Kısmî Süreli (Part-Time) Çalışma: Haklar, Hesaplamalar ve 2026 Güncel Bilgiler
Yayın tarihi: 2026-03-27
Kısmî Süreli Çalışma Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. maddesi uyarınca, işçinin normal haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde altında belirlendiği iş sözleşmeleri kısmî süreli (part-time) iş sözleşmesi olarak nitelendirilir. Kanun "önemli ölçüde" ifadesini doğrudan tanımlamamış olsa da uygulamada ve Yargıtay içtihadında haftalık çalışma süresinin 2/3'ünün altında kalan sözleşmeler kısmî süreli kabul edilmektedir. Bu çalışanlar, tam süreli çalışanlarla kıyaslandığında orantı ilkesi (pro-rata) çerçevesinde haklara sahiptir.
Eşit Davranma ve Ayrımcılık Yasağı
4857 sayılı Kanun m.13/3 uyarınca işveren, kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye, salt bu nedenle farklı bir ücret belirleyemez veya mali açıdan daha az elverişli çalışma koşulları uygulayamaz. Kısmî süreli çalışana tam süreli emsal çalışanın aldığı ücretin orantılı kısmı ödenmelidir.
Yıllık Ücretli İzin
Kısmî süreli çalışan, yıllık izin hakkı bakımından tam süreli çalışanla aynı kıdem süresi koşuluna tabidir (en az 1 yıl). Ancak izin süresi hesaplanırken orantılama yapılmaz; çalışan tam süreli emsal gibi 14-26 günlük izin hakkını kazanır. Fark şudur: Bu izin günleri fiilen çalıştığı gün ve saat üzerinden ödenir. Örneğin haftada 3 gün çalışan biri, 20 günlük iznini kendi çalışma takvimine göre kullanır; bu süre 20 tam süreli çalışma gününe eşdeğer olmayabilir.
Kıdem Tazminatı Hesabı
1475 sayılı Kanun m.14 kapsamında kısmî süreli çalışan da kıdem tazminatına hak kazanır. Hesaplama şu formülle yapılır:
| Kalem | Açıklama |
|---|---|
| Esas Ücret | Fesih tarihindeki kısmî süreli brüt ücret (giydirilmiş) |
| Kıdem Süresi | Tüm çalışma süresi (kısmî ya da tam süreli ayrımı yok) |
| Tavan Kontrolü | 2026 kıdem tazminatı tavanı: 53.919,68 TL (her yıl için) |
Kısmî süreli çalışanın brüt ücreti düşük olduğundan tavan etkisi görülmeyebilir; ancak kıdem süresi eksiksiz hesaba katılır. Hizmet akdi tüm süreler için tek bir kıdem tazminatı doğurur.
SGK ve Prim Yükümlülükleri
Kısmî süreli çalışan, çalıştığı gün sayısı üzerinden prim ödemeye devam eder. Aylık 30 günün altında çalışan için yalnızca fiilen çalıştığı gün bazında prim yatırılır; ancak genel sağlık sigortası (GSS) kapsamı için aylık 30 günlük prim koşulu aranır. Bu eksiği kapatmak isteyen çalışan, fark primini isteğe bağlı sigorta yoluyla tamamlayabilir. 2026 itibarıyla SGK işçi payı %14, işveren payı %21,75'tir.
İhbar Süresi ve Tazminatı
Kısmî süreli çalışan, 4857 sayılı Kanun m.17 kapsamındaki bildirim sürelerine tam süreli çalışanla aynı biçimde tabidir. Fesih bildirim süresi, iş başlangıcından itibaren geçen kıdeme göre 2 ila 8 hafta arasında değişir. İhbar tazminatı, kısmî süreli çalışanın günlük ücreti üzerinden hesaplanır.
Çağrı Üzerine Çalışma (Uzaklaştırılmış Kısmî Süre)
4857 sayılı Kanun m.14 kapsamında, tarafların yazılı anlaşmasıyla "çağrı üzerine çalışma" modeli belirlenebilir. Bu modelde işçi, işverenin çağrısı üzerine çalışır; ancak sözleşmede haftalık çalışma süresi belirlenmemişse Kanun, haftada 20 saat çalışma yapılacağını varsayar. Çağrı, en az 4 gün önceden yapılmalıdır; aksi hâlde o günün ücreti ödenmek zorundadır.
2026 Asgari Ücret ile Kısmî Süreli Hesaplama Örneği
2026 yılı brüt asgari ücret 33.030 TL'dir. Haftada 3 gün (15 saat) çalışan biri için orantılı asgari ücret yaklaşık 11.010 TL brüt olarak hesaplanır (33.030 × 15/45). Bu tutarın günlük karşılığı yaklaşık 550 TL olup kıdem ve ihbar tazminatı hesaplarına esas alınan ücret budur.
Sık Yapılan Hatalar
- Kısmî süreli çalışana yıllık izin tanımamak — Yargıtay bu uygulamayı yasaya aykırı bulmaktadır.
- SGK bildirimini "zaman zaman" yapmak — düzensiz bildirim eksik prim gün sayısına ve ileride sorunlara yol açar.
- İhbar süresini tam süreli esas alarak kısmî süreli için yanlış hesaplamak — bildirim süresi kıdeme göre belirlenir, çalışma saatine göre değil.