İşe İade / Haksız Fesih
İş güvencesi kapsamında feshin geçersizliği ve işe iade talepleri
Sendika üyesi işçinin haksız feshi sonrası işe iade kararına rağmen işe alınmaması
Sendika üyesi olan davacı işçi, iş sözleşmesi feshedildikten sonra işe iade kararı almış; ancak işveren işçiyi işe başlatmamıştır. Mahkeme sendikal tazminatı hesaplarken fesih tarihindeki ücreti esas almak yerine işe başlatılmama tarihindeki ücreti esas almış, bu da Yargıtay tarafından hatalı bulunmuştur. Boşta geçen dört aylık süre için ikramiye ve gıda yardımı gibi parasal değerlerin ücrete eklenmesi gerekirken servis yardımının eklenmemesi gerektiği vurgulanmıştır.
İşe iade kararı sonrası işe başlatılmayan işçinin tazminat hakları
Haksız fesih gerekçesiyle açılan işe iade davasını kazanan davacı, işveren işe başlatmayınca tazminat ve alacak davası açmıştır. Yargılama sırasında taraflar arasında ibra sözleşmesi yapılmış; ancak davacı ödemenin yapılmadığını öne sürmüştür. Yargıtay, ibraname imzalandığı hâlde ödeme kanıtlanamıyorsa belgenin yalnızca makbuz niteliği taşıyacağını belirlemiş ve kararı bozmuştur.
İşe iade sonrası boşta geçen süre alacakları hesaplama hatası
Davacı işçi haksız fesih iddiasıyla işe iade davası kazanmış, işveren tarafından işe başlatılmamıştır. Alacakların hesabında bilirkişi, emsal işçi bulunmasına karşın asgari ücrete oranlandırma yöntemini uygulamış; bu durum Yargıtay tarafından hatalı bulunmuştur. Servis ve barınma yardımlarının boşta geçen dönemde kullanılmayacağından ücrete dahil edilemeyeceği, ancak yemek ve yakacak gibi parasal yardımların hesaba katılması gerektiği vurgulanmıştır.
Arabuluculuk tutanağının iptali — aydınlatılmadan işe iade hakkından feragat
İşveren, işçiyi herhangi bir neden göstermeksizin işten çıkarmış ve aynı gün arabulucuya başvurarak işe iade hakkından feragat içeren anlaşma tutanağı imzalatmıştır. İşçi, süreç hakkında yeterince bilgilendirilmediğini öne sürerek tutanağın iptalini istemiştir. Hem ilk derece mahkemesi hem de istinaf, aynı gün içinde hak feragatinin iradilik ilkesine aykırı olduğuna hükmetmiş; Yargıtay da bu kararı onamıştır.
Mezbaha işçilerinin hijyen ihlali nedeniyle geçerli fesih
Mezbahada çalışan işçiler, hayvan atıklarını işyeri dışına çıkararak hem hijyen kurallarını hem de gıda güvenliğini tehdit etmiştir. Veteriner raporları ve tanık ifadeleriyle olaylar kanıtlanmış; işveren bu davranışların tekrarlanma riskini gerekçe göstererek iş sözleşmelerini feshetmiştir. Yargıtay, gelecekteki ihlal riskini önlemek amacıyla yapılan feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmiştir.
Bankada güvenlik hizmetinin dış firmaya devri — işletmesel karar
Albaraka Türk Katılım Bankası, güvenlik hizmetini dış kaynak kullanımına geçirme kararı alarak tüm güvenlik görevlilerinin sözleşmesini feshetmiştir. Yargıtay, işletmesel kararın tutarlı biçimde uygulandığını ve işverenin aynı pozisyona yeniden işe alım yapmadığını tespit ederek feshin geçerli nedene dayandığına hükmetmiş ve içtihat birliğini sağlamıştır.
İşe iade kararı kesinleşmeden yapılan fesih bildirimi
Davacı işçi işe iade kararı kesinleştikten sonra işverene başvurmuş; işveren ise kararın kesinleşmesinden önce ihbar süresi vererek sözleşmeyi feshettiğini ileri sürmüştür. Hukuk Genel Kurulu, kesinleşmiş işe iade kararı tebliğ edilmeden önce gerçekleştirilen fesih bildiriminin geçersiz sayılamayacağını tartışmıştır. Karar, işe iade kararının kesinleşme tarihi ile işçinin başvuru süresinin hesaplanması bakımından emsal oluşturmaktadır.
İşe iade davasında fesih türünün belirlenmesi zorunluluğu
Mahkemelerin işe iade yargılamasında feshin haklı mı geçerli mi olduğunu kesin olarak belirlemesi gerektiğine hükmedildi. Her haklı fesih geçerli sayılır ancak her geçersiz fesih haklı olmadığı anlamına gelmez.
Yanlış işten çıkış kodu — Kod 29 yerine Kod 04
İşveren haklı neden ağırlığında olmayan sebeple fesih yaptığı halde SGK'ya Kod 29 bildiriminde bulundu. Yargıtay, Kod 04 bildirilmesi gerektiğine ve işçinin yoksun kaldığı işsizlik ödeneğinden işverenin sorumlu tutulacağına hükmetti.
Resepsiyon hizmetinin dışarıdan temini — işletmesel feshin sınırı
Resepsiyon hizmeti dışarıdan temin edilerek işçiler feshedildi. Yargıtay, işletmesel fesihlerde mahkemenin ticari kararın yerindeliğini değil yalnızca uygulanıp uygulanmadığını denetleyeceği ilkesini pekiştirdi.
Sosyal medya paylaşımı nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
İşçi, sosyal medyada işvereni hedef alan olumsuz paylaşımlar yapmış ve iş sözleşmesi bu gerekçeyle feshedilmiştir. Yargıtay, paylaşımların hakaret içermediğini ve eleştiri hakkı kapsamında kaldığını belirleyerek feshin geçersizliğine hükmetmiştir.
Performans düşüklüğü gerekçeli fesihte savunma alınmaması
İşveren, performans düşüklüğü gerekçesiyle işçinin sözleşmesini feshetmiş ancak fesihten önce işçiden savunma almamıştır. Yargıtay, İş Kanunu m.19 uyarınca savunma alınmadan yapılan feshin geçersiz olduğuna karar vermiştir.
Sık sık rapor alan işçinin iş sözleşmesinin feshi
İşçi, bir yıl içinde on beş kez kısa süreli sağlık raporu almıştır. İşveren, iş akışının sürekli aksadığını ileri sürerek sözleşmeyi feshetmiştir. Yargıtay, raporların gerçek sağlık sorunlarına dayandığını ve feshin son çare ilkesine uyulmadan yapıldığını tespit ederek bozma kararı vermiştir.
Ekonomik kriz gerekçeli toplu fesihte seçim kriterleri
İşveren ekonomik kriz nedeniyle toplu fesih yapmış ancak hangi işçilerin seçildiğine ilişkin objektif kriter sunamamıştır. Yargıtay, toplu fesihlerde kıdem, performans ve sosyal durum gibi kriterlerin dikkate alınması gerektiğini belirterek feshin geçersizliğine hükmetmiştir.
İşçinin rekabet yasağına aykırı davranışı ve haklı fesih
İşçi, çalışırken rakip firmaya danışmanlık hizmeti vermiş ve bu durum işveren tarafından tespit edilmiştir. Yargıtay, sadakat yükümlülüğüne aykırı bu davranışın haklı fesih sebebi oluşturduğuna karar vermiştir.
İşverenin fesih bildiriminde neden göstermemesi
İşveren, iş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesini yazılı bildirimle feshetmiş ancak fesih gerekçesini açıklamamıştır. Yargıtay, fesih nedeninin yazılı olarak bildirilmemesinin tek başına feshi geçersiz kıldığını yinelemiştir.
Hamile işçinin feshi ve ispat yükü
Hamileliği bildirildikten kısa süre sonra iş sözleşmesi feshedilen işçi, feshin hamilelik nedeniyle yapıldığını iddia etmiştir. Yargıtay, bu tür durumlarda ispat yükünün işverene geçtiğini ve işverenin feshin başka geçerli nedenlere dayandığını kanıtlaması gerektiğini belirtmiştir.
Devamsızlık tutanaklarının usulüne uygun düzenlenmemesi
İşveren, işçinin ardı ardına üç gün devamsızlık yaptığını tutanakla tespit ettiğini ileri sürmüştür. Ancak tutanaklar aynı kişiler tarafından ve aynı gün düzenlenmiş olup işçiye tebliğ edilmemiştir. Yargıtay, tutanakların ispat gücünün yetersiz olduğuna karar vermiştir.
İşten ayrılma dilekçesinin baskı altında imzalatılması
İşçi, istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını ve gerçek iradesini yansıtmadığını iddia etmiştir. Yargıtay, dilekçenin imzalandığı gün işçinin başka bir şirkette işe başlatıldığı ve ikale bedelinin ödenmediği tespitleriyle baskının varlığını kabul etmiştir.
Alkol testi pozitif çıkan işçinin haklı nedenle feshi
İşyerinde yapılan rutin kontrolde işçinin alkol testinin pozitif çıktığı tespit edilmiştir. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırılık gerekçesiyle sözleşmeyi derhal feshetmiştir. Yargıtay, tehlikeli işyerlerinde alkol kullanımının haklı fesih sebebi oluşturduğunu onaylamıştır.
İşletmesel nedenlerle geçerli fesih — dış kaynak kullanımında işçi seçim kriteri
İşveren, resepsiyon hizmetini dış kaynak firmaya devrederek bu pozisyondaki işçileri işletmesel nedenle feshetmiştir. Yargıtay, feshin geçerli sayılabilmesi için işletmesel kararın tutarlı biçimde uygulanmasının ve feshedilen işçilerin hangi objektif kriterlere göre seçildiğinin açıkça ortaya konulmasının zorunlu olduğunu vurgulamıştır. İşveren seçim kriterlerini belgeli biçimde ispatlayamadığından fesih geçersiz bulunmuştur.
Uzaktan çalışmada log kaydı ile devamsızlık tespiti ve fesih geçerliliği
İşveren, uzaktan çalışan işçinin sistem loglarına göre birden fazla günde sisteme hiç bağlanmadığını tespit etmiş ve devamsızlık gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmiştir. İşçi, teknik arıza ve internet kesintisi yaşandığını belirterek feshe itiraz etmiştir. Yargıtay, uzaktan çalışmada devamsızlığın yalnızca log kaydına dayandırılarak ispatlanamayacağını; işverenin alternatif iletişim kanallarını da değerlendirmesi ve işçiyi önceden yazılı olarak uyarması gerektiğini hükme bağlamıştır. Uyarısız yapılan fesih geçersiz bulunmuştur.
WhatsApp grubunda işveren aleyhine paylaşım — haklı fesih sınırları
İşçi, çalışanların WhatsApp grubunda işverenin yönetim politikalarını eleştiren mesajlar paylaşmıştır. İşveren, sadakat borcuna aykırılık gerekçesiyle haklı fesih yapmıştır. Yargıtay, çalışanlar arası özel grup konuşmalarının kamuya açık paylaşımdan farklı değerlendirilmesi gerektiğini, eleştirilerin hakaret boyutuna ulaşmadığı sürece ifade özgürlüğü kapsamında kaldığını hükme bağlayarak feshi geçersiz saymıştır.
Deneme süresinde feshin sendikal güdümlü olması — kötüniyet tazminatı ve 6356 m.25 uygulaması
Davacı işçi, deneme süresi içinde sendikaya üye olduğunu ve üyelik bilgisinin işverene ulaşmasından dört gün sonra hiçbir gerekçe gösterilmeksizin iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürmüştür. İşveren, deneme süresi feshinin geçerli neden gerektirmediğini ve iş güvencesi hükümlerinin bu döneme uygulanamayacağını savunmuştur. Yargıtay, iş güvencesi kapsamı dışında kalan deneme süresi feshinin de 4857 m.5 kapsamındaki eşit işlem borcu ve 6356 m.25 kapsamındaki sendikal güvence açısından yargısal denetimden muaf tutulamayacağını karara bağlamıştır. Feshin zamanlama itibarıyla güçlü bir sendikal ayrımcılık emaresi taşıdığı, ispat yükünün işverene geçtiği ve işverenin deneme süresindeki feshi sendikal saik dışında bir gerekçeyle açıklayamadığı saptanmış; deneme dönemi feshi her ne kadar geçerli neden aranmaksızın yapılabilse de sendikal saiki kanıtlanmış feshin 6356 m.25 uyarınca işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata yol açacağı hükme bağlanmıştır.
Sosyal medya paylaşımı gerekçesiyle iş sözleşmesi feshi — ölçülülük ilkesi
Davacı işçi, kişisel sosyal medya hesabında işvereni eleştiren ve şirket iç sorunlarına ilişkin görüşlerini yansıtan paylaşımlar yapmıştır. İşveren, söz konusu paylaşımların şirkete olan sadakat yükümlülüğünü ihlal ettiğini öne sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. Yargıtay, işçinin sadakat yükümlülüğünün mutlak bir susma yükümlülüğü anlamına gelmediğini; ifade özgürlüğü ve sadakat yükümlülüğü arasında orantılı bir denge kurulması gerektiğini vurgulamıştır. Paylaşımın kamuoyuna açık olup olmadığı, ticari sırrı içerip içermediği, kişisel eleştiri mi yoksa karalama mı niteliği taşıdığı ölçütleri incelenmiş; somut olayda paylaşımın ticari zarar oluşturmayan genel bir eleştiri niteliği taşıdığı ve uyarı yaptırımının yeterli olacağı tespit edilmiştir. Doğrudan fesih ölçülülük ilkesini ihlal ettiğinden geçersiz sayılmış; işe iade ve tazminata hükmedilmesi gerektiği karara bağlanmıştır.
Nesnel ölçüt içermeyen performans değerlendirme sistemiyle iş sözleşmesinin feshi — işe iade
Davacı işçi, bilişim sektöründe bir teknoloji şirketinde yazılım geliştirici olarak 5 yıl görev yapmış; işveren tarafından 'yetersiz performans' gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu m.18/b uyarınca iş sözleşmesi sona erdirilmiştir. İşveren, her yıl yapılan yıllık değerlendirmede davacının üst üste iki yıl 'beklentinin altı' puan aldığını ve bu nedenle feshin geçerli sebebe dayandığını savunmuştur. Yargıtay, performans değerlendirmesine dayalı feshin geçerliliği için nesnel, önceden belirlenmiş ve işçiye bildirilmiş kriterlerin varlığını; değerlendirme sonuçlarının işçiyle paylaşılmasını; iyileştirme süresinin tanınmasını ve sürecin şeffaf biçimde yürütülmesini zorunlu koşul olarak ortaya koymuştur. Somut olayda değerlendirme formlarının herhangi bir sayısal ölçüt içermediği, 'genel izlenim' gibi subjektif ifadelerle doldurulduğu ve davacıya önceki dönemde herhangi bir uyarı ya da destek planı sunulmadığı tespit edilmiştir. Bu koşullarda performans gerekçesiyle yapılan feshin geçerli sebepten yoksun olduğu sonucuna varılmış; mahkemenin yeniden iş güvencesi kapsamında değerlendirme yapması gerektiği belirtilerek karar bozulmuştur.
