bir kısmını zamanaşımına uğramış kabul ederek geri kalanını da hesaplama yöntemi bakımından eksik belirlemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 sayılı Kanun'un 47. maddesi uyarınca ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçi, o güne ait ücretinin bir katı daha fazla ücret almaya hak kazanır; yani toplam iki günlük ücret ödenir. İşverenin tatil yerine başka gün izin kullandırdığını iddia etmesi hâlinde bu izinlerin hangi tatil günlerine karşılık geldiğini yazılı olarak ispat etmesi gerekir; sözlü ya da genel ifade içeren belgelerin kanıtlama gücü yoktur. Hafta tatili alacağı beş yıllık zamanaşımına tabi olup bu süre, her tatil gününün sona erdiği tarihte değil, iş sözleşmesinin sona ermesiyle başlar. Bilirkişi hesabında tatil günlerinin tespitinde resmî takvim esas alınmalı, her yıl ilan edilen tatil listesine göre hesaplama yapılmalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Asgari ücret altında ödeme yapıldığının tespiti ve fark ücret alacağı — banka dekontlarının ispat değeri
Davacı işçi, bir tekstil atölyesinde dikim operatörü olarak dört yıl boyunca asgari ücretin altında ücret ödendiğini ileri sürerek fark ücret alacağı talep etmiştir. İşveren, banka transfer dekontlarını ibraz ederek tam ödeme yapıldığını savunmuştur. Ancak bilirkişi incelemesinde bazı ödemelerin işçinin hesabına yatırıldıktan kısa süre sonra işverenin hesabına iade edildiği tespit edilmiştir. Yerel mahkeme, banka kayıtlarını tek başına yeterli bularak talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki banka dekontlarının ispat değeri, ödemenin gerçek niteliğiyle birlikte değerlendirilmelidir. Ödemenin ardından kısa süre içinde iade edilmesi, muvazaalı ödeme şüphesini güçlendiren bir durumdur; bu hâlde mahkemenin banka hesap hareketlerini geriye dönük olarak tam olarak incelemesi ve gerektiğinde bankaların ilgili birimlerinden belge talep etmesi zorunludur. Asgari ücretin altında ödeme yapılması hem bireysel işçi hakkını hem de kamu düzenini ilgilendirir; bu nedenle tarafların irade uyuşmasına göre belirlenen miktar yasal asgari sınırın altına düşürülemez. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Fazla mesai alacağının ispatında puantaj kayıtları ile tanık beyanlarının değeri — işverenin kayıt tutma yükümlülüğü
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde depo sorumlusu olarak yedi yıl çalışmış ve haftada ortalama on iki saat fazla mesai yaptığını öne sürerek fazla çalışma alacağını talep etmiştir. İşveren, elektronik giriş-çıkış kayıtlarını sunarak fazla mesai yapıldığını inkâr etmiştir. Ancak davacı, söz konusu sistemin yalnızca kapı girişini kaydettiğini, fiilen çalışılan süreyi yansıtmadığını ileri sürmüştür. Tanıklar, depo çalışanlarının sistemden çıkış yaptıktan sonra dahi ambarın arka kapısından çalışmaya devam ettiğini beyan etmiştir. Yerel mahkeme, giriş-çıkış kayıtlarını belirleyici kabul ederek talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler netleştirilmiştir: işveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesi ve Yargıtay içtihadı çerçevesinde işçilerin fiilen çalıştığı süreleri doğru biçimde kaydetmekle yükümlüdür. Elektronik sistemin fiilî çalışma süresini tam olarak yansıtmadığı tanık anlatımlarıyla güçlendirilmiş durumlarda, yalnızca kâğıt üzerindeki kayda dayanılarak yapılan değerlendirme eksik inceleme sayılır. Mahkemenin, çalışma saatlerini bilen ve olayları bizzat gözlemleyen tanık ifadelerini bilirkişi raporu ile birlikte değerlendirerek gerçeği araştırması zorunludur. Fazla mesainin fiilen gerçekleştiğine dair makul kanıtların varlığı hâlinde bilirkişiden hesap raporu alınmadan yapılan ret kararı hukuka aykırıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Yemek ve yol yardımının giydirilmiş ücrete dahil edilip edilmeyeceği — düzenli ödemenin ücret niteliği kazanması