Sosyal medya paylaşımı gerekçesiyle yapılan fesihte orantılılık ilkesinin gözetilmesi zorunluluğu
Davacı işçi, bir perakende zincirinde satış danışmanı olarak çalışırken kişisel sosyal medya hesabından işyerindeki yönetim anlayışını eleştiren bir paylaşım yapmıştır. İşveren, söz konusu paylaşımın şirket itibarını zedelediğini ve sadakat yükümlülüğünü ihlal ettiğini ileri sürerek iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı nedenle derhal feshetmiştir. Yargıtay, sosyal medya paylaşımlarına dayalı fesihlerde mahkemenin üç aşamalı bir değerlendirme yapması gerektiğini açıklamıştır: ilk olarak paylaşımın gerçekten ticari itibar zararına yol açıp açmadığı, ikinci olarak içeriğin kamuya açık bilgilere mi yoksa gizli ticari sırlara mı ilişkin olduğu, üçüncü olarak ise feshin oransal tepki mi yoksa aşırı bir yaptırım mı oluşturduğu incelenmelidir. Somut olayda paylaşımın genel bir yönetim eleştirisi içerdiği, ticari sır niteliği taşıyan bilgi barındırmadığı ve işçinin daha önce herhangi bir uyarı almadığı tespit edilmiştir. Orantısız ve dolayısıyla geçersiz fesih nedeniyle işe iade ve boşta geçen süre ücretine hükmedilmesi gerektiği belirtilerek yerel mahkeme kararı bozulmuştur.
İşe iade davasında fesih gerekçesinin değiştirilememesi ve işverenin ispat yükü
Davacı işçi, tekstil sektöründe 7 yıl boyunca üretim şefi olarak çalışmış; işveren tarafından 'yeniden yapılanma kapsamında pozisyonun kaldırıldığı' gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. İşçi, fesih bildirimi tebliğ edildikten sonra 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca yasal süre içinde arabulucuya başvurmuş ve anlaşma sağlanamaması üzerine iş mahkemesinde dava açmıştır. Yargılama sırasında işveren, başlangıçta öne sürdüğü 'pozisyon kaldırma' gerekçesini bırakarak işçinin performans yetersizliğini ileri sürmüştür. Yerel mahkeme, sunulan performans belgelerini dikkate alarak feshi geçerli kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin fesih bildiriminde gösterdiği sebebin yargılama sürecinde değiştirilemeyeceğini kararlılıkla vurgulamıştır. 4857 sayılı Kanun'un 19. maddesi uyarınca fesih gerekçesinin yazılı olarak bildirilmesi ve bu gerekçenin dava boyunca sabit tutulması zorunludur; aksi takdirde feshin geçersizliği sonucu kaçınılmazdır. İşveren, yeniden yapılanmanın gerçekliğini ve iktisadi zorunluluğunu somut belgelerle ortaya koyamadığından fesih geçersiz sayılmış, işçinin işe iadesine hükmedilmiştir. Bu karar, işverenlerin fesih gerekçesini önceden belirlemesi ve belgelemesi gerektiğini gösteren emsal niteliğinde bir içtihattır.
İş arama izninin kullandırılmaması ve bildirim süresinin peşin ücretle geçiştirilemeyeceği
Davacı işçi, üretim mühendisi olarak çalıştığı firmada 4857 sayılı İş Kanunu'nun 27. maddesi uyarınca ihbar süresi boyunca günde iki saat iş arama izni kullanmak istediğini işverene bildirmiş; ancak işveren bu talebi reddederek ihbar tazminatını peşin ödeyip iş sözleşmesini derhal sona erdirmiştir. Yerel mahkeme, peşin ödemenin iş arama izninin karşılığı olduğunu kabul ederek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, peşin bildirim ücretinin iş arama izninin yerini tutamayacağını açıkça ortaya koymuştur. 4857 sayılı Kanun m.27 kapsamındaki iş arama izninin temel amacı işçiye bizzat iş bulma fırsatı tanımak olup bu hak, parasal karşılıkla ikame edilemez nitelikte koruyucu bir haktır. Peşin ödemenin yapılması, işçinin rızası dışında iş arama izninden yoksun bırakılması anlamına geldiğinden işçi lehine sonuç doğurmaz. İş arama izninin kullandırılmaması nedeniyle doğan alacağın ayrıca ödenmesi gerektiğine; yerel mahkeme kararının bu sebeple bozulmasına hükmedilmiştir. Kararda iş arama izninin toplu kullandırılmasının ancak işçinin açık muvafakatiyle mümkün olduğu da vurgulanmıştır.
Deneme süresi içinde fesihte kötüniyet tazminatı ve sendikal güvence kapsamı
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında 45 günlük deneme süresi içinde sendikaya üye olmuş; üyeliğini işverene bildirdikten 10 gün sonra 'deneme süresinde yetersizlik' gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesi kapsamında deneme süresi içinde tazminatsız fesih hakkını kullandığını savunmuştur. Davacı, feshin açıkça sendikal üyeliğe dayandığını ileri sürerek 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında sendikal tazminat talep etmiştir. Yerel mahkeme, deneme süresi içinde yapılan fesihlerde iş güvencesi hükümlerinin uygulanmayacağını gerekçe göstererek talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı bozmuş; 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesindeki sendikal güvencenin iş güvencesinden bağımsız olduğunu ve deneme süresi dahil her aşamada uygulanacağını açıkça hükme bağlamıştır. Feshin zamanlaması ile sendika üyeliğinin ilişkisi değerlendirilerek ispat yükünün işverene geçtiği ve işverenin yetersizliği inandırıcı biçimde kanıtlayamadığı tespit edilmiştir. Sendikal tazminata ek olarak kötüniyet tazminatı da talep konusu yapılmış; Yargıtay, her iki tazminatın birlikte istenebileceğini de teyit etmiştir.
Uzaktan çalışma sözleşmesinin işverence tek taraflı olarak ofis çalışmasına dönüştürülmesinin haksız fesih oluşturması
Davacı işçi, yazılım geliştirici olarak bir teknoloji şirketinde tam zamanlı uzaktan çalışma sözleşmesiyle istihdam edilmiştir. İşveren, ofis kültürünü güçlendirme gerekçesiyle tüm çalışanların işyerine fiziken gelmesini zorunlu kılan bir politika değişikliğini 2 haftalık önceden bildirimle hayata geçirmiştir. Farklı şehirde ikamet eden davacı, bu değişikliği kabul etmemiş ve iş sözleşmesi devamsızlık gerekçesiyle feshedilmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin çalışma yerini uzaktan olarak açıkça belirttiğini tespit etmiştir. Çalışma yerinin esaslı bir iş koşulu olduğu ve işverenin bu koşulu işçinin yazılı onayı alınmadan değiştiremeyeceği hükme bağlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu m.22 uyarınca esaslı çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerin altı günlük yazılı bildirim süresine uyularak ve işçinin kabulüne bağlı kalınarak gerçekleştirilebileceği vurgulanmıştır. Koşulları kabul etmeyen işçinin devamsızlığının fesih gerekçesi yapılmasının 4857 m.18 kapsamında geçerli sebep oluşturmadığına; işe iade ve boşta geçen süre ücretlerinin ödenmesi gerektiğine karar verilmiştir. Bu karar, uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasıyla birlikte giderek daha fazla önem kazanan iş sözleşmesi koşullarının değiştirilmesine ilişkin içtihadı netleştirmesi bakımından emsal niteliği taşımaktadır.
Sosyal medya paylaşımı gerekçesiyle yapılan feshin geçerliliği ve ifade özgürlüğü sınırları
Davacı işçi, bir finans kuruluşunda müşteri hizmetleri uzmanı olarak görev yaparken kişisel sosyal medya hesabından işyeri yönetimini ve kurumsal politikaları eleştiren paylaşımlar yapmıştır. İşveren, bu paylaşımların kurumun itibarını zedelediğini, çalışanlar arasında uyumsuzluk yarattığını ve iş sözleşmesinden doğan sadakat yükümlülüğünü ihlal ettiğini gerekçe göstererek iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesi kapsamında haklı nedenle feshetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sosyal medya paylaşımlarına dayalı fesihlerde dikkate alınması gereken ölçütleri ayrıntılı biçimde belirlemiştir: Paylaşımın kamuya açık mı yoksa kısıtlı bir çevreye mi yönelik olduğu, içeriğin olgusal temele dayanıp dayanmadığı, işvereni veya müşterileri doğrudan hedef alıp almadığı ve çalışanın daha önce uyarılıp uyarılmadığı gibi unsurların bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Somut olayda paylaşımların yönetim politikalarına yönelik genel nitelikte bir eleştiri içerdiği, kişisel saldırı veya müşteri bilgisi ifşası niteliği taşımadığı ve bu tür bir içerik için haklı nedenle fesih yerine önce yazılı uyarı yolunun denenmesi gerektiği saptanmıştır. Derhal feshin ölçüsüz bir yaptırım olduğuna hükmeden Yargıtay, feshi geçersiz sayarak işe iade ve boşta geçen süre tazminatına karar vermiştir. Karar, dijital çalışma ortamında işçinin sadakat yükümlülüğü ile anayasal ifade özgürlüğü arasındaki dengeyi net biçimde ortaya koyması bakımından önem taşımaktadır.
Baskı altında alınan istifanın geçersizliği ve işveren tarafından gerçekleştirilen örtülü fesih
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde bireysel emeklilik danışmanı olarak dokuz yıl süreyle çalışmış; şirketin yeniden yapılanma sürecinde yöneticisinin baskısı altında istifa dilekçesi imzaladığını, aksi takdirde disiplin soruşturması açılacağı ve ihraç edileceği tehdidiyle karşılaştığını ileri sürerek feshin geçersizliği ve kıdem tazminatının ödenmesi talebiyle iş mahkemesine başvurmuştur. Yerel mahkeme, ortada imzalı bir istifa dilekçesi bulunduğundan talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. İstifanın gerçek anlamda iradî bir fesih sayılabilmesi için işçinin özgür iradesiyle hareket etmesi şarttır; irade sakatlığı halleri (hile, tehdit, baskı) istifayı geçersiz kılar. Somut olayda işçinin baskı tarihine yakın dönemde psikiyatri desteği aldığı, tanıkların tehdit içerikli toplantıları doğruladığı ve istifanın verildiği gün yönetim tarafından derhal kabul edilerek hukuki süreçlerin hızla başlatıldığı görülmüştür. Bu olgular bir arada değerlendirildiğinde irade sakatlığının prima facie kanıtlandığı sonucuna varılmıştır. İspat yükü tersine döndürülerek istifanın gönüllü olduğunu ispatlama yükümlülüğü işverene yüklenmiş, işveren bu yükümlülüğü yerine getirememiştir. Karar uyarınca fesih işveren tarafından gerçekleştirilmiş sayılmış; işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı hükme bağlanmıştır. 2026 yılı itibarıyla kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL olup dokuz yıllık kıdeme karşılık gelen hesaplama bu tavan esas alınarak yeniden yapılacaktır.
Yazılı savunma alınmadan gerçekleştirilen feshin geçersizliği
Davacı işçi, bir enerji dağıtım şirketinde teknik uzman olarak yedi yıl boyunca çalışmıştır. İşveren, işçinin iş yavaşlatma eylemine katıldığını ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş; ancak bu işlemden önce yazılı savunma almamıştır. Yerel mahkeme feshi haklı bulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca işveren, davranış veya verimlilik gerekçesiyle sözleşmeyi feshetmeden önce işçinin savunmasını yazılı olarak almak zorundadır. Bu yükümlülüğün geçerli nedenle fesihlerde de haklı nedenle fesihlerde de katı biçimde uygulanması gerektiği vurgulanmıştır. Somut olayda işverenin yalnızca amir tutanağına ve e-posta yazışmalarına dayanarak savunma almaksızın fesih işlemini tamamlaması usule açıkça aykırıdır. İşçi, savunma talep yazısını hiç almadığını hem e-posta kayıtlarıyla hem de iş arkadaşlarının tanıklığıyla kanıtlamıştır. Yargıtay, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesini emretmiştir. Karar, 2026 yılı itibarıyla fesih usulüne ilişkin içtihadı pekiştirmekte; savunma alınmamasının salt biçimsel bir hata olmadığını, işçinin temel güvencelerinden birini ortadan kaldırdığını teyit etmektedir.
Uzaktan çalışma düzenlemesinin tek taraflı kaldırılmasının esaslı değişiklik oluşturması ve işçinin haklı fesih hakkı
Davacı işçi, bir teknoloji firmasında yazılım geliştirici olarak dört yıl boyunca çalışmış; iş sözleşmesinde açıkça düzenlenen ve fiilen de uygulanan uzaktan çalışma düzenlemesi işveren tarafından yazılı bildirim yapılmadan kaldırılmış ve işçi ofise tam zamanlı geçiş yapmaya zorlanmıştır. Davacı bu değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshetmiş ve kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, söz konusu değişikliğin işletme yönetim hakkı kapsamında olduğunu ve onay gerektirmediğini savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işçinin talebini haklı bulmuştur: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi, çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin işçiye yazılı olarak bildirilmesini ve işçinin altı iş günü içinde yazılı onayının alınmasını zorunlu kılmaktadır. Sözleşmede açıkça yer alan ve uygulamada yerleşik hale gelen uzaktan çalışma düzenlemesi, işçi açısından belirleyici öneme sahip temel bir çalışma koşuludur; bu koşulun tek taraflı olarak kaldırılması esaslı değişiklik oluşturur ve m.22 kapsamında yazılı bildirim ve onay şartına tabidir. İşverenin bu usule uymaksızın yaptığı değişiklik, davacıya haklı nedenle fesih hakkı tanımaktadır. 2026 yılı itibarıyla dört yıllık kıdem için hesaplanan kıdem tazminatında tavan 53.919,68 TL'dir.
Sosyal medya paylaşımı nedeniyle yapılan fesihte ölçülülük ilkesi ve işçinin ifade özgürlüğü sınırı
Davacı işçi, bir kamu kurumunda sekreterlük görevini yürütürken kişisel sosyal medya hesabından, kurumun yöneticilerini hedef almayan ancak işyeri hiyerarşisini genel olarak eleştiren bir paylaşım yapmış; bunun üzerine işveren söz konusu paylaşımın kurumun itibarını zedelediğini öne sürerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e maddesi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. Yerel mahkeme, paylaşımın işyerinin itibarını zedelediğini kabul ederek feshi haklı bulmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise kararı bozmuştur: Sosyal medya paylaşımları nedeniyle yapılan fesihlerde ölçülülük ilkesi zorunlu olarak uygulanmalıdır. Paylaşımın somut ve belgelenmiş bir zarara yol açıp açmadığı, doğrudan ve tanınabilir bir kişiyi ya da kurumu hedef alıp almadığı, işçinin kasıt taşıyıp taşımadığı ve ifadenin daha hafif bir disiplin yaptırımıyla karşılanıp karşılanamayacağı değerlendirilmelidir. Somut olayda paylaşım genel nitelikte bir eleştiri içermekte, kuruma ya da herhangi bir çalışana doğrudan yönelik açık bir aşağılama barındırmamaktaydı. İşveren, yazılı uyarı gibi daha hafif tedbirlere başvurmaksızın doğrudan haklı fesih yolunu seçmiş; bu tutum ölçülülük ilkesiyle bağdaşmamaktadır. Daire, yedi yıllık kıdemli çalışan için kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiğini vurgulayarak kararı bozmuştur. 2026 yılı tazminat hesaplamalarında kıdem tavanı 53.919,68 TL, asgari ücret tabanı ise 33.030 TL brüttür.
İşletme gerekliliğine dayanan toplu işçi çıkarmada sosyal seçim kriterleri ve feshin son çare ilkesi
Bir imalat firması, ekonomik gerekçe öne sürerek aynı departmandan on iki işçiyi aynı anda işten çıkarmış; etkilenen işçiler hem bireysel hem de toplu dava yoluyla işe iade talep etmiştir. İşveren, işten çıkarılan her işçi için ayrı bir performans raporu hazırlamış olmakla birlikte hangi çalışanların seçildiğine ilişkin herhangi bir sosyal seçim kriterlendirmesi yapmamıştır. Yerel mahkeme, verimsizlik gerekçesiyle fesihlerin geçerli olduğuna hükmederek talepleri reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Toplu işçi çıkarma davalarında —aynı departmanda birden fazla işçi etkileniyor olsa dahi— mahkemeler hem feshin son çare ilkesine hem de sosyal seçim kriterlerine uyulup uyulmadığını incelemekle yükümlüdür. Sosyal seçim kriterleri arasında çalışanın kıdemi, yaşı, geçim yükümlülükleri ile performans sicili gibi unsurlar yer alır. İşveren bu kriterleri şeffaf ve nesnel biçimde belgeleyemediği takdirde fesih geçersiz sayılır. Aynı birimde kıdemi daha az olan çalışanların işte tutulurken daha kıdemli olanların işten çıkarılması, sosyal seçim yükümlülüğünün ihlali nedeniyle feshi otomatik olarak geçersiz kılmaktadır. 2026 yılı kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, brüt asgari ücret tabanı ise 33.030 TL'dir.
Hastalık iznindeki işçinin iş sözleşmesinin feshinde ihbar süresini aşma koşulu ve kötü niyet tazminatı
Davacı işçi, bir tekstil fabrikasında kalite kontrol uzmanı olarak dört yıl çalışmış; süregelen bir rahatsızlık nedeniyle istirahat raporuna bağlanmasının hemen ardından işveren tarafından süreli fesih bildiriminde bulunulduğunu ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatına ek olarak kötü niyet tazminatı talep etmiştir. İşveren, iş sözleşmesinin geçerli ihbar süresine uyularak sona erdirildiğini ve hastalık izninin sürmekte olduğunu bilerek fesih bildirimi yapmakta herhangi bir hukuki engel bulunmadığını savunmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi incelemesinde, hastalık izninin toplam süresinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I-b maddesinde düzenlenen ihbar süresini aşıp aşmadığının belirlenmesi gerektiğine hükmetmiştir: Hastalık raporu süresi ihbar süresinin altında kaldığı sürece işveren fesih bildirimini tebliğ edebilir; ancak ihbar süresini aşan bir istirahat raporu mevcutsa fesih bildirimi geçersiz sayılır ve bildirim süresi hastalık izninin sona erdiği tarihten itibaren yeniden işlemeye başlar. Öte yandan mahkeme kötü niyet tazminatı değerlendirmesinde feshin zamanlamasını —hastaneye yatış bildiriminden kısa süre sonra gerçekleşmesini— dikkate alarak feshin gerçek gerekçesini araştırmak zorundadır. İş güvencesi hükümlerinin uygulanmadığı durumlarda kötü niyet tazminatı 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesi uyarınca işçiye ihbar tazminatının üç katı olarak ödenir. 2026 yılı brüt asgari ücret tabanı 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL'dir.
Devamsızlık gerekçesiyle yapılan fesihte işverenin ispat yüküne ilişkin belgelerin tam ve doğru sunulması zorunluluğu
Davacı işçi, bir perakende zincirinde depo sorumlusu olarak dört yıl çalışmış; işveren, art arda dört iş günü mazeretsiz işe gelmediği gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g maddesi kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmiştir. İşçi, söz konusu günlerde işyerinde bulunduğunu, vardiya çizelgesinin yanlış tutulduğunu ve kartlı giriş sisteminin o tarihlerde arızalı olduğunu savunmuştur. İlk derece mahkemesi, işverenin sunduğu devam çizelgelerini yeterli bularak davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Devamsızlık gerekçesiyle yapılan fesihlerde ispat yükü işverende olup işveren, devamsızlığın gerçekleştiğini kesin ve güvenilir belgelerle kanıtlamak zorundadır. Giriş-çıkış kartı kayıtları, vardiya listesi ve mesai çizelgelerinin birbiriyle çelişmesi ya da herhangi birinin eksik olması halinde tüm bu belgeler ayrıntılı biçimde araştırılmalı ve eksik olan belgeler ilgili yerlerden (işyeri güvenlik sistemi, SGK devam takip kayıtları) resen getirtilmelidir. Sistemin arızalı olduğuna dair teknik bakım kayıtları varsa bu belgeler de dosyaya eklenmeli; bu koşullar altında devamsızlığın gerçekleştiğinden şüphe duyulması halinde feshin haklı neden taşımadığına hükmedilmelidir. Mahkemenin bu araştırmayı yapmaksızın işveren belgelerine dayanması usul hatasıdır. 2026 yılı kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL ve brüt asgari ücret 33.030 TL dikkate alınarak işçi lehine yeniden değerlendirme yapılması gerekmektedir.
Fesih bildiriminde gerekçenin açık ve somut biçimde yazılmaması halinde feshin geçersiz sayılması ve işe iade sonuçları
Davacı işçi, altı yıldır çalıştığı bir lojistik firmasında operasyon şefi olarak görev yapmaktayken iş sözleşmesi 'davranış ve tutumlarınız nedeniyle iş ilişkimizin sürdürülmesi mümkün değildir' şeklindeki tek cümlelik bir yazıyla feshedilmiştir. İşçi, fesih gerekçesinin muğlak ve yetersiz olduğunu ileri sürerek işe iade davası açmıştır. İşveren, fesih öncesinde işçinin iş arkadaşlarıyla tartıştığını ve müşteri şikayetlerine yol açtığını savunmuş; ancak bu iddiaları destekler nitelikte tutanak veya yazılı belge ibraz edememiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fesih bildiriminin hukuki geçerliliğini değerlendirirken 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca fesih bildiriminin açık, anlaşılır ve somut biçimde yazılı olması gerektiğini vurgulamıştır. Gerekçenin soyut ifadelerle sınırlı kalması, işçinin kendini savunma hakkını fiilen ortadan kaldırmaktadır. İşverenin dava aşamasında sonradan ileri sürdüğü gerekçeler, fesih bildiriminin içeriğini geriye dönük olarak tamamlayamaz. İspat yükü işverene aittir ve bu yük fesih anında hazır bulunması gereken belgelerle karşılanmak zorundadır. Bildirimde somut olay ve tarih belirtilmemesi, gerekçenin hukuki olarak yetersizliği anlamına gelir. Feshin geçersizliğine hükmeden yerel mahkeme kararı onanmış; dört aylık boşta geçen süre ücreti ile sekiz aya kadar işe başlatmama tazminatına ilişkin alt ve üst sınırların olayın özelliklerine göre belirlenmesi gerektiği hatırlatılmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75 esas alınmıştır.
İşçinin sosyal medya paylaşımları nedeniyle yapılan feshin geçersizliği ve orantılılık ilkesinin uygulanması
Davacı işçi, bir perakende mağaza zincirinde sekiz yıl mağaza müdürü olarak çalışmış; kişisel sosyal medya hesabında işverenin ücret politikasını ve yönetim kararlarını kamuoyu önünde eleştiren çeşitli paylaşımlar yapmıştır. İşveren, söz konusu paylaşımların şirkete güveni sarstığını ve iş sözleşmesinden doğan sadakat yükümlülüğünü ihlal ettiğini ileri sürerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. Yerel mahkeme paylaşımların hakaret içermediğini ancak şirketin itibarını zedeleyici nitelikte olduğunu kabul ederek feshi geçerli saymıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: Sosyal medya paylaşımlarına dayalı fesihlerde öncelikle orantılılık ilkesinin uygulanması ve daha hafif disiplin önlemlerinin yeterliliğinin araştırılması zorunludur. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 26. maddesiyle güvence altına alınan ifade özgürlüğü iş ilişkisinde de geçerliliğini korur; işverenin meşru ticari menfaatleri ile işçinin temel hak ve özgürlükleri arasındaki denge mahkemece somut olgulara dayalı olarak kurulmalıdır. Paylaşımların içeriği, niteliği, ulaştığı kitlesi ve işyerine yol açtığı somut zarar ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Somut olayda işveren savunma almamış ve fesihten önce herhangi bir yazılı uyarı yapmamıştır; bu durum fesih usulünü 4857 m.19 açısından da sakatlamaktadır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
İşletme gerekleriyle yapılan fesihte aynı nitelikteki işçilere kıyasla seçim kriterlerinin tarafsız ve nesnel olması zorunluluğu
Davacı işçi, bir banka genel müdürlüğünde on bir yıldır kıdemli analist olarak çalışmıştır. Banka, departmanında iki pozisyon kaldırılacağını bildirmiş; aralarında davacının da bulunduğu altı çalışandan ikisini seçerek iş sözleşmelerini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işletme gerekleriyle feshetmiştir. Davacı, seçim sürecinin şeffaf olmadığını; sendika temsilcisi konumundaki çalışanların korunurken kendi sözleşmesinin feshedilmesinin örtülü bir sendikal ayrımcılık içerdiğini ileri sürerek işe iade talebinde bulunmuştur. Yerel mahkeme talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur: İşletme gerekleriyle toplu ya da bireysel fesihlerde işveren, feshedilecek işçileri belirlerken nesnel ve önceden belirlenmiş kriterleri uygulamak zorundadır. Bu kriterler arasında kıdem süresi, verimlilik verileri, disiplin sicili ve aile durumu gibi ölçütlerin tutarlı biçimde uygulanması beklenir. İşverenin seçim gerekçelerini belgeleyememesi ya da aynı pozisyondaki çalışanlar arasında keyfi bir ayrıma gidildiğinin anlaşılması hâlinde fesih geçerli nedenden yoksun sayılır. Özellikle sendikal faaliyeti bulunan çalışanların kapsam dışı tutulup diğerlerinin feshe dahil edildiği durumlarda seçimin hangi nesnel kriterlere dayandığının işverence açıklanması şarttır. Hâkimin bu kriterleri denetleme yetkisi mevcuttur; işveren yönetim hakkını keyfi biçimde kullanamazğını bu dava bir kez daha teyit etmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Sağlık raporu ibraz eden işçinin devamsızlık gerekçesiyle feshinde raporun geçerliliği ve işverenin bildirim yükümlülüğü
Davacı işçi, bir gıda üretim tesisinde sekiz yıl çalışmıştır. Kronik bir hastalığı nedeniyle sağlık kurulu raporu alan davacı, üç gün üst üste işe gidememiş; rapor belgelerini işverene WhatsApp mesajıyla göndermiştir. İşveren, raporun elden teslim edilmediğini ve resmi bildirim yükümlülüğünün yerine getirilmediğini gerekçe göstererek iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g maddesi kapsamında devamsızlık nedeniyle feshetmiştir. Davacı, geçerli sağlık raporuna rağmen yapılan feshin haksız olduğunu ileri sürerek işe iade talebinde bulunmuştur. Yerel mahkeme talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Hastalık raporunun bildirim şekline ilişkin 4857 sayılı Kanun'da ve ilgili yönetmeliklerde özel bir usul öngörülmemekte olup işçi raporu makul süre içinde işverene ulaştırabilecek her türlü iletişim aracını kullanabilir. Dijital mesajlaşma aracıyla gönderilen ve karşı tarafça alındığı bilinen belgenin bildirimi eksiksiz yerine getirdiği kabul edilmelidir. Bunun yanı sıra işveren, devamsızlık feshinden önce işçiyi yazılı olarak uyarmak ve itiraz hakkını kullanmasına imkân tanımak zorundadır; bu yükümlülük yerine getirilmeden yapılan fesih usule aykırıdır. Somut davada işveren uyarı prosedürünü atlayarak doğrudan fesih yoluna gitmiştir. İşe iade kararında mahkeme, 4 ila 8 aylık boşta geçen süre ücretine hükmetmeli ve işe başlatmama tazminatını belirlemelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Performans değerlendirme sistemine dayanan geçerli fesihte değerlendirme kriterlerinin önceden işçiye bildirilmemiş olmasının feshi geçersiz kılması
Davacı işçi, büyük ölçekli bir finans kuruluşunda kıdemli müşteri danışmanı olarak dört yıl çalışmıştır. İşveren, üç çeyrek üst üste 'yetersiz performans' bölümüne düşen davacının sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında geçerli sebeple feshetmiştir. Fesih öncesinde davacıya başarısızlık kriter eşikleri yazılı olarak bildirilmemiş; yıllık hedefler belirsiz bir dille tanımlanmış ve hangi puanın yetersiz sayılacağı açıklanmamıştır. Davacı, değerlendirme sisteminin şeffaf olmadığını ve uyarı yapılmadan doğrudan feshe gidildiğini ileri sürerek işe iade talep etmiştir. Yerel mahkeme, işverenin değerlendirme yetkisi kapsamında hareket ettiği gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Performans yetersizliğine dayanan geçerli fesih, işçinin nesnel ve önceden belirlenen kriterlere göre değerlendirilmesini zorunlu kılar. Değerlendirme ölçütleri, hedef döneminin başında işçiye yazılı olarak bildirilmemiş; işçiye yetersiz performansı nedeniyle düzelme fırsatı sunulmamış ve yetersizliğini gidermesi için uyarı yapılmamışsa fesih geçerli nedenden yoksundur. Bunun yanı sıra, işverenin değerlendirme puanlarını keyfi biçimde koyduğunu veya sistemin kötüye kullanıldığını gösteren olgular incelenmelidir. Somut davada ölçüt belirsizliği ve uyarı eksikliği feshi geçersiz kılmakta olup işçi işe iade ile boşta geçen süre ücretine hak kazanır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Sosyal medya paylaşımı gerekçesiyle yapılan fesihte işçinin ifade özgürlüğü ile işverenin itibar koruma hakkının dengelenmesi
Davacı işçi, bir bankada müşteri ilişkileri uzmanı olarak beş yıl çalışmış; kişisel sosyal medya hesabından işverenin yönetim uygulamalarını eleştiren ve kamuoyunun erişimine açık bir paylaşım yapmıştır. İşveren, söz konusu paylaşımın şirket itibarını zedelediğini, işyeri iç yönetmeliğindeki sosyal medya kullanım yasağını ihlal ettiğini öne sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. Davacı, feshin geçersiz olduğunu ve kendisinin yalnızca eleştiri hakkını kullandığını ileri sürerek işe iade talep etmiştir. Yerel mahkeme, işverenin feshini haklı bularak davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Sosyal medya kaynaklı fesihlerde mahkemenin yapması gereken temel değerlendirme, paylaşımın 'gerçek bir zarar yaratıp yaratmadığı' ile 'ifade özgürlüğünün meşru sınırları içinde kalıp kalmadığı'dır. İş yerinin yönetim uygulamalarına yönelik sert ama olgusal temelli eleştiriler, kural olarak işçinin ifade özgürlüğü kapsamında koruma görür; bu paylaşımlar hakaret, müşteri sırrının ifşası veya ticari sır niteliğinde bilgi içermediği sürece haklı fesih zemini oluşturmaz. İşverenin iç yönetmeliğindeki sosyal medya yasaklarının da temel hak ve özgürlüklere aykırı olmayacak şekilde yorumlanması gerektiği, bu kapsamda işçinin kişisel hesabında kişisel görüş bildirmesinin kapsamlı biçimde yasaklanamayacağı hükme bağlanmıştır. Ayrıca fesih öncesinde işçiye savunma hakkı tanınmadığı da usule aykırılık gerekçesi olarak tespit edilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Uzaktan çalışma düzenlemesinin işveren tarafından tek taraflı olarak kaldırılmasının esaslı değişiklik oluşturması ve işçinin fesih hakkı