Davacı işçi, bir perakende zincirinde kasiyerlik pozisyonunda dokuz yıl çalışmış; iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin ardından kıdem ve ihbar tazminatının, nakit yemek ve yol yardımı dahil giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması gerektiğini ileri sürmüştür. İşveren, söz konusu ödemelerin sosyal yardım niteliğinde olduğunu ve ücrete dahil edilmeyeceğini savunmuştur. Yerel mahkeme, yemek ve yol yardımını giydirilmiş ücret hesabı dışında tutmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler vurgulanmıştır: bir ödemenin ücret niteliği taşıyıp taşımadığının belirlenmesinde belirleyici ölçüt, ödemenin sürekli ve düzenli biçimde yapılmasıdır. Nakit olarak ödenen yemek ve yol yardımları, fiilî çalışmaya veya belirli bir harcamaya bağlı olmaksızın her ay sabit tutarda ödeniyor ise ücretin bir parçası sayılır ve kıdem ile ihbar tazminatı hesabında giydirilmiş ücrete eklenmesi zorunludur. Öte yandan fiilen yemek hizmeti sunulan ya da toplu taşıma kartı biçiminde sağlanan yardımlar ayni yardım niteliğindedir ve ücrete dahil edilmez. Somut olayda ödemelerin nakit ve sabit tutarda yapıldığı anlaşıldığından giydirilmiş ücrete dahil edilmesi gerekirken bu yapılmadan kurulan hüküm bozulmuştur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Uzaktan çalışmada fazla mesai ispatı — iş bilgisayarı log kayıtları ve e-posta zaman damgaları
Davacı işçi, bir teknoloji şirketinde uzaktan çalışma modeliyle kıdemli yazılım uzmanı olarak beş yıl görev yapmış; haftada ortalama on iki saat fazla mesai yaptığını ileri sürerek fazla mesai ücret alacağı talep etmiştir. İşveren, uzaktan çalışma düzeninde fazla mesai ispatının mümkün olmadığını ve esnek çalışma koşullarının haftalık kırk beş saati aşmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme bilirkişi raporunu esas alarak davacı lehine fazla mesai ücretine hükmetmiş; işveren karara itiraz etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı onamıştır. Onama gerekçesinde şu ilkeler teyit edilmiştir: uzaktan çalışma düzeni, işçinin fazla mesai alacağını talep etme hakkını ortadan kaldırmaz; çalışma süresi ispatında fiziksel işyeri giriş-çıkış kayıtları yerine iş bilgisayarı sistem log kayıtları, kurumsal e-posta zaman damgaları, proje yönetim yazılımındaki görev tamamlama saatleri ve işverenin yazılı onay verdiği mesai bildirimleri birincil delil niteliği taşır. Uzaktan çalışmada işverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. ve devamı maddeleri uyarınca çalışma sürelerini kayıt altına alma yükümlülüğü bulunmaktadır; bu kayıtların tutulmaması hâlinde ispat külfeti işverende sayılır. Bilirkişinin log verilerini eksiksiz incelediği ve tanıkların bu verileri doğruladığı tespit edildiğinden yerel mahkeme kararı onanmıştır. Uzaktan çalışmada fazla mesai ücretinin hesabında %50 zamlı ücret kuralı aynen uygulanır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Ücret kesintisi ve para cezasının yasal sınırı — 4857 m.38 kapsamında toplu iş sözleşmesi veya iç yönetmelik şartı
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde tır şoförü olarak yedi yıl çalışmış; teslimat gecikmesi ve yakıt sarfiyatı aşımı gerekçesiyle bordrosundan her ay düzenli olarak yapılan kesintilere itiraz ederek kesilen ücret farklarını talep etmiştir. İşveren, söz konusu kesintilerin çalışanlar ile imzalanan bireysel iş sözleşmesinde yer alan ceza hükmüne dayandığını savunmuştur. Yerel mahkeme, sözleşmede hüküm bulunduğu gerekçesiyle talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 38. maddesi uyarınca işveren, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde belirlenmiş olmak kaydıyla işçiye para cezası verebilir; ancak bu para cezaları bir ayda iki gündelikten fazla olamaz ve o hâlde dahi çalışanın aylık ücretinin 1/3'ünü aşamaz. Madde yalnızca toplu iş sözleşmesi veya işyeri iç yönetmeliğini dayanak olarak kabul etmekte; bireysel iş sözleşmesine konulan ceza hükmü tek başına yeterli değildir. Üstelik işverenin kestiği para cezalarını Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na bildirmesi ve işçilerin yararına kullandırması zorunludur; aksi hâlde kesintiler hukuka aykırı ücret kesintisi niteliği kazanır ve işçi bunları faiz ve gider tazminatıyla birlikte geri alabilir. Somut olayda bireysel sözleşme dayanağı yeterli kabul edilemez; hem Kanun'un öngördüğü usul, hem de miktarın 1/3 sınırını aşıp aşmadığı incelenmek üzere dosya yerel mahkemeye iade edilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Değişken ücret (prim/komisyon) sistemi — işverenin tek taraflı olarak ödeme koşullarını değiştirememesi