Davacı işçi, bir teknoloji şirketinde yazılım geliştirici olarak dört yıl boyunca ağırlıklı olarak uzaktan (evden) çalışma modeli ile istihdam edilmiştir. İş sözleşmesine ek olarak imzalanan uzaktan çalışma protokolü, davacının haftanın beş günü evden çalışabileceğini öngörmektedir. İşveren, şirket içi politikayı değiştirerek tüm çalışanlardan ofise dönmelerini talep etmiş; davacının bu değişikliği kabul etmemesi üzerine devamsızlık gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmiştir. Davacı, feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iade talep etmiştir. Yerel mahkeme, işverenin yönetim hakkı kapsamında hareket ettiği gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Uzaktan çalışma düzenlemesi, iş sözleşmesinin eki niteliğinde bir protokolle kararlaştırılmış olduğundan bu düzenlemenin kaldırılması 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında esaslı değişiklik oluşturur. İşveren, esaslı değişikliği bildirim yoluyla tek taraflı dayatamaz; değişiklik teklifinin yazılı olarak yapılması, işçiye otuz günlük kabul-red süresi tanınması ve işçinin bunu kabul etmemesi hâlinde ancak geçerli nedenle fesih yoluna gidilmesi gerekmektedir. Değişiklik teklifi yapılmaksızın işçinin devamsızlığa zorlanması ve ardından feshe gidilmesi hem usul hem esas bakımından hatalıdır; bu fesih işe iade ile sonuçlanmalı, dört aylık boşta geçen süre ücreti de işçiye ödenmelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan fesihte ölçüm kriterlerinin işçiye önceden bildirilmemiş olması ve savunma hakkının kullandırılmamasının feshi geçersiz kılması
Davacı işçi, uluslararası bir yazılım şirketinde kıdemli proje yöneticisi olarak altı yıl çalışmış; son iki çeyrekte belirlenen performans hedeflerinin altında kaldığı gerekçesiyle iş sözleşmesi geçerli fesih kapsamında sona erdirilmiştir. Davacı, performans değerlendirme kriterlerinin kendisine önceden yazılı olarak bildirilmediğini, bu kriterlerin yalnızca fesih öncesinde hazırlanan performans raporunda yer aldığını ve fesihten önce herhangi bir savunma hakkı tanınmadığını ileri sürerek işe iade talep etmiştir. İşveren, objektif hedeflere ulaşılamamasının yeterli geçerli neden oluşturduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme, performans düşüklüğünün geçerli fesih nedeni kabul edildiğini belirterek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Performans yetersizliği gerekçesiyle yapılan fesihlerde geçerliliğin kabul edilebilmesi için üç koşulun birlikte sağlanması zorunludur: Birinci koşul, ölçüm kriterlerinin işçiye önceden açık ve anlaşılır biçimde yazılı olarak bildirilmesidir. İkinci koşul, yetersizliğin sürekli ve kalıcı nitelik taşımasıdır. Üçüncü koşul, fesih öncesinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca işçinin yazılı savunmasının alınmasıdır. Bu üç koşuldan birinin yokluğu tek başına feshi geçersiz kılar. Somut davada kriterlerin önceden bildirilmemesi ve savunma hakkının kullandırılmaması ayrı ayrı bozma nedeni sayılmış; işçiye dört aylık boşta geçen süre ücretiyle birlikte işe iade hakkı tanınmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Toplu işçi çıkarmada seçim kriterlerinin belgelenmemesinin feshin geçersizliğini doğurması ve işe iade yükümlülüğü
Davacılar, bir perakende zincirinin kapanan mağazasında çalışırken 4857 sayılı İş Kanunu'nun 29. maddesi kapsamında toplu işçi çıkarma bildirimi yapılarak iş sözleşmeleri feshedilmiştir. Fesih bildirimi kapanan mağazadaki on yedi işçiden yalnızca on ikisini kapsamış; aynı unvana sahip beş işçi diğer şubelere nakledilerek istihdam sürdürülmüştür. Nakledilen ve feshedilen işçiler arasındaki seçim kriterleri işveren tarafından herhangi bir belgeye dayandırılmamıştır. Davacılar, seçimin keyfi ve eşitsiz biçimde yapıldığını, performans, kıdem ya da başka nesnel ölçütlerin gözetilmediğini ileri sürerek işe iade talep etmiştir. Yerel mahkeme, işletmesel kararın kapsamında kalan bir fesih olduğuna karar vererek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Toplu işçi çıkarma ya da belirli mağaza/bölümün kapatılması gibi işletmesel kararlarda, aynı işyerinde istihdam edilmeye devam edilen ve feshedilen işçiler arasında bir seçim yapılmışsa bu seçimin nesnel, şeffaf ve önceden belirlenmiş kriterlere dayanması zorunludur. İşveren, seçim ölçütlerini kıdem, performans dönemi sonuçları, çok yönlü yetkinlik veya benzeri objektif göstergeler üzerinden belirlemiş ve belgelemiş olmak zorundadır; salt takdir yetkisine dayanarak yapılan seçim feshi geçersiz kılar. Geçersiz fesihte dört aylık boşta geçen süre ücretiyle birlikte işe iade kararı verilmesi gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
İşletmesel karar kapsamında yapılan fesihte seçim ölçütlerinin nesnel ve tutarlı olması zorunluluğu
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde müşteri temsilcisi olarak on üç yıl boyunca çalışmış; işveren 'organizasyonel yeniden yapılanma' gerekçesiyle işçinin de dahil olduğu on iki kişilik grubu işten çıkarmıştır. İşçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açmış; kendi pozisyonunda çalışmaya devam eden ve benzer kıdeme sahip başka çalışanların işten çıkarılmadığını, seçimin keyfi olduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme feshi geçerli kabul ederek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. İşletmesel karar niteliğindeki yeniden yapılanma feshinde işverenin üç ayrı unsuru kanıtlaması gerekmektedir: (1) organizasyonel kararın gerçekten alındığı ve uygulandığı, (2) bu kararın fark yaratacak biçimde işgücü fazlalığına yol açtığı ve (3) aynı koşulları taşıyan çalışanlar arasından kimin işten çıkarılacağını belirleyen seçim ölçütlerinin nesnel, şeffaf ve tutarlı biçimde uygulandığı. Somut davada kıdem, performans ve disiplin sicili ölçütlerine göre değerlendirme yapılmadığı, seçim gerekçelerinin fesih bildirimine yansıtılmadığı tespit edilmiştir. İşverenin benzer pozisyondaki diğer çalışanları işte tutarken davacıyı seçmesinin makul gerekçesini açıklayamaması, feshin keyfi niteliğini ortaya koymaktadır. İşe iade ve boşta geçen süre ücretine hükmedilmesi gerektiği belirtilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Sosyal medya paylaşımı nedeniyle yapılan fesihte orantılılık ilkesi ve ifade özgürlüğünün iş güvencesi kapsamında değerlendirilmesi
Davacı işçi, bir telekomünikasyon şirketinde teknik uzman olarak dokuz yıl boyunca çalışmış; kişisel sosyal medya hesabından şirket yöneticileri hakkında eleştirel nitelikte paylaşımlar yapması üzerine iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e ve 25/II-h bentleri kapsamında haklı nedenle feshedilmiştir. İşçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açmıştır. İşveren, paylaşımların şirketin itibarını zedelediğini, güven ilişkisini sarstığını ve çalışanlar arasında huzursuzluk yarattığını savunmuştur. Yerel mahkeme feshi geçerli bularak davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Sosyal medya paylaşımı gerekçesiyle yapılan fesihlerde mahkeme, orantılılık ilkesini ön planda tutmalıdır. İşçinin çalışma saatleri dışında, kendi kişisel hesabından yaptığı paylaşımlar doğrudan işyerine yönelik olmadığı ve somut bir zarara yol açmadığı sürece haklı fesih sebebi oluşturmaz; olsa olsa geçerli neden kapsamında değerlendirilir. Paylaşımın içeriği hakaret veya iftira boyutuna ulaşmadıkça ifade özgürlüğünün iş hukukundaki karşılığı olan 'eleştiri hakkı' korunmalıdır. İşverenin önce yazılı uyarı uygulayıp uygulamadığı, daha hafif disiplin yaptırımları değerlendirilmeden doğrudan feshe başvurulup başvurulmadığı araştırılmadan verilen fesih kararı kademeli disiplin ilkesine aykırıdır. İşe iade ve boşta geçen süre ücretine hükmedilmesi gerektiği belirtilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Performans yetersizliği gerekçeli fesihte ölçütlerin önceden çalışana bildirilmemiş olmasının feshi geçersiz kılması
Davacı işçi, bir finans teknolojisi şirketinde yazılım geliştirici olarak yedi yıl boyunca çalışmış; iş sözleşmesi işveren tarafından 'hedeflerin sürekli karşılanamaması ve teknik yetkinlik yetersizliği' gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında geçerli nedenle feshedilmiştir. İşçi feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açmıştır. İşveren, son iki çeyrek için hazırlanan performans değerlendirme raporlarını delil olarak sunmuş; ancak söz konusu değerlendirme kriterlerinin işçiye daha önce yazılı olarak bildirilmediği mahkeme sürecinde anlaşılmıştır. Yerel mahkeme feshi geçerli kabul ederek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Performans gerekçesine dayanan fesihlerde geçerli nedenin varlığı için iki koşul birlikte aranmalıdır: birincisi, performans hedeflerinin ve değerlendirme ölçütlerinin fesihten önce açık ve anlaşılır biçimde işçiye yazılı olarak bildirilmiş olması; ikincisi, bu ölçütler çerçevesinde yetersizliğin somut, ölçülebilir verilerle belgelenmiş olması. Değerlendirme sistemi işçiye duyurulmaksızın uygulanan fesihler kademeli disiplin ilkesini de ihlal eder; zira işçiye düzelme fırsatı tanınmamıştır. Fesih bildiriminde yer alan performans raporları, ölçütlerin önceden çalışana bildirilmediği hâllerde geçerli nedenin kanıtı olarak kabul edilemez. İşe iade ve boşta geçen süre ücretine hükmedilmesi gerektiği belirtilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Sosyal medya paylaşımı nedeniyle gerçekleştirilen fesihte ispat yükü ve orantılılık denetimi
Davacı işçi, bir özel eğitim kurumunda öğretmen olarak beş yıl boyunca çalışmış; işveren, kişisel sosyal medya hesabından yaptığı paylaşımların kurumun itibarını zedelediğini ve işyeri çalışma barışını bozduğunu ileri sürerek iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-e uyarınca haklı nedenle feshetmiştir. Fesih bildiriminde hangi paylaşımların kural ihlali oluşturduğu somut biçimde belirtilmemiş, yalnızca 'kurumun değerleriyle bağdaşmayan içerikler' gibi muğlak bir ifadeye yer verilmiştir. Yerel mahkeme, işverenin fesih hakkını haklı nedenle kullandığını kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. İşçinin kişisel sosyal medya hesabı üzerinden yaptığı paylaşımlar çalışma ilişkisi dışında gerçekleşmiş olsa dahi işveren bu paylaşımları disiplin yaptırımına dayanak gösterebilir; ancak bunun için paylaşımın işyerine somut ve belgelenmiş bir zarar verdiği ya da başka çalışanlarla ilgili olduğu açıkça ortaya konulmalıdır. Fesih bildiriminin muğlak ifadeler içermesi, hukuki belirlilik ilkesini zedeler ve işçinin savunma hakkını ortadan kaldırır. Sosyal medya paylaşımı gerekçesiyle haklı feshe başvurulmadan önce işverenin ölçülülük ilkesi uyarınca uyarı, ihtar gibi daha hafif disiplin yaptırımlarını uygulaması beklenir; bu aşamalar atlanarak doğrudan sözleşmenin feshine gidilmesi orantısız bir müdahaledir. Fesih bildiriminde ihlal iddiasına konu paylaşımların eksiksiz ve açık biçimde gösterilmesi zorunlu olup bu şartı karşılamayan bir fesih haklı neden oluşturamaz. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Fesih bildiriminin yazılı şekil şartını karşılamaması — sözel feshin hukuken geçersizliği ve işe iade hakkı
Davacı işçi, bir inşaat şirketinde proje koordinatörü olarak dört yıl çalışmış; bir gün işyerine geldiğinde yöneticisinin sözlü olarak 'artık burada işin yok, bugünden itibaren ayrılıyorsun' dediğini, hiçbir yazılı belge düzenlenmediğini ve fesih gerekçesinin de kendisine tebliğ edilmediğini ileri sürerek işe iade ve feshe bağlı tazminatlar için dava açmıştır. İşveren, davacının aslında kendiliğinden istifa ettiğini, sözlü bildirim üzerine davacının eşyalarını toplayıp ayrıldığını savunmuştur. İlk derece mahkemesi tanıkların anlatımının çelişkili olduğu gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 109. maddesi, iş sözleşmesinin feshinin yazılı biçimde yapılmasını emredici bir şekil şartı olarak öngörmektedir. Yazılı şekle uyulmaksızın gerçekleştirilen sözel fesih bildirimi hukuken geçersizdir; bu hâlde fesih işleminin tüm sonuçları doğmaz. İspat yükü açısından, iş akdinin feshedilip edilmediği ve kim tarafından feshedildiği tartışmalı olduğunda, işverenin yazılı fesih bildirimini sunamaması kendi aleyhine delil teşkil eder. Tanık çelişkisinin çözülememesi tek başına işçi aleyhine sonuç doğuramaz; bu hâlde yazılı belge sunma yükümlülüğünü yerine getiremeyen işverenin feshi geçersiz sayılır. Mahkemenin yeniden yapacağı yargılamada davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı da tespit edilerek sonucuna göre işe iade ve boşta geçen süre ücreti talepleri değerlendirilmelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Geçerli fesihte ispat yükü — işverenin performans gerekçesini somut verilerle destekleme zorunluluğu ve işe iade hakkı
Davacı işçi, bir finans şirketinde müşteri ilişkileri uzmanı olarak dört yıl çalışmış; işveren tarafından 'yetersiz performans' gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davacı, feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iade ile boşta geçen süre ücretini talep etmiştir. İşveren, davacının hedeflerini üst üste üç çeyrekte tutturamadığını savunmuş; ancak bu iddianın dayanağı olan hedef belgelerini ve değerlendirme formlarını mahkemeye sunamamıştır. İş mahkemesi, feshin geçerli sebeple yapıldığına kanaat getirerek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. İş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmesini fesheden işveren, 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve m.20 uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmekle yükümlüdür. Performans yetersizliğine dayanan geçerli fesih için soyut ve genel nitelikteki iddialar yeterli değildir; işverenin somut hedef belgeleri, yazılı uyarılar, eğitim imkânı sunulduğuna dair kayıtlar ve kademeli disiplin sürecinin işletildiğine ilişkin belgeler ibraz etmesi zorunludur. Fesihten önce işçiye eksikliklerini giderme fırsatı tanınmalı ve bu sürecin belgelenmiş olması gerekmektedir. Performans değerlendirme sisteminin çalışanlara önceden duyurulmamış olması da feshin geçerliliğini zedeler. Belgelerin mahkemeye sunulamaması ispat yükünü yerine getirmeme sonucunu doğurur. İşe iade kararı verildiği hâlde işveren işçiyi işe başlatmazsa 4857 m.21 uyarınca en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ile boşta geçen süreye ait en çok dört aylık ücret ödenir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Fesih bildiriminde yazılı şekil ve fesih sebebinin açık gösterilmesi zorunluluğu — sözlü feshe bağlı hukuki sonuçlar
Davacı işçi, bir perakende zincirinde mağaza müdürü olarak altı yıl görev yapmış; işvereni tarafından önce sözlü olarak işten ayrılması gerektiği bildirilmiş, ardından 'genel sebepler' ifadesi içeren tek cümlelik yazılı bir fesih bildirimi kendisine teslim edilmiştir. Davacı, fesih bildiriminin usul ve esas açısından geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iade talebinde bulunmuştur. Yerel mahkeme, yazılı bildirimin şeklen yeterli olduğuna hükmederek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu m.19 uyarınca iş sözleşmesinin feshinde iki temel şart birlikte aranır: (1) feshin yazılı yapılması ve (2) geçerli fesih halinde fesih sebebinin açık ve kesin biçimde bildirime yansıtılması. 'Genel sebepler' veya 'iş gereklerinden kaynaklanan nedenler' gibi muğlak ifadeler, fesih bildirimini usul açısından geçersiz kılar; işveren, nedenin hangi somut olgu ya da koşuldan kaynaklandığını açıklamak zorundadır. Sözlü fesih girişimi başlı başına hukuki sonuç doğurmaz; ancak sözlü bildirim yapıldıktan sonra daha sonra düzenlenen yazılı bildirimin zamanlaması, işverenin gerçek niyetini ortaya koyan bir delil olarak değerlendirilebilir. Fesih bildirimi şekil açısından geçersiz ise bunun işe iade ya da kötüniyet tazminatı sonucunu doğurup doğurmadığı işçinin kıdemi ve iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığına göre belirlenir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
İşe iade davasında fesih bildiriminin yazılı yapılma zorunluluğu — sözlü feshin hukuki sonuçları ve işçinin dava açma süresine etkisi
Davacı işçi, bir perakende zincirinde mağaza yöneticisi olarak dört yıl çalışmış; işverenin telefon aramasıyla sözlü olarak işine son verildiğini, ardından sisteme erişiminin kapatıldığını ve mağazaya alınmadığını ileri sürerek işe iade davası açmıştır. İşveren ise herhangi bir fesih bildiriminin bulunmadığını, davacının işe gelmemeye başladığını ve devamsızlık hükümleri çerçevesinde değerlendirme yapılacağını savunmuştur. İlk derece mahkemesi, yazılı fesih belgesi bulunmadığından davanın esasına girmeksizin reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu m.19 uyarınca işveren, iş sözleşmesini ancak yazılı olarak ve fesih nedenini açıkça belirterek feshedebilir; bu yazılılık koşulu, ispatın güvence altına alınması ve işçinin hukuki yollara başvurması için öngörülmüş bir geçerlilik şartidir. Feshin fiilen gerçekleşmiş olduğu tartışmasız olmakla birlikte yazılı bildirim yapılmamış olması, feshin geçersizliğini doğrudan sonuç olarak doğurur; bu durum aynı zamanda otuz günlük dava açma süresinin başlangıcını da etkiler. Sözlü feshin ardından işçinin sisteme erişiminin kesilmesi, şirket kartlarının iptal edilmesi ve mağazaya fiziken alınmaması gibi olgular fesih iradesinin tescili niteliğinde olup bu tarih esas alınarak dava açma süresi hesaplanır. Yeniden yargılamada mahkeme, feshin geçersizliğini saptayarak işe iade ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretine ve işe başlatmama tazminatına hükmetmekle yükümlüdür. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Performans gerekçesiyle fesihte savunma hakkının kullandırılmaması — feshin geçersizliği
Davacı işçi, bir yazılım şirketinde kıdemli yazılım geliştirici olarak dört yıl çalışmış; işveren tarafından 'hedeflerin gerçekleştirilememesi ve verimsiz çalışma' gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. İşveren, fesih kararından önce davacıya yazılı savunma hakkı tanımamış; doğrudan fesih bildirimini tebliğ etmiştir. Davacı, savunma hakkı tanınmadan gerçekleştirilen feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iade ve boşta geçen süre alacaklarının ödenmesini talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, işverenin somut performans ölçütleri koyduğunu ve hedeflerin gerçekleşmediğinin belgelenebildiğini gerekçe göstererek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu m.19/1 uyarınca, işçinin davranışından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlere dayalı fesihlerde işveren, fesih bildirimini işçinin savunmasını aldıktan sonra yapmak zorundadır. Bu yükümlülük emredici nitelikte olup taraflarca bertaraf edilemez. Performans gerekçesi, işçinin kişisel yetersizliğine dayandığı için savunma zorunluluğu kapsamında değerlendirilir. İşveren, savunma hakkını tanımadan gerçekleştirilen fesih geçersiz sayılır; işçinin gerçekten yetersiz olup olmadığı ayrı bir sorun olmakla birlikte usul ihlali tek başına feshi geçersiz kılmaya yeterlidir. Boşta geçen dönem ücreti ve işe başlatmama tazminatı 4857 m.21 çerçevesinde hesaplanmalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL, kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL, SGK işveren prim payı %21,75.
Performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan fesihte savunma alma zorunluluğu ve ispat yükü
Davacı işçi, bir teknoloji şirketinde yazılım geliştirici olarak dört yıl çalışmış; işveren tarafından 'hedef gerçekleştirme oranının düşük olması' gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. İşveren, son altı aylık performans değerlendirme raporlarını mahkemeye sunmuş; ancak bu raporların sistematik bir değerlendirme sürecinin ürünü olup olmadığı, işçiye önceden bildirim yapılıp yapılmadığı ve düzelme fırsatı tanınıp tanınmadığı sorgulanmıştır. Davacı, değerlendirme sürecinde kendisiyle hiçbir zaman yazılı geribildirim paylaşılmadığını ve savunma alma prosedürünün uygulanmadığını ileri sürmüştür. İlk derece mahkemesi, performans belgelerini geçerli neden olarak kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Karara göre performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde işveren; işçiye düşük performansı yazılı olarak bildirmiş olmalı, iyileştirme için makul süre tanımalı ve bu süreçte destek sağlamalıdır. Savunma alma yükümlülüğünün yerine getirilmemesi, 4857 m.19 kapsamında feshi usul yönünden geçersiz kılar. Salt sayısal hedef raporlarının, işçinin uyarılıp uyarılmadığı ve gelişim desteği alıp almadığı araştırılmadan geçerli feshe esas alınması hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Elektronik posta ile yapılan fesih bildiriminin geçerliliği ve tebliğ anının tespiti
Davacı işçi, bir e-ticaret şirketinde kategori müdürü olarak altı yıl çalışmış; işveren tarafından iş sözleşmesi yalnızca elektronik posta yoluyla feshedilmiştir. İşçi, fesih bildiriminin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 109. maddesi uyarınca yazılı yapılması zorunluluğuna uymadığını ileri sürerek işe iade talebinde bulunmuştur. İşveren, e-postanın yazılı bir iletişim aracı niteliği taşıdığını ve işçinin bu mesajı açtığına dair okundu bilgisinin bulunduğunu savunmuştur. İlk derece mahkemesi, elektronik posta iletişiminin yazılı bildirim sayılabileceğine hükmetmiş ve davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Karara göre 4857 m.109 kapsamında fesih bildiriminin yazılı olma zorunluluğu, ıslak imza ya da güvenli elektronik imzayı gerektirmektedir; standart e-posta bu koşulu karşılamamaktadır. Bunun yanı sıra tebliğ anının belirlenmesi bakımından okundu bilgisinin tek başına yeterli olmadığı, bildirimin işçinin fiilen öğrendiği ana kadar hüküm ifade etmeyeceği vurgulanmıştır. Feshin yazılılık koşuluna uyulmaması durumunda 4857 m.21 uyarınca fesih geçersiz sayılır ve işçi işe iade hakkı kazanır. Somut davada işe iade koşulları sağlandığından işverenin işe başlatmaması hâlinde dört ila sekiz aylık işe başlatmama tazminatına hükmolunması gerektiği belirtilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Sosyal medya paylaşımı nedeniyle iş sözleşmesinin feshi — ifade özgürlüğü ile işverene sadakat yükümlülüğü dengesi
Davacı işçi, bir bankada müşteri ilişkileri uzmanı olarak yedi yıl görev yapmış; kişisel sosyal medya hesabından işverenin ücret politikasına ve çalışma koşullarına eleştiri içeren paylaşım yapmış, bunun üzerine iş sözleşmesi 'güven ilişkisini zedeleyen eylem' gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e maddesi kapsamında tazminatsız feshedilmiştir. Davacı, feshin haksız olduğunu ve ifade özgürlüğü kapsamındaki eleştirinin meşru bir sınır içinde kaldığını ileri sürerek işe iade ve tazminat talebinde bulunmuştur. Yerel mahkeme işverenin feshini haklı bulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Sosyal medya paylaşımlarının feshe dayanak sayılabilmesi için paylaşımın iftira veya hakaret içermesi ya da işverenin somut çıkarlarını zedelemesi gerekmektedir; genel nitelikli şikâyet içerikli eleştiriler, aşağılayıcı ifadeler taşımadığı sürece doğrudan fesih nedeni oluşturmaz. İşçinin kişisel hesabındaki genel eleştiri, kamuya açık ancak işyeriyle doğrudan özdeşleştirilemeyen bir içerik olduğunda sert bir yaptırım yerine yazılı uyarı yolunun denenmesi ölçülülük ilkesi gereğidir. İşverenin son çare olarak feshe başvurma yükümlülüğüne uymadığı gerekçesiyle fesih geçersiz sayılmış ve işe iade hakkı tanınmıştır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Performans gerekçesiyle yapılan fesihte objektif ölçüt zorunluluğu — hedef belirlenmeksizin feshin geçersizliği
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde bölge satış temsilcisi olarak altı yıl görev yapmış; işveren tarafından 'performans yetersizliği' gerekçesiyle iş güvencesi kapsamında iş sözleşmesi feshedilmiştir. İşveren, son iki çeyrekte hedeflerin gerçekleşmediğine dair tablo sunmuş; ancak mahkemede söz konusu hedeflerin yazılı olarak işçiye bildirilip bildirilmediği sorgulandığında belge ortaya koyamamıştır. İlk derece mahkemesi, performans tablolarını yeterli kabul ederek işe iade talebini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler vurgulanmıştır: performans yetersizliğinin geçerli fesih nedeni sayılabilmesi için işverenin öncelikle ulaşılabilir, ölçülebilir ve yazılı olarak tebliğ edilmiş hedefler belirlemiş olması; ardından işçiye bu hedeflerin neden gerçekleşmediğini açıklama ve iyileştirme fırsatı tanıması (performans iyileştirme planı uygulaması) gerekmektedir. İşçiye önceden bildirilmemiş ya da gerçekçi olmayan hedefler üzerinden yapılan fesih, salt kötü niyet barındırmasa dahi usul bakımından geçersizdir. İşverene işe iade yükümlülüğü doğduğundan boşta geçen süre ücreti (en fazla dört aya kadar) ile işe başlatmama tazminatına da hükmedilmesi gerektiği açıkça belirtilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Fesih bildiriminde somut ve geçerli neden zorunluluğu — soyut performans ifadelerinin geçerli neden sayılamayacağı
Davacı işçi, bir perakende zincirinde mağaza müdürü olarak dört yıl çalışmış; iş sözleşmesi 'müşteri memnuniyeti hedeflerinin tutturulamaması ve mağaza performansının beklentilerin altında kalması' gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında geçerli nedenle feshedilmiştir. İşçi, fesih nedeninin somut olmadığını ve performans düşüklüğünün kendisine önceden bildirilmediğini ileri sürerek işe iade ve boşta geçen süre ücretlerini talep etmiştir. İşveren, mağaza ciro rakamlarını ve müşteri şikâyet formlarını delil olarak sunmuştur. Yerel mahkeme, sunulan belgelerin fesih gerekçesini desteklediğini kabul ederek talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Karara göre 4857 m.19 uyarınca fesih bildiriminin yazılı yapılması ve nedenin açık ve kesin biçimde belirtilmesi zorunludur; 'performans hedeflerinin tutturulamaması' gibi soyut ve ölçülemeyen ifadeler bu şartı karşılamaz. Geçerli nedenin varlığı için işverenin fesihten önce işçiye yazılı uyarı vermesi, savunma hakkı tanıması ve iyileştirme fırsatı sunması gerekmektedir. Ciro rakamları tek başına yeterli olmayıp işçinin bireysel katkısının mağaza performansıyla ayrıştırılması ve kişisel kusurun somutlaştırılması şarttır. İşe iade kararıyla birlikte boşta geçen süre ücreti en fazla dört aylık brüt ücret tutarında ödenir; işçinin işe iade teklifini reddetmesi hâlinde ise iş güvencesi tazminatı sekiz aylıktan az olmamak üzere hükmedilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Fesihten önce işçinin savunmasının alınmaması — 4857 m.19 usul şartının emredici niteliği ve bozmaya etkisi
Davacı işçi, bir büyük ölçekli gıda dağıtım şirketinde satış temsilcisi olarak altı yıl çalışmış; iş sözleşmesi 'kasaya fark verme ve müşteri şikâyetleri' gerekçesiyle geçerli nedenle feshedilmiştir. İşçi, fesihten önce yazılı savunmasının alınmadığını, fesih bildiriminin doğrudan kendisine teslim edildiğini ve hiçbir açıklama ya da itiraz hakkı tanınmadığını ileri sürerek işe iade ve boşta geçen süre ücretinin ödenmesini talep etmiştir. İşveren, kasa fark raporlarını delil olarak sunmuş; fesih gerekçesinin nesnel verilerle desteklendiğini savunmuştur. İlk derece mahkemesi, işverenin sunduğu kasa fark raporlarının fesih gerekçesini kanıtladığını kabul ederek talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinin emredici niteliği açıkça vurgulanmıştır: işveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmeden önce işçiden yazılı savunma almak zorundadır; bu yükümlülük maddi hakkı değil, feshin usulünü düzenleyen emredici bir şart olup herhangi bir istisna tanımaksızın uygulanır. Savunma alınmamış olması, feshin içerik olarak haklı dahi olsa geçersiz sayılmasını zorunlu kılar; bu durumda işçi işe iade ve dört aya kadar boşta geçen süre ücretine hak kazanır. Mahkeme ayrıca belirtmiştir: savunma alınmamasında işverenin iyi niyetli olması ya da olayın açık olduğunu düşünmesi bu sonucu ortadan kaldırmaz; zira usul güvencelerinin varlık sebebi tam da bu tür durumlarda işçiyi korumaktır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme yapılması — belirsiz süreli sözleşmeye dönüşüm ve kıdem tazminatına hak kazanma
Davacı işçi, bir özel üniversitede idari personel olarak çalışmış; her biri bir yıl süreli olmak üzere birbiri ardına sekiz adet belirli süreli iş sözleşmesi imzalamıştır. Son sözleşmenin yenilenmeyeceği bildirildiğinde işçi, sözleşmenin esasen belirsiz süreli hâle geldiğini, feshin geçersiz olduğunu ve kıdem ile ihbar tazminatına hak kazandığını ileri sürerek dava açmıştır. İşveren, her sözleşmenin belirli bir akademik yıla ait olduğunu ve esaslı neden bulunduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme, sözleşmelerin her seferinde esaslı nedenle yenilendiğini kabul ederek talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Kararda belirtildiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için iki koşulun bir arada bulunması gerekir: işin niteliği itibarıyla süreli olması ve somut esaslı nedenin varlığı. Sözleşmenin zincirleme biçimde yenilenmesi, nesnel ve somut esaslı neden ortadan kalmadığında, sözleşmeyi belirsiz süreli hâle getirir. Öğretim yılı döngüsü tek başına esaslı neden sayılamaz; aynı kişinin aynı görevde sürekli istihdamı, işin geçici nitelik taşımadığını ortaya koyar. Belirsiz süreli sözleşmeye dönüşen ilişkinin son bulmasında işçi, ihbar süresine ve kıdem tazminatına hak kazanır; iş güvencesi kapsamındaysa işe iade de talep edebilir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Performans gerekçesiyle geçerli fesih — savunma hakkının usule uygun kullandırılmaması feshi geçersiz kılar