Davacı işçi, bir sigorta acentesinde müşteri temsilcisi olarak altı yıl çalışmış; ücret yapısı sabit baz ücret ile aylık satış primine dayalı olarak kurgulanmıştır. İşveren, iç yönetmeliği değiştirerek prim hesaplama kriterlerini tek taraflı olarak ağırlaştırmış ve bunun sonucunda davacının aylık toplam kazancı önemli ölçüde gerilemiştir. Davacı, prim sistemindeki değişikliğin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliği taşıdığını ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca yazılı bildirim ile altı günlük itiraz süresine uyulmadan uygulamaya konulduğunu öne sürerek ücret farklarının ödenmesini ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkının tescilini talep etmiştir. İşveren, prim uygulamasının iş sözleşmesinin değil işyeri iç yönetmeliğinin kapsamında olduğunu ve dilediği zaman değiştirilebileceğini savunmuştur. Yerel mahkeme işveren lehine karar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki işçinin toplam ücretinin belirleyici bir bölümünü oluşturan prim sistemi, sözleşmenin asli unsuru sayılır; iç yönetmeliğe dayandırılmış olması bu niteliği ortadan kaldırmaz. Prim kriterlerinde tek taraflı olarak işçi aleyhine yapılan köklü değişiklik 4857 m.22 kapsamında esaslı değişiklik niteliği taşımakta olup yazılı bildirim zorunluluğuna uyulmaması değişikliği işçi bakımından bağlayıcı kılmaz. İşçi bu değişikliği kabul etmemişse fark ücretlerini talep edebilir ya da 4857 m.24/II-e kapsamında haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Fazla mesai ücreti — bordro imzasının ibra kapsamı ve işçi lehine ispat kolaylığı ilkesi
Davacı işçi, bir gıda üretim fabrikasında vardiya amiri olarak dokuz yıl boyunca haftalık kırk beş saatin üzerinde düzenli olarak fazla çalışma yaptığını; ancak bu çalışmaların ücretinin ödenmediğini ileri sürerek fazla mesai alacağı talep etmiştir. İşveren, davacının imzaladığı aylık bordrolarının tüm fazla çalışma ücretlerini kapsadığını ve ibra niteliği taşıdığını savunmuştur. Yerel mahkeme, imzalı bordroları ibra belgesi olarak kabul ederek talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki imzalı bordronun ibra niteliği taşıyabilmesi için fazla mesai ücreti kaleminin ayrıca ve açık biçimde bordro üzerinde gösterilmesi zorunludur; genel 'ücret alındı' ifadesi veya toplu bir brüt ücret rakamı, fazla mesai alacağını kapsayan bir ibra sayılamaz. Öte yandan fazla mesai iddiasını kanıtlama konusunda işçi lehine ispat kolaylığı uygulanmakta; günlük iş programı, vardiya çizelgesi ve tanık anlatımları birlikte değerlendirildiğinde, işçinin yoğun çalışma düzeni hakkında somut belge sunması yeterlidir. Bu durumda fazla mesai ücreti hesaplanırken Yargıtay içtihadına göre %30 hakkaniyet indirimi uygulanabilir; ancak bu indirim yargı takdirine bırakılmış olup her olay kendi koşullarında değerlendirilir. İşverenin fazla mesai yapılmadığını ispat etmesi gerektiğinde puantaj, kapı giriş-çıkış kayıtları ve mesai talep formları gibi belgeler sunması beklenmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Ücret alacağında beş yıllık zamanaşımı — her aylık alacak için ayrı başlangıç tarihi ve arabuluculukla durdurma etkisi
Davacı işçi, bir teknoloji şirketinde yazılım geliştirici olarak sekiz yıl çalışmış; iş sözleşmesinin feshinden sonra son üç yıla ait ödenmeyen mesai primleri ile fazla mesai ücretleri için dava açmıştır. İşveren, alacakların bir kısmının beş yıllık zamanaşımına uğradığını, davacının fesihten dört yıl önce de ücret eksikliğini bildiğini ancak itiraz etmediğini savunmuştur. Yerel mahkeme, işverenin zamanaşımı savunmasını kısmen kabul etmiş ve eski dönem alacakları reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki ücret alacakları, Türk Borçlar Kanunu'nun 147. maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir; ancak bu süre her aylık alacak için ayrı ayrı işlemeye başlar ve ilgili alacağın muaccel olduğu (ödenmesi gereken) tarihten itibaren hesaplanır. Dava veya arabuluculuk başvurusu zamanaşımı süresini keser; arabuluculuk son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı işlemez. Mahkemenin fesih tarihinden geriye beş yıllık tek bir pencere uygulaması hatalıdır; her dönem kendi muacceliyet tarihinden itibaren ayrıca değerlendirilmelidir. Öte yandan işçinin sessiz kalmasının zamanaşımını etkilemediği; ücret alacağından zımni feragat kabul edilemeyeceği de kararda vurgulanmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Hafta tatili ücretinin giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanması — çıplak ücretle hesaplama bozma nedeni