Davacı işçi, bir perakende zincirinin mağaza müdürü olarak dört yıl çalışmış; işveren tarafından 'hedef gerçekleşme oranının sürekli düşük kalması' gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. İşçi, fesihten önce savunmasının alındığını ancak kendisine yalnızca iki saatlik süre tanındığını, hedeflerin tek taraflı olarak yüksek belirlenmesi ve piyasa koşulları gibi nesnel faktörlerin değerlendirilmediğini ileri sürerek işe iade davası açmıştır. İşveren, performans değerlendirme raporlarının tutarlı biçimde düşük skoru gösterdiğini ve yazılı savunmanın usulüne uygun alındığını savunmuştur. Yerel mahkeme işveren lehine karar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 m.19 uyarınca işveren, işçinin savunmasını almadan fesih kararı veremez; savunma için tanınan sürenin yeterli olup olmadığı somut koşullara göre değerlendirilmelidir. İki saatlik savunma süresi, mağaza müdürü gibi sorumluluğu geniş bir pozisyon için açıkça yetersiz olup savunma hakkının özünü zedeler. Öte yandan performans düşüklüğüne dayalı geçerli fesihte işverenin, düşük performansı işçiye bildirmesi, iyileştirme fırsatı tanıması ve sonuçsuz kalması hâlinde feshe başvurması gerektiği; bu aşamalar atlanarak doğrudan feshe gidilmesinin geçerli fesih standardını karşılamadığı vurgulanmıştır. Fesih bildiriminde yer verilen gerekçenin somut, ölçülebilir ve dönemsel verilere dayalı olması zorunludur; soyut 'düşük performans' ifadesi tek başına geçerli fesih için yeterli değildir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
İşverenin geçerli fesih iddiasında savunma alma yükümlülüğü — savunma alınmadan yapılan feshin geçersizliği ve işe iade sonuçları
Davacı işçi, bir lojistik şirketinde depo sorumlusu olarak beş yıldır çalışmaktayken iş sözleşmesi, envanter açığı gerekçesiyle önceden savunması alınmadan feshedilmiştir. İşveren, envanterde tespit edilen 87.000 TL tutarındaki açığın işçinin sorumluluğuna işaret ettiğini ve geçerli neden oluşturduğunu savunmuştur. Davacı ise olayın araştırılmasına ilişkin herhangi bir bildirim yapılmadan ve savunması alınmadan fesih işleminin gerçekleştirildiğini ileri sürmüştür. Yerel mahkeme, fesih nedeninin geçerli olduğunu kabul ederek işe iade talebini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler vurgulanmıştır: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi açık biçimde işverenin işçinin davranışına veya verimine dayanan fesihlerde fesih bildirimini yazılı olarak yapmasını ve işçinin savunmasını almadan fesih bildiriminde bulunmamasını zorunlu kılmaktadır. Savunma alma yükümlülüğü, işçiye kendisini ifade etme ve olayı açıklama fırsatı tanıyan usul güvencesidir; bu güvencenin ihlali feshi geçersiz kılar. Feshin maddi gerekçesinin yerinde olup olmadığının değerlendirilebilmesi için önce usul koşullarının yerine getirilmiş olması gerekir; savunma alınmadan gerçekleştirilen bir feshin geçerli sayılması bu maddeyle bağdaşmaz. Yerel mahkemenin bu usul ihlalini göz ardı etmesi hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
İşçinin baskı altında aldırılan istifasının fesih niteliği — irade sakatlığı hâlinde istifanın geçersizliği ve kıdem tazminatı hakkı
Davacı işçi, bir perakende zincirinde mağaza görevlisi olarak dokuz yıl çalışmış; işveren tarafından 'ya istifa et ya da tazminatsız çıkarılırsın' biçiminde baskıyla karşılaştığını, bu tehdit sonucunda istifa dilekçesini imzalamak zorunda kaldığını ileri sürerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep etmiştir. İşveren, istifanın işçinin özgür iradesiyle gerçekleştiğini ve herhangi bir baskı uygulanmadığını savunmuş; kıdem ve ihbar tazminatı yükümlülüğünün doğmadığını öne sürmüştür. Yerel mahkeme, ispat yetersizliği gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: istifanın baskı altında alındığına ilişkin tanık beyanları ve olayların kronolojik sırası (disiplin toplantısı aynı gün, hemen ardından istifa dilekçesi) bir bütün olarak değerlendirildiğinde irade sakatlığının varlığını makul ölçüde ortaya koymaktadır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 37. ve 44. maddeleri uyarınca tehdit veya korkutma yoluyla yöneltilen irade beyanı geçersizdir; iş hukukunda bu ilke, istifanın geçersiz sayılması ve feshin işverenden kaynaklandığının kabul edilmesi sonucunu doğurur. Bu hâlde işçi, sanki işverence bildirimli fesih yapılmış gibi kıdem tazminatına ve koşulları varsa işe iade hakkına sahip olur. İhbar tazminatının ise eş zamanlı talep edilebileceği, çünkü feshin işçiye atfedilemeyeceği vurgulanmıştır. Yerel mahkemenin irade sakatlığını yeterince araştırmadan davayı reddetmesi hatalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinde işletmesel karar gerekçesiyle geçerli fesih — feshin son çare ilkesi ve işçinin başka bölüme nakli olanağının araştırılması zorunluluğu
Davacı işçi, bir imalat firmasında üretim planlama uzmanı olarak on iki yıl görev yapmış; iş sözleşmesi, şirketin üretim planlama birimini dijitalleştirerek dış kaynak kullanımına geçmesi gerekçesiyle feshedilmiştir. İşveren, kararın ekonomik zorunluluktan kaynaklandığını ve pozisyonun kaldırıldığını savunmuştur. Davacı, feshin son çare olmadığını; şirkette doldurulamayan başka pozisyonlar bulunduğunu, kendisinin bu pozisyonlara nakledilmesinin mümkün olduğunu ileri sürerek işe iade talep etmiştir. Yerel mahkeme, işletmesel kararı yerinde bulmuş ve işe iade talebini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 m.18 kapsamında işletmesel karar dayanaklı fesihlerde mahkeme kararın isabetini değil feshin zorunlu olup olmadığını denetler. Feshin son çare ilkesi uyarınca işveren, feshe başvurmadan önce işçiyi başka bir birimde ya da pozisyonda istihdam etme imkânını araştırmak ve bu imkânı ortadan kaldırmak zorundadır; bu araştırmanın somut belgelerle kanıtlanması gerekir. İşyerinde açık pozisyon veya yakın tarihte dışarıdan işe alım yapılması, son çare ilkesinin karşılanmadığına güçlü karine oluşturur. İşverenin bu araştırmayı hiç yapmadığı ya da belgeleyemediği durumlarda fesih geçerli sayılamaz. Somut davada şirketin aynı dönemde farklı birimde eleman aldığı ve davacının bu pozisyona uygunluğunun değerlendirilmediği anlaşıldığından fesih geçersizdir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Uzaktan çalışma sözleşmesinin tek taraflı sona erdirilmesi — işyerine dönüş talebinin esaslı çalışma koşulu değişikliği niteliği ve işçinin haklı fesih hakkı
Davacı işçi, bir finans şirketinde kıdemli analist olarak çalışmakta olup COVID-19 salgını döneminde imzalanan uzaktan çalışma sözleşmesiyle tam zamanlı ev çalışmasına geçmiştir. Sözleşme, tarafların yazılı mutabakatıyla belirsiz süreli olarak düzenlenmiş; çalışma yeri olarak işçinin konut adresi kayıt altına alınmıştır. İşveren, salgın kısıtlamalarının sona ermesinden yaklaşık iki yıl sonra tüm uzaktan çalışanların ofise dönmesini zorunlu kılmış; davacının bu talebe on beş gün içinde uymaması üzerine iş sözleşmesini devamsızlık gerekçesiyle feshetmiştir. Davacı, işyerinin sözleşmeyle belirlenen konut adresi olduğunu ve ofise dönüş talebinin esaslı çalışma koşulu değişikliği niteliği taşıdığını ileri sürerek hem feshin geçersizliğini hem de alternatif olarak haklı nedenle kendi feshi halinde kıdem tazminatı hakkını savunmuştur. Yerel mahkeme işveren lehine karar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler netleştirilmiştir: yazılı ve imzalı uzaktan çalışma sözleşmesi, çalışma yerini sözleşmenin esaslı unsurlarından biri hâline getirir. Bu koşulun tek taraflı olarak değiştirilmesi, 4857 m.22 kapsamında esaslı çalışma koşulu değişikliği sayılır ve otuz günlük yazılı bildirim ile işçinin altı iş günü içinde kabul ya da ret bildirimi yapma hakkını zorunlu kılar. Bildirim usulüne uyulmaksızın verilen ofise dönüş emrine uymayan işçi, sözleşme hükümlerine aykırılık gerekçesiyle feshedilemez; aksi yöndeki fesih geçersizdir. Öte yandan işçinin esaslı değişikliği kabul etmek zorunda olmadığı ve bu değişikliği reddederek sözleşmeyi 4857 m.24/II kapsamında haklı nedenle feshedebileceği ve kıdem tazminatına hak kazanacağı da açıkça teyit edilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
İşçinin sosyal medya paylaşımı nedeniyle iş sözleşmesinin feshi — sadakat borcu ihlali ve ifade özgürlüğü dengesi
Davacı işçi, bir perakende zincirinde mağaza müdürü olarak sekiz yıldır çalışmakta iken kişisel sosyal medya hesabından işverenin yönetim politikalarını ve insan kaynakları uygulamalarını eleştiren bir dizi paylaşım yapmış; bu paylaşımların çalışanlar arasında hızla yayılması üzerine iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e maddesi kapsamında 'işverenin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyleme veya davranışlarda bulunma' gerekçesiyle haklı nedenle feshedilmiştir. Davacı, eleştirilerinin gerçek olgulara dayandığını, kamuoyunu ilgilendiren bir konuda yapıldığını ve ifade özgürlüğü güvencesi kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini ileri sürerek işe iade talebinde bulunmuştur. Yerel mahkeme feshi haklı bulmuş ve davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: İşçinin sosyal medya paylaşımları nedeniyle haklı nedenle fesih yapılabilmesi için paylaşımın; işverenin, yöneticilerinin ya da kurum itibarının orantısız biçimde zedelendiğinin somut olarak kanıtlanması ve aşağılayıcı ya da hakaret niteliği taşıması gerekir. Mağdur olunan yönetim uygulamalarına yönelik olgusal eleştiri, işçi tarafı açısından ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilebilir. Paylaşımların kamuoyuna duyurulmuş olması tek başına fesih gerekçesi oluşturmaz; fesihten önce yazılı savunma alınması ve orantılılık ilkesine uygun bir yaptırım uygulanması zorunludur. Somut olayda eleştiri içeriğinin hakaret boyutuna ulaşıp ulaşmadığı yeterince araştırılmadan karar verilmesi bozma sebebidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Emeklilik hakkı kazanan işçinin iş sözleşmesinin feshi — işverenin fesih hakkı koşulları ve kıdem tazminatı yükümlülüğü
Davacı işçi, bir kimya şirketinde laboratuvar teknikeri olarak on altı yıl çalışmış ve bu süre zarfında SGK kapsamında emeklilik için gereken sigortalılık süresi ile prim gün sayısını doldurmuştur. İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi ve 1475 sayılı eski Kanun'un 14. maddesi uyarınca emeklilik gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmiş ve kıdem tazminatı ödenmeksizin ayrılış işlemini tamamlamıştır. İşveren, emekliliğe hak kazanıldığında kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünün bulunmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme işverenin savunmasını kabul etmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler açıkça ortaya konmuştur: emeklilik koşullarını taşıyan bir işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işveren, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi kapsamında kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Kıdem tazminatının ödenmeksizin gerçekleştirilen fesih, işçinin emeklilik hakkından yararlanmasını engellemeye yönelik olmadığı müddetçe tek başına geçersizlik sonucu doğurmaz; ancak tazminat yükümlülüğü devam eder. İşçinin emekli olması ile kıdem tazminatına hak kazanması birbirinden bağımsız koşullardır; prim gün sayısı ve yaş koşulunun sağlanması kıdem tazminatı hakkının doğumu için yeterlidir. Öte yandan işverenin fesihten önce SGK'dan emekliliğin zorunlu hâle gelip gelmediğine ilişkin teyit belgesi alması, hukuki güvenlik açısından iyi uygulama olarak tavsiye edilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Sosyal medya paylaşımı nedeniyle yapılan feshin geçerliliği — işyerinin itibarını zedeleme ve haklı fesih koşullarının değerlendirilmesi
Davacı işçi, bir özel hastanenin idari koordinatörü olarak yedi yıl çalışmış; kurumun yöneticilerini ve iş arkadaşlarını hedef alan aşağılayıcı paylaşımlar içeren sosyal medya gönderileri nedeniyle iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilmiştir. İşveren, paylaşımların kurumun itibarını zedelediğini, çalışma ortamını bozduğunu ve güven ilişkisini ortadan kaldırdığını ileri sürmüştür. Davacı, paylaşımların kişisel hesabından yapıldığını, ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini ve işyeriyle doğrudan bağlantısının olmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme, feshin geçerli nedene dayandığına hükmederek işçinin talebini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı onamıştır. Onama gerekçesinde şu ilkeler teyit edilmiştir: sosyal medya paylaşımları kişisel hesaptan yapılmış olsa dahi iş ilişkisini ve işyeri düzenini doğrudan etkileyen içeriklerin işveren tarafından denetlenebilmesi mümkündür. İşçinin ifade özgürlüğü, iş sözleşmesinden doğan sadakat ve özen yükümlülüğü ile sınırlandırılmıştır. Yöneticileri ve çalışanları hedef alan, kişilik haklarına zarar verebilecek nitelikte ve kurumu özdeşleştirmeye yol açan paylaşımlar, güven ilişkisini temelden sarstığından 4857 m.25/II-e kapsamında haklı fesih nedeni oluşturur. Fesihten önce yazılı savunma alınmış olması ve feshin olay tarihinden altı iş günü içinde gerçekleştirilmiş olması usul yönünden de feshin geçerliliğini güçlendirmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Savunma alınmadan yapılan feshin geçersizliği — yazılı savunma hakkının usul güvencesi niteliği ve fesih bildiriminin içeriği
Davacı işçi, bir büyük perakende zincirinde müdür yardımcısı olarak altı yıl çalışmış; işverenin kasadan usulsüz para çekildiği iddiasıyla iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini tebliğ etmesi üzerine işe iade davası açmıştır. İşveren fesih bildiriminde yalnızca 'kasa açığına neden olduğu' ifadesine yer vermiş; davacıya herhangi bir savunma hakkı tanımamıştır. Yerel mahkeme, işverenin sunduğu kasa sayım tutanaklarını yeterli delil olarak değerlendirmiş ve davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi, geçerli sebeple fesihte işçinin savunmasının alınmasını zorunlu kılmaktadır; haklı sebeple fesihte ise savunma alınması zorunlu olmamakla birlikte işverenin fesih bildiriminde somut ve ayrıntılı gerekçeye yer vermesi şarttır. Fesih bildiriminin 'kasa açığı' gibi genel ve muğlak bir ifadeyle yapılması, işçinin neye itiraz edeceğini bilemeyeceğinden savunma hakkının özünü zedelemektedir. Bunun yanı sıra kasa sayım tutanaklarının tek başına yeterli delil olmadığı; işverenin hangi tarihte, hangi kasada, kaç liralık açık tespit edildiğini belgelendirmesi ve işçinin kasadan sorumluluğunun yazılı olarak belirlenmiş olması gerektiği vurgulanmıştır. Söz konusu eksiklikler nedeniyle fesih geçersiz sayılarak işe iade hükmü kurulmuştur. İşe iade başvurusunun süresi içinde yapılması durumunda dört aya kadar boşta geçen süre ücretine ve sekiz aylık tazminata hükmedilmesi gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Deneme süresi içinde yapılan feshin sınırları — hakkın kötüye kullanılması yasağı ve işçinin korunması
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde uzman olarak işe alınmış; iki aylık deneme süresinin sonuna yirmi gün kala iş sözleşmesi herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin feshedilmiştir. Davacı, deneme süresi içindeki feshin dahi dürüstlük kuralına aykırı kullanılamayacağını ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı ile kötüniyet tazminatı talep etmiştir. İşveren, deneme süresi içindeki fesihlerin tazminatsız ve gerekçesiz yapılabileceğini savunmuştur. Yerel mahkeme, 4857 sayılı Kanun'un 15. maddesi kapsamında deneme süresi feshinin gerekçesiz yapılabileceğini kabul ederek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki 4857 m.15 uyarınca taraflar deneme süresi içinde iş sözleşmesini bildirim süresine gerek kalmaksızın ve tazminatsız feshedebilirler; ancak bu hak Medeni Kanun m.2 kapsamında dürüstlük kuralı sınırlarını aşmamak zorundadır. Davacının yalnızca sendikaya üye olması ya da hamileliği veya başka ayrımcı nedenlerle feshedildiği durumlarda, deneme süresi feshinin geçerli sınır içinde kaldığı kabul edilemez. Somut olayda davacının fesihten hemen önce şirkete usulsüzlük bildirimi yaptığının ve feshin bu bildirimden iki gün sonra gerçekleştiğinin tespit edilmiş olması, feshin misilleme niteliği taşıdığının kuvvetli göstergesidir. Bu durumda dürüstlük kuralına aykırı kullanılan deneme süresi feshi geçerli sayılamaz ve işçi kıdem ile ihbar tazminatına hak kazanır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Geçerli fesih gerekçesinin somutlaştırılması — performans düşüklüğüne dayanan fesihlerde ihtarname ve iyileştirme süreci koşulu
Davacı işçi, bir finans şirketinde kredi uzmanı olarak dört yıl çalışmış; performans hedeflerini gerçekleştiremediği gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davacı, performansın nesnel hedeflere göre değerlendirilmediğini ve fesihten önce kendisine yazılı bildirim ile iyileştirme imkânı tanınmadığını ileri sürerek işe iade talep etmiştir. İşveren, davacının üç değerlendirme döneminde üst üste hedeflerinin altında kaldığını ve bu durumun yazılı performans raporlarıyla belgelendiğini savunmuştur. Yerel mahkeme feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle işe iade talebini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: performans yetersizliğine dayanan fesihlerde geçerli nedenin varlığı için yalnızca raporların bulunması yeterli değildir; işverenin davacıya performans düşüklüğü konusunda önceden yazılı bildirimde bulunması, iyileştirme hedefleri koyması ve makul bir süre tanıması zorunludur. Ulaşılabilir olmayan ya da piyasa koşullarının baskısıyla gerçekçi olmaktan çıkan hedeflerin gerçekleştirilememesi işçiye atfedilemez. Somut olayda davacıya performans düşüklüğü tebliğ edilmemiş ve düzeltme imkânı tanınmamıştır; bu eksiklik feshi usul yönünden geçersiz kılmaktadır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Ücretsiz izne zorlanma sonucu haklı fesih — çalışma koşullarının esaslı değişikliği ve kıdem tazminatı hakkı
Davacı işçi, bir perakende zincirinde mağaza müdürü olarak sekiz yıl görev yapmış; işverenin ekonomik güçlük gerekçesiyle yazılı onayını almaksızın altı aylık ücretsiz izne zorladığını ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş ve kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, ücretsiz iznin karşılıklı mutabakat çerçevesinde uygulandığını ve davacının bu konuyu sorgulamadan kabul ettiğini savunmuştur. Yerel mahkeme, taraflar arasında açık bir yazılı anlaşma bulunmadığı için ücretsiz iznin hukuka aykırı olduğuna ve davacının haklı fesih hakkını kullandığına hükmetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı onamıştır. Kararda şu ilkeler vurgulanmıştır: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak işçinin altı iş günü içinde yazılı onayıyla yapılabilir; ücretsiz izin uygulaması da bu kapsama girer. İşçinin sessiz kalması ya da işe gitme durumunun olmaması, ücretsiz izni zımnen kabul ettiği anlamına gelmez. İşveren ekonomik güçlüğü gerekçe gösterse de tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkartılan işçi, 4857 m.24/II-f kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. Feshin geçerliliğinin saptanmasında işverenin ücretsiz izni ne süreyle ve hangi koşullarda uyguladığı belirleyici unsurdur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Grup şirketlerinde otuz işçi eşiğinin belirlenmesi — iş güvencesi kapsamının tespiti ve ekonomik bütünlük ilkesi
Davacı işçi, bir grup şirketinin yüz yirmi çalışanlı merkezinde idari koordinatör olarak üç yıl çalışmış; grubun küçük bir iştiraki olan ve yalnızca sekiz işçisi bulunan şirkete kâğıt üzerinde devredilmiş, ardından kısa süre içinde iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davacı, fiilî çalışma yerinin hiç değişmediğini ve devrin iş güvencesi kapsamından çıkarmak amacıyla gerçekleştirildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğini talep etmiştir. İşveren, devrin usule uygun yapıldığını ve işçiyi devreden şirketin otuz işçi eşiğini karşılamadığını öne sürmüştür. Yerel mahkeme işveren lehine hüküm kurmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler açıklanmıştır: iş güvencesini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi, işverenin otuz ve daha fazla işçi çalıştırması koşulunu aramaktadır. Ancak Yargıtay içtihadı, aynı ekonomik bütünlük ve yönetim yapısı içinde faaliyet gösteren grup şirketlerinde şirketler arasında işçi devirlerinin iş güvencesini ortadan kaldırmak amacıyla kullanılması hâlinde bu devrin muvazaalı sayılabileceğini benimsemektedir. Somut olayda işçinin fiilî çalışma yeri, amiri, görevi ve iş koşulları hiç değişmemiş; devir işlemi kâğıt üzerinde kalmıştır. Bu durum, grup içi devrin iş güvencesini devre dışı bırakmak amacıyla gerçekleştirildiğine güçlü bir karine oluşturmaktadır. Mahkemenin muvazaa iddiasını somut olgularla araştırmadan devri geçerli sayması eksik inceleme teşkil eder. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Sosyal medya paylaşımı gerekçesiyle iş sözleşmesi feshi — ifade özgürlüğü ve iş güvencesi dengesi
Davacı işçi, bir imalat firmasında satış temsilcisi olarak altı yıl çalışmış; kişisel sosyal medya hesabından yaptığı ve işvereni dolaylı olarak eleştiren paylaşım gerekçesiyle iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmiştir. İşveren, paylaşımın şirketin itibarını zedelediğini ve müşteri nezdinde güven sorununa yol açtığını savunmuştur. Davacı, paylaşımın kişisel hesabından yapıldığını, işveren adına herhangi bir ticari sır veya müşteri bilgisi paylaşılmadığını ve paylaşımın anayasal ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini ileri sürmüştür. Yerel mahkeme feshi geçerli bularak davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: sosyal medya paylaşımı nedeniyle yapılan fesihte orantılılık ilkesi belirleyici unsurdur; paylaşımın içeriği, yayılma alanı ve işverene verdiği somut zarar bütünlüklü değerlendirilmelidir. Paylaşımın ticari sır veya müşteri verisi içermediği, açıkça hakaret unsuru taşımadığı ve işverenin iddia ettiği müşteri kaybının belgelenmediği bir durumda doğrudan haklı neden sayılması orantısızdır. Eğer işveren geçerli neden göstererek süreli fesih yolunu tercih etseydi bu daha uygun olabilirdi; ancak haklı neden sıkı ispat standardına tabidir. İspat yükünü karşılayamayan işverenin feshi geçersiz sayılarak işe iade ile boşta geçen süre tazminatına hükmedilmesi gerektiğine karar verilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Performans düşüklüğü gerekçeli fesihte ölçüt belirsizliği — geçerli nedenin somutlaştırılması zorunluluğu
Davacı işçi, bir teknoloji şirketinde yazılım geliştirici olarak beş yıl çalışmış; işveren tarafından 'hedeflerin sürekli olarak karşılanmaması' ve 'performans beklentilerinin altında kalınması' gerekçesiyle iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. ve 18. maddeleri kapsamında süreli bildirimle feshedilmiştir. Davacı, bu gerekçelerin soyut ve ölçülemez nitelikte olduğunu; somut hedeflerin kendisiyle hiçbir zaman yazılı olarak paylaşılmadığını ve performans değerlendirmelerinin nesnel kriterlere dayanmadığını ileri sürerek işe iade davası açmıştır. İşveren, hedeflerin sözlü toplantılarda aktarıldığını ve yazılı uyarıların personel dosyasında bulunduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme feshi geçerli kabul etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki performans gerekçeli fesihlerde işverenin somut ve ölçülebilir hedefleri yazılı olarak belirlemiş, çalışana tebliğ etmiş ve hedeflerin karşılanmaması durumunda önceden uyarı yaparak iyileştirme fırsatı tanımış olması zorunludur. Sözlü iletişim ve sonradan düzenlenen dahili notlar bu yükümlülüğü karşılamaz. Değerlendirme kriterlerinin önceden belirlenmediği, sübjektif yönetim takdirine dayandığı ve çalışana iyileştirme sürecinin tanınmadığı bir durumda feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilemez. İşe iade kararı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinin ödenmesi gerektiğine hükmedilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
İşçinin yasal haklarını kullanması nedeniyle yapılan kötü niyetli fesih — kötü niyet tazminatı ve iş güvencesi dışı kalan işçilerin korunması
Davacı işçi, bir tekstil atölyesinde dokumacı olarak üç yıl çalışmış; ancak işyerinde otuzun altında işçi çalışıyor olması nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında iş güvencesinden yararlanamamaktadır. Davacı, SGK'ya eksik bildirim yapıldığına ilişkin şikâyette bulunmasından kısa bir süre sonra iş sözleşmesinin feshedildiğini, bu feshin kötü niyetli olduğunu ve 4857 m.17/son uyarınca ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenmesi gerektiğini ileri sürmüştür. İşveren, feshin mevsimlik sipariş düşüşünden kaynaklanan ekonomik nedenlerle gerçekleştirildiğini ve SGK şikâyetiyle herhangi bir bağlantısı bulunmadığını savunmuştur. Yerel mahkeme ihbar tazminatını kabul etmiş, ancak kötü niyet tazminatını reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde vurgulanmıştır ki 4857 m.17 uyarınca kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçileri koruma işlevi görür. Şikâyet tarihiyle fesih tarihi arasındaki kısa süre, zamansal yakınlık karinesi oluşturmakta ve işverenin kötü niyetini güçlü biçimde göstermektedir. İşverenin ekonomik gerekçeyi belgelenmemiş biçimde öne sürmesi ispat yükünü yerine getirmez; bu koşullarda kötü niyet tazminatının üç katı ihbar tazminatı üzerinden hesaplanarak hüküm altına alınması gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Performans değerlendirme sistemi — işe iade davası ve geçerli fesih için nesnel ölçüt zorunluluğu
Davacı işçi, bir yazılım şirketinde kıdemli geliştirici olarak beş yıl görev yapmış; yıllık performans değerlendirmesinde 'beklentilerin altında' notu alması gerekçesiyle iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilmiştir. Davacı, değerlendirme sürecinin şeffaf olmadığını, hedeflerin tek taraflı olarak belirlendiğini ve aynı ekibin diğer üyelerine verilen düşük notların birer haftada 'orta' düzeye yükseltildiğini belirterek işe iade talebinde bulunmuştur. İşveren, performans değerlendirme yönetmeliğine ve iş sözleşmesinin ilgili hükümlerine uyulduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme feshi geçerli bularak işe iade talebini reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler ortaya konmuştur: performansa dayalı feshin geçerli sayılabilmesi için değerlendirme sisteminin önceden belirlenmiş ve nesnel ölçütlere dayanması, hedeflerin işçiye önceden bildirilmiş olması, aynı dönemde benzer koşullardaki işçilerle karşılaştırma yapılmış olması ve işçiye iyileşme fırsatı tanınmış olması gerekir. Değerlendirme notlarının subjektif biçimde değiştirildiğine dair somut deliller, feshin gerçek anlamda performansa dayanmadığını ortaya koymakta; bu durum işe iade hakkını doğurmaktadır. Mahkeme delilleri yeniden değerlendirmek üzere bozma kararı verilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
İşçinin baskı altında istifa etmesi — iradenin fesada uğratılması ve kıdem-ihbar tazminatı hakkı
Davacı işçi, bir perakende zincirinde mağaza müdürü olarak on bir yıl görev yapmış; performans hedeflerinin yükseltilmesi, iş tanımının daraltılması ve ardı ardına yöneticisiyle gerçekleştirilen olumsuz mülakatların ardından istifa dilekçesi imzalamıştır. Davacı, istifasının gerçek iradesini yansıtmadığını, işverenin baskı ve yıldırma politikası sonucunda zorla imzalattırıldığını öne sürerek ihbar ve kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren, davacının özgür iradesiyle istifa ettiğini ve tazminata hak kazanamayacağını savunmuştur. Yerel mahkeme istifanın geçerli olduğuna hükmederek davayı reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki Türk Medeni Kanunu m.2 ve Borçlar Kanunu m.36-37 kapsamında hile veya tehdit yoluyla alınan irade açıklamaları geçersiz sayılır; iş hukukunda da bu ilke geçerlidir. Davacının istifadan önce maruz kaldığı sistematik baskı unsurları (görev daralması, hedef artışı, ardı ardına çağrılma) bir bütün olarak değerlendirildiğinde, istifanın özgür iradeye dayanmadığı sonucuna ulaşılabilir. Yargıtay içtihadına göre bu tür durumlarda ispat yükü işverene geçer; işveren, istifanın baskısız ve özgür iradeyle verildiğini kanıtlamak zorundadır. Tanıkların beyanları ve yazışma kayıtları istifanın baskı altında imzalatıldığını destekler nitelikte olduğundan, delillerin yeniden değerlendirilmesi için karar bozulmuştur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Emekliliğe yakın işçinin iş sözleşmesinin feshi — yaşa bağlı ayrımcılık ve işe iade hakkı