Davacı işçi, bir turizm işletmesinde resepsiyon görevlisi olarak dört yıl haftalık çalışma içinde Pazar günlerini de kapsayan vardiya sisteminde görev yapmış; hafta tatili günleri çalışmasının karşılıksız kaldığını ileri sürerek alacak davası açmıştır. Yerel mahkeme, hafta tatili ücretini yalnızca brüt çıplak ücret üzerinden hesaplayan bilirkişi raporunu benimseyerek hüküm kurmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki 4857 sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesi uyarınca hafta tatili ücreti hesaplanırken çalışanın almakta olduğu ücret esas alınmalıdır. Yargıtay yerleşik içtihadına göre bu ücret kavramı çıplak ücreti değil, düzenli ve sürekli biçimde ödenen tüm yan ödemeleri (yemek, ulaşım, yakacak yardımı gibi) kapsayan giydirilmiş brüt ücreti ifade eder. Bilirkişinin çıplak ücretle hesaplama yapması usul ve yasaya aykırıdır; düzenli ödenen yemek ve ulaşım yardımlarının giydirilmiş ücrete dahil edilerek yeniden hesaplama yapılması gerekmektedir. İşverenin hafta tatili izni kullandırıldığına dair ispat yükü kendisine ait olup bunu belgeleyemeyen işveren hafta tatili ücreti ödemek zorundadır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Prim alacağının ispatında işveren kayıtlarının esas alınması — taraflarca mutabık kalınan prim sistemi ve hesaplama yöntemi
Davacı işçi, bir sigorta aracılık şirketinde satış danışmanı olarak altı yıl boyunca aylık sabit ücretin yanı sıra satış performansına bağlı prim aldığını; ancak son iki yıla ait prim alacaklarının eksik ödendiğini ileri sürerek fark prim alacağı için dava açmıştır. İşveren, primlerin iş sözleşmesinde belirtilen koşullara uygun ödendiğini ve davacının imzaladığı aylık dekontların bu ödemelerin tam olarak yapıldığını kanıtladığını savunmuştur. Yerel mahkeme, davacının talep ettiği prim hesaplama yönteminin sözleşme metninden farklı olduğu gerekçesiyle talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki prim alacağının belirlenmesinde tarafların uzun yıllar boyunca fiilen uygulanan hesaplama yöntemi, sözleşme metni kadar bağlayıcıdır; yerleşmiş bir uygulama işyeri şartı hâline gelir ve işveren tek taraflı olarak bu uygulamayı değiştiremez. Davacının prim hesabına itiraz etmeksizin imzaladığı dekontlar, yalnızca o aydaki ödemenin alındığına ilişkin makbuz niteliği taşır; geriye dönük prim fark alacağından feragat sayılamaz. Prim hesabında yetersiz gerekçeyle reddeden mahkemenin, işverenin prim kayıtları, satış raporları ve taraflar arasındaki yazışmalar esas alınarak yeniden inceleme yapması gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Gece vardiyasındaki fazla mesai ücretinin hesabında gece zammının giydirilmiş ücrete dahil edilmesi zorunluluğu
Bir özel güvenlik şirketinde yalnızca gece vardiyasında görev yapan işçi, fazla mesai ücretinin hesabında gece çalışma zammının dikkate alınmadığını ileri sürerek fark alacağı talep etmiştir. İşveren, gece zammının ayrı bir ödeme kalemi olduğunu ve fazla mesai ücreti ile ilişkilendirilmeyeceğini savunmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi uyarınca fazla çalışma ücreti işçinin normal ücretinin yüzde elli fazlasıdır. Bu hesapta esas alınacak ücret, işçinin almakta olduğu giydirilmiş brüt ücrettir. Gece zammı İş Kanunu m.69 kapsamında düzenli biçimde ödenen bir ücret kalemi niteliği taşımaktadır; bu nedenle gece vardiyasında gerçekleştirilen fazla çalışmanın ücreti hesaplanırken gece zammı dahil tüm düzenli ödemelerin giydirilmiş ücrete katılması yasal zorunluluktur. Çıplak ücret üzerinden yapılan hesaplama hak kaybına neden olmakta ve Yargıtay tarafından bozma gerekçesi sayılmaktadır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.