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde müşteri hizmetleri uzmanı olarak on altı yıl çalışmış; emeklilik yaşına altı ay kala iş sözleşmesi 'dijital dönüşüm kapsamında pozisyon lağvedilmesi' gerekçesiyle feshedilmiştir. Davacı, feshin gerçek gerekçesinin yaşı ve emekliliğe yakınlığı olduğunu öne sürerek hem işe iade hem de ayrımcılık tazminatı talep etmiştir. İşveren, dijital dönüşüm kapsamında müşteri hizmetleri biriminin yapısal olarak yeniden düzenlendiğini ve pozisyonun gerçekten kaldırıldığını savunmuştur. Ancak fesihten kısa süre sonra aynı birim için genç personel alındığı anlaşılmıştır. Yerel mahkeme işe iade talebini kabul etmiş; ancak ayrımcılık tazminatına hükmetmemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ayrımcılık tazminatı yönünden kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ile benzeri sebeplere dayalı ayrımcılığı yasaklamaktadır; Yargıtay içtihadı 'yaş' faktörünü de bu kapsamda değerlendirmektedir. Fesih gerekçesinin gerçekte pozisyon lağvedilmesi olmadığını ve yaşa bağlı bir ayrımcılık kastını gizlediğini ortaya koyan olgular (kısa süre sonra aynı birime genç personel alınması) tespit edildiğinde; ayrımcılık tazminatı olan dört aylık ücretin de hükme bağlanması gerekir. Mahkemenin bu bölümü gözden kaçırdığı tespit edilmiş; yeniden karar verilmek üzere bozma kararı verilmiştir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Fesih bildiriminde yazılı şekil şartı ve neden bildirme zorunluluğu — şekle aykırı feshin geçersizliği
Davacı işçi, bir üretim şirketinde hat operatörü olarak sekiz yıl çalışmış; amirine yönelik sözel hareketler gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. Fesih bildirimi işçiye sözlü olarak iletilmiş, ertesi gün ise kısa bir iç yazışma nüshası tebliğ edilmiştir. Söz konusu yazıda fesih gerekçesi 'disiplin ihlali' olarak belirtilmiş; hangi davranışın hangi kanun maddesi kapsamında değerlendirildiği ve olayın tarihi açıklanmamıştır. Davacı işe iade talebinde bulunmuş; yerel mahkeme feshi geçerli saymıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler vurgulanmıştır: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi fesih bildiriminin yazılı yapılmasını ve fesih nedeninin açık ve kesin biçimde belirtilmesini emreder; bu şekil şartı ispat kolaylığı değil geçerlilik koşuludur. Fesih sebebinin 'disiplin ihlali' gibi soyut bir ifadeyle belirtilmesi yasanın öngördüğü açıklık ve kesinlik şartını karşılamaz. Yargıtay içtihadına göre fesih bildiriminde olay tarihi, olayın mahiyeti ve uygulanacak kanun hükmünün net biçimde gösterilmesi zorunludur. Bu şartları taşımayan fesih bildirimi geçersiz sayılır ve işçi işe iade ile dört aylık boşta geçen süre ücretine hak kazanır. Feshin şeklen usulsüz olduğu saptandığından, içeriksel değerlendirmeye geçilmeksizin işe iade kararı verilmek üzere dosya bozulmuştur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Performans düşüklüğü gerekçesiyle fesihte işverenin ispat yükü ve objektif kriter zorunluluğu
Davacı işçi, bir lojistik firmasında operasyon uzmanı olarak beş yıl çalışmış; işveren tarafından 'performans düşüklüğü' gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiş ve işe iade davası açılmıştır. İşveren, önceki yıllarda gerçekleştirilen iki adet yazılı uyarı ve yönetici değerlendirme notlarını feshe dayanak göstermiştir. Yerel mahkeme feshi geçerli bularak davayı reddetmiş; ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki performans düşüklüğüne dayalı feshin geçerli sayılabilmesi için öncelikle işçinin hangi ölçütlere göre değerlendirileceğinin önceden, yazılı ve açık biçimde bildirilmesi gerekmektedir. Subjektif yönetici değerlendirmeleri, hedef bazlı performans sistemi kurulmaksızın yapılan uyarılar ve işçiye iyileştirme fırsatı verilmemesi, feshin geçerli nedenden yoksun olduğunu ortaya koymaktadır. Ayrıca uyarıların tarihsel sırayla disiplin prosedürüne uygun şekilde verilip verilmediği araştırılmamış; işçinin performansına ilişkin nesnel ölçüm verileri (satış rakamları, hata oranı, müşteri şikâyeti gibi) dosyaya eklenmemiştir. Yargıtay, performans feshini ancak somut, ölçülebilir ve önceden bildirilmiş kriterlere göre değerlendirmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Davranış nedeniyle fesihte savunma alınmaması — usul eksikliği ve feshin geçersizliği
Davacı işçi, bir büyük ölçekli alışveriş merkezinde güvenlik görevlisi olarak dört yıl çalışmış; müşteri ile tartışma yaşadığı iddia edilen bir olay gerekçesiyle iş sözleşmesi derhal feshedilmiştir. Fesih bildiriminde davranışın 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-d maddesi kapsamında değerlendirildiği belirtilmiş; ancak davacıdan herhangi bir yazılı savunma alınmamıştır. Davacı işe iade talebinde bulunmuş; yerel mahkeme feshi usul bakımından geçersiz bularak işe iade kararı vermiştir. İşveren temyiz aşamasında savunma alınmamasının ağır disiplin suçlarında feshi geçersiz kılmayacağını savunmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi yerel mahkeme kararını onamıştır. Onama gerekçesinde şu temel ilkeler teyit edilmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19/2. maddesi, işçinin davranışına dayanan fesih bildiriminden önce işçinin savunmasının alınmasını açıkça zorunlu kılmaktadır; bu kural, feshin haklı ya da geçerli neden kategorisinde olmasından bağımsız olarak tüm davranış gerekçeli fesihlerde uygulanır. Yargıtay yerleşik içtihadında savunma alınmamasının usul eksikliği teşkil ettiğini ve bu tek başına feshi geçersiz kılmaya yettiğini istikrarlı biçimde kabul etmektedir. İşverenin feshin maddi gerekçesini kanıtlamış olması ya da olayın ağırlığı, bu usul güvencesini ortadan kaldırmaz. Savunma hakkı; işçinin olayı kendi bakış açısından açıklamasına, yanlış anlamaları gidermesine ve olası cezalandırmadan önce dinlenmesine olanak tanıyan temel bir hak güvencesidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
İkale (bozma sözleşmesi) — makul yarar ve gerçek iradenin tespiti, baskı altında imzalanan ikale geçersizliği
Davacı işçi, bir telekomünikasyon şirketinde teknik destek uzmanı olarak sekiz yıl çalışmış; insan kaynakları yöneticisinin yönlendirmesiyle bir bozma sözleşmesi (ikale) imzalamış ve işyerini terk etmiştir. Davacı, sözleşme imzalanmadan önce kendisinin performans yetersizliği ve devamsızlık gerekçesiyle işten çıkarılacağının söylendiğini, baskı ve korku altında ikale belgesini imzaladığını öne sürmüştür. Ayrıca ikalede işçiye sağlanan ek menfaatin yalnızca on günlük brüt ücret karşılığı olduğunu ve bu tutarın işçi için 'makul yarar' oluşturmadığını ileri sürmüştür. Yerel mahkeme ikalenin geçerli olduğuna hükmetmiş; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki bozma sözleşmesinin (ikalenin) geçerliliği için her iki tarafın özgür iradesiyle karşılıklı mutabık kalması ve işçi için 'makul bir yarar' öngörülmesi zorunludur. Makul yarar; işçinin ikaleden vazgeçmesi karşılığında işverenden alması gereken, kıdem ve ihbar tazminatının ötesinde ek bir ekonomik menfaattir; salt kanuni tazminatların ödenmesi 'makul yarar' sayılmaz. Bunun yanı sıra irade fesadı iddiasının (baskı, aldatma, yanılma) ikale sözleşmelerinde genel hükümlere göre değerlendirileceği; işverenden gelen tehdit veya baskının varlığının tanık, yazışma ve davranışsal kanıtlarla ortaya konulabileceği de vurgulanmıştır. Yeniden yargılamada ikale iradesinin serbest oluşup oluşmadığının ve makul yarar koşulunun sağlanıp sağlanmadığının araştırılması gerekmektedir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Uzaktan çalışma düzenine geçişin esaslı değişiklik sayılması ve işçinin haklı fesih hakkı
Davacı işçi, bir sigorta şirketinde iç denetçi olarak altı yıl boyunca şirket merkezinde tam zamanlı ofis çalışması biçiminde görevini sürdürmüştür. İşveren, yeniden yapılanma kapsamında çalışma biçimini yazılı bir bildirimle tamamen uzaktan (evden) çalışmaya dönüştürmüş; ofis tahsisini kaldırmış ve belirli ekipman ile internet bağlantısı masraflarını işçiye yüklemiştir. Davacı bu değişikliği kabul etmediğini yazılı olarak işverene bildirmiş; değişikliğin altı gün içinde yürürlüğe gireceği yanıtını alınca iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi kapsamında haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep etmiştir. Yerel mahkeme, uzaktan çalışmanın fiilen mağduriyet yaratmadığı gerekçesiyle talebi reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca çalışma biçimi, yeri veya saatlerinde yapılacak esaslı değişiklikler işçiye yazılı olarak bildirilmeli, işçinin de bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir; reddetme hâlinde işveren değişikliği uygulamakta ısrar edemeyeceği gibi bu durum işçi için haklı fesih sebebi oluşturur. Ofis çalışmasından tam uzaktan çalışmaya geçiş; iş yerinin, çalışma koşullarının ve hatta bazı durumlarda ücret unsurlarının (ulaşım, yemek yardımı gibi) değişmesi anlamına geldiğinden esaslı değişiklik niteliği taşımaktadır. İşverenin masrafları işçiye yüklemesi bu değişikliğin ekonomik etkisini ağırlaştırmakta ve haklı fesih gerekçesini güçlendirmektedir. Davacının talebi kabul görmeli, kıdem tazminatına hükmedilmelidir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Kötüniyet tazminatı — iş güvencesi dışındaki işçinin bildirimli feshe karşı korunması ve kötüniyet karinesi
Davacı işçi, bir muhasebe bürosunda mali müşavir asistanı olarak iki buçuk yıl çalışmış; işyerinde sendikanın varlığından haberdar olduğunu işverenin öğrenmesinden iki hafta sonra iş sözleşmesi bildirimli olarak feshedilmiştir. Davacı, feshin gerçek nedeninin sendikal faaliyetten haberdar olması olduğunu ileri sürerek kötüniyet tazminatı talep etmiştir. İşyerinde 6 ila 8 işçi çalışması nedeniyle iş güvencesi hükümleri uygulama alanı bulamamaktadır. İşveren, feshin işyerinin küçülmesi kararına dayandığını savunmuştur. Yerel mahkeme, kötüniyetin ispat edilemediği gerekçesiyle talebi reddetmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu ilkeler belirlenmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17/6. maddesi uyarınca kötüniyet tazminatı, feshin iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiye yönelik olması hâlinde, ihbar süresi ücretine ek olarak talep edilebilir. Kötüniyetin varlığı güçlü zaman bağlantısı ve işverenin tutarsız açıklamaları kötüniyet karinesi oluşturabilir. Somut olayda işverenin küçülme kararının tam olarak davacının sendikal bilincinin işverene ulaştığı tarihe denk gelmesi ve aynı dönemde yalnızca davacının işten çıkarılması kötüniyet karinesi oluşturmaktadır. Kötüniyet tazminatı en az ihbar süresinin üç katı tutarında olmalıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
İşyeri devri sonrası işçi haklarının korunması — devir öncesi ve sonrası döneme ilişkin müteselsil sorumluluk
Davacı işçi, özel bir lojistik şirketinde depo sorumlusu olarak sekiz yıl çalışmış; şirket hisselerinin devrinin gerçekleşmesinin ardından yeni işverenin çalışma koşullarını ağırlaştırdığını ve ardından da iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek işe iade ve tazminat davası açmıştır. Yeni işveren, devir öncesi döneme ait işçilik alacaklarından hiçbir surette sorumlu olmadığını savunmuş; eski işverenin devir sırasındaki borçlarının kendisine geçmediğini öne sürmüştür. Yerel mahkeme, feshi geçerli bularak davayı reddetmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca işyeri veya işyerinin bir bölümü devredildiğinde iş sözleşmeleri kendiliğinden yeni işverene geçer. Devirden önce doğmuş olan işçilik alacaklarından devirden sonra geçen iki yıllık süre için devreden ve devralan işveren birlikte müteselsilen sorumludur. Bu iki yıllık süre içinde gerçekleşen fesih açısından da devreden işverenin sorumluluğu devam eder. Davacının yeni işverenin yönetim anlayışındaki köklü değişiklikten kaynaklanan koşul ağırlaştırmasını kabul etmemesi haklı nedenle fesih hakkı doğurabilecek niteliktedir. Mahkeme bu değerlendirmeyi yapmadan feshi geçerli bulması usule aykırıdır. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Geçerli fesih gerekçesinin somutlaştırılması zorunluluğu — soyut performans yetersizliği iddiası yeterli değildir
Davacı işçi, bir büyük ölçekli perakende zincirinde mağaza müdürü olarak beş yıl çalışmış; iş sözleşmesi 'düşük performans ve hedef gerçekleştirme yetersizliği' gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında feshedilmiştir. İşveren, davacının son iki yıllık dönemde belirlenen satış hedeflerinin yüzde seksen beşinin altında kaldığını öne sürmüş; ancak bu iddiayı destekleyen performans değerlendirme belgelerini, hedef izleme raporlarını ve yazılı uyarıları sunamamıştır. Yerel mahkeme feshi geçerli bulmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde şu temel ilkeler teyit edilmiştir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve 19. maddeleri uyarınca işverenin fesih bildiriminde fesih nedenini açık ve kesin biçimde belirtmesi zorunludur; soyut ve genel ifadeler geçerli neden oluşturmaz. Performans yetersizliğine dayanan fesihlerde işverenin bu yetersizliği nesnel ve belgelenmiş verilerle kanıtlaması, ayrıca işçiye iyileştirme için makul bir süre ve fırsat tanındığını ispat etmesi gerekir. İşçinin performansının ölçüldüğü kriterlerin önceden işçiyle paylaşılmış, yazılı hedeflerin belirlenerek imzalatılmış ve yetersizliğe ilişkin yazılı uyarı yapılmış olması beklenir. Bu gerekliliklerin yerine getirilmediği durumlarda fesih geçersiz sayılır ve işe iade hüküm kurulması gerekir. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.
Performans gerekçeli fesihte işçiye yazılı uyarı ve iyileştirme fırsatı tanınmaması — geçersiz fesih ve işe iade
Davacı işçi, bir perakende zincirinde bölge satış müdürü olarak beş yıl çalışmış; iki çeyreklik dönemde satış hedeflerinin %78'ini gerçekleştirdiği gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. İşveren, hedeflerin önceden yazılı olarak işçiye tebliğ edilmediğini ve herhangi bir yazılı uyarı veya iyileştirme planı uygulanmadığını kabul etmiştir. Yerel mahkeme feshi geçerli bulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. Bozma gerekçesinde belirtilmiştir ki performans yetersizliğine dayanan fesihlerde işverenin nesnel kriterleri önceden belgeleyerek işçiyle paylaşması, yetersizliğe ilişkin yazılı uyarı yapması ve iyileştirme için makul süre tanıması zorunludur. Bilgi paylaşılmaksızın belirlenen hedeflerin sözlü değerlendirme toplantısında zikredilmesi yeterli değildir; kriterlerin yazılı, ölçülebilir ve önceden tebliğ edilmiş olması gerekir. Bu adımlar atılmaksızın gerçekleştirilen fesih, İş Kanunu m.18 kapsamında geçerli nedenden yoksun sayılır ve işe iade sonucunu doğurur. 2026 brüt asgari ücret 33.030 TL; kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL; SGK işveren prim payı %21,75